23
Продолжение таблицы 1.2
Наименование принципа
Содержание принципа
ориентированы на повышение эффективности,
производительности и результативности с
обширным использованием информационных
технологий, расширением кооперации с другими
работниками, формированием интеграционных
квалификаций.
Сотрудничество и
взаимозаменяемость
Совмещение имеющихся человеческих ресурсов,
квалификации и должностей, их
взаимозаменяемость, когда работники становятся
условием преимущества конкурентной борьбы
организаций
Оптимальное соотношение
управленческих
ориентаций
Так как на управление персоналом направлен
весь внутриорганизационный менеджмент, растет
разнообразие связей работников, происходит
совмещение должностных задач и обязанностей,
усложняется управленческая работа.
Комфортность
Концепция управления персоналом создается
таким образом, что формируются благоприятные
условия трудовой деятельности: качественное
медицинское обслуживание, эффективное
содержание производственного оснащения,
внедрение компьютерной техники, обогащение
содержания работы за счет учета
профессионального, психологического,
эстетического, нравственного развития личности
сотрудников.
Инновационность
Этот принцип предусматривает динамизм
изменения функциональных ролей работников,
потребность компании в новейших разработках,
связь персонала, способности быстрой
ориентации в рынке для руководящих
должностей, внедрение новых форм труда и его
оплаты, усовершенствование способов
управления персоналом.
Социальное партнерство
Этот принцип означает признание
взаимозависимости и солидарности всех групп
сотрудников компании и обеспечения их правом
решения социально-экономических вопросов
каждого уровня в организации в рамках их
компетентности, что приводит к улучшению
нравственно-эмоционального климата в
коллективе.
Ответственность
Признание построения системы управления
персоналом на базе личной ответственности всех
сотрудников. Проблемы решаются в организации
с сознательным соблюдением моральных
принципов и правовых норм, выражающих
социальную потребность отзыва работников на
общественные проблемы компании.
Адекватность политики
организации кадровой
Приведение в полное соответствие с условиями
рынка имеющихся в организации форм, способов
24
Продолжение таблицы 1.2
Наименование принципа
Содержание принципа
политике
и процедур работы с кадрами, изменение
структуры служб, совершенствование работы с
персоналом.
Оптимальность
соответствия всех структур
компании
Устанавливает необходимость опережения
ориентации функций управления персоналом на
формирование производства.
Прогрессивность
Соответствие концепции управления персоналом
прогрессивному зарубежному и отечественному
опыту.
Комплексность
Сочетание всех условий системы управления
персоналом: состояния объекта управления,
вертикальных и горизонтальных связей.
Научность
Создание мероприятий по совершенствованию
системы управления персоналом должны
базироваться на достижениях науки в сфере
управления и учитывать изменения законов
развития общественного производства в
рыночных условиях.
Адаптивность изменения
личных и деловых качеств
в ходе профессионального
развития
Поиск необходимых работников, привлечение
профессионалов, их поощрение и обучение
совершается строго индивидуализировано, с
учетом личностных возможностей каждого
сотрудника.
Приведенные принципы построения системы управления персоналом
осуществляются во взаимодействии руководителя с подчиненными и
являются особенно актуальными в переходный период [12, с.31].
Суть процесса формирования системы управления персоналом
выражается в овладении персоналом требуемых знаний, умений и навыков,
ориентирующих организацию на потребителя, и создающего базу для
конкурентоспособности и устойчивости предприятия.
Целенаправленные изменения системы управления персоналом и
переход ее в новое качество, соответствующие условиям рынка, составляет
содержание процесса развития системы управления персоналом.
Одним их важнейших принципов построения системы управления
персоналом считается принцип адекватности целей персонала целям
организации, который дает возможность разделить цели системы на
компоненты (задачи) персонала с учетом личных и деловых качеств
25
работника в ходе профессионального развития. Данный принцип вытекает из
закономерности возможности роста личностного потенциала в результате
поясненности общеорганизационной, командной и личностной целей.
Основные принципы построения системы управления персоналом,
постоянно адаптируются к изменяющимся условиям хозяйственной
деятельности и характеризуют содержание способов построения системы
управления персоналом.
В самом общем значении содержание понятия «метод» указывает на
существование определенного способа достижения какой-либо цели на то,
что эта цель достигается в результате определенным образом
упорядочивания деятельности.
Методы являются инструментом изучения состояния действующей
системы управления персоналом организации, построения и обоснования
реализации новой системы [12, с.33].
Наука и практика разработали методы построения системы
управления персоналом:
- комплексный анализ, служащий методическим средством
системного подхода к решению проблем улучшения системы управления
персоналом,
- метод декомпозиции, который дает возможность разделить сложные
части на более простые,
- метод сопоставлений, позволяющий сопоставлять имеющуюся
систему управления персоналом с подобной системой ведущей компании,
- динамический метод, который предусматривает размещение
сведений в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений,
- метод поочередной подстановки, который позволяет исследовать
воздействие на развитие системы управления персоналом каждого фактора в
отдельности, под действием которых сложилось ее положение,
26
- метод структуризации, целью которого является количественное и
качественное обоснование факторов организации с точки зрения их
соответствия целям компании,
- экспертно-аналитический метод улучшения управления персоналом,
основанный на привлечении высококвалифицированных специалистов по
управлению персоналом. С помощью этого метода выделяются основные
направления реорганизации управления персоналом и т.д. [21, с.65].
Наибольший эффект и качество системы управления персоналом
достигаются в том случае, когда система методов применяется в комплексе.
Главной целью службы управления персоналом является обеспечение
компании работниками, их эффективное применение, профессиональное и
социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать
проблемы организации в рыночных условиях. Новая кадровая политика
подразумевает перестройку деятельности службы управления персоналом
компании.
Для успешной организации кадровой работы руководство
организации должно каждый год рассматривать и утверждать кадровую
политику.
В показатели и задачи кадровой политики организации на текущий
год включаются выводы по результатам анализа кадровой работы за
минувший год, в том числе результаты опросов, аттестаций, а также все
замечания и предписания участников годовых совещаний по кадровой
работе. Анализ состояния кадровых дел представляет кадровая служба
(служба управления персоналом), помощники руководителя организации
анализируют работу с кадрами высшего уровня управления. Наиболее
значимый вывод – в какой степени действующая работа с персоналом
содействует решению главных проблем организации, росту ее прибыльности
и какие изменения необходимо внести в ее организацию, чтобы результаты
были более важными. Если при этом в каждой реализованной кадровой
27
технологии установлено лицо, ответственное за окончательный итог работы
по ней, то проблем с анализом, как правило, не появляется.
Только осознавая отраслевые и общемировые направленности в
управлении человеческими ресурсами, можно выйти на свой собственный
современный уровень решения данных проблем. По этой причине следует
тщательно производить оценку кадровых решений, сформированные за
пределами компании (у своих основных конкурентов, в научных
исследованиях и разработках). Таким образом, не зная и не понимая
современных нестандартных форм мотивации персонала или не используя
современные методы оценки персонала, сложно рассчитывать на
организацию успешной кадровой работы.[23, с.45].
В заключение первой главы можно сделать следующие выводы:
1. Службы управления персоналом современных организаций
осуществляют большой объем работ, которые связаны с персоналом
организации.
2. Кадровая служба осуществляет большое количество функций,
связанных с исследованием содержания труда в компании, подбором и
адаптацией персонала, стимулированием развития сотрудников, их
обучением и разрешением конфликтных ситуаций в коллективе компании.
3. Структура кадровой службы во многом обуславливается
характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой
продукции.
4. Для успешного функционирования такой службы необходимо
проводить изучение, так как результаты оценки служат итоговыми
индикаторами, фокусирующими внимание на главных вопросах управления
персоналом. А для того чтобы осуществить оценку и сделать верные выводы
необходимо точное управление, которое базируется на логике
управленческого цикла.
28
Глава 2. Анализ деятельности кадровой службы ГБУЗ СО
«БЦРБ»
2.1 Краткая характеристика ГБУЗ СО «БЦРБ»
Государственное бюджетное учреждение здравоохранения
Свердловской области «Богдановичская центральная районная больница»
располагается по адресу: 623534, Свердловская область, г. Богданович, ул.
Октябрьская, 87.
Телефон приемной: (34376) 4-21-00 / Факс: (34376) 2-22-23
Сайт-http://crb.gobogdanovich.ru/
«Богдановичская ЦРБ» - это Государственное бюджетное учреждение
здравоохранения Свердловской области.
ГБУЗ СО «Богдановичская ЦРБ» - юридическое лицо, находящееся в
подчинении Министерства Здравоохранения Свердловской области.
ГБУЗ СО «Богдановичская ЦРБ» финансируется за счет средств
бюджета Свердловской Области и средств ОМС. «Богдановичская
центральная районная больница» в своей деятельности руководствуется
действующим законодательством, нормативными правовыми актами органов
власти, уставом.
Целью создания учреждения является охрана здоровья граждан и
оказание неотложной, первичной и специализированной медицинской
помощи прикрепленному к данному учреждению населению
Богдановичского района, а также оказание травматологической помощи.
Управленческий аппарат ориентирован на достижение наилучшего
взаимодействия всех уровней управления и функциональных подразделений
для наиболее эффективного достижения поставленных целей. У
большинства организаций основной целью деятельности является получение
прибыли. Но ГБУЗ СО «Богдановичская ЦРБ» является некоммерческой
организацией, и получение прибыли не является главной целью больницы, но
как и во всех организациях в ГБУЗ СО «Богдановичская ЦРБ» волнует
29
вопрос затрат на содержание больницы. ГБУЗ СО «Богдановичская ЦРБ» как
некоммерческая организация имеет различные цели, но, как правило, уделяет
большое внимание социальной ответственности.
Главной целью ГБУЗ «Богдановичская Центральная районная
больница» является предоставление населению качественных медицинских
услуг. Цели разрабатываются руководством больницы и доводятся до
сведения управляющих подразделениями, которые в процессе координации
совместной деятельности используют разнообразные средства и методы для
их достижения.
Структура организации представляет собой взаимосвязь уровней
управления и функциональных областей, направленных на формирование
конкретных взаимосвязей между ними прав и ответственности, созданных в
такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать цели
компании. ГБУЗ СО «Богдановичская Центральная районная больница»
обслуживает население Богдановичского района в количестве 46572 человек.
Первым заведующим райздравотделом был врач-терапевт Иван
Трофимович Иванов, а главным врачом райбольницы – Борис
Константинович Хлюпин.
«Районная больница, - вспоминает врач Алевтина Михайловна
Пивоваров, - была на 25 коек. Мне предстояло организовать в районе
педиатрическую службу. В 1946 году количество коек в больнице возросло
до 35, в их числе 10 детских. В 1949 году по инициативе врача Анатолия
Михайловича Тренина в больнице было развернуто инфекционное
отделение. Здесь же, на территории больницы, начал функционировать
тубдиспансер. Создана санэпидемстанция, длительное время не имеющая
собственного помещения».
Рост населения, повышающиеся требования к улучшению охраны
здоровья народа настоятельно требовали решения вопроса о строительстве
больницы. После долгих проволочек вопрос был решен – на южной окраине
города началось строительство больничного городка по титульному списку
30
огнеупорного завода. В 1960 году была введена первая его очередь на 75
коек: два отделения (два 2-этажных корпуса). Полностью комплекс
городской больницы на 200 коек был сдан в эксплуатацию в 1964 году. В
главном 4-этажном корпусе кроме административного блока разместились:
первый этаж – детское отделение, второй – поликлиника, третий – хирургия,
четвертый – терапевтическое отделение. Одно из двухэтажных зданий
медгородка заняло родильное отделение, второе – инфекционное. Почти
одновременно районная больница была реорганизована в городскую. В
бывшей Глуховской (районной) больнице разместился
противотуберкулезный диспансер.
В первые годы существования района при районной больнице был
организован пост скорой помощи, а в 1964 году в городе была создана
станция скорой медицинской помощи, обслуживающая все населенные
пункты района.
В 1963 году начала функционировать детская консультация в
помещении бывшей поликлиники огнеупорщиков.
На некоторых предприятиях и в техникуме были открыты
медицинские пункты.
С первых дней образования района его руководители уделяли
внимание здравоохранению на селе. В связи с тем, что районная больница не
могла госпитализировать всех больных, у больницы не было необходимого
автотранстпорта, в селах района были открыты Байновская, Барабинская и
Ильинская участковые больницы, родильное отделение в селе Грязновском.
Во всех населенных пунктах были фельдшеро-акушерские медицинские
пункты.
Городской округ Богданович:
Численность населения – 46572 человек;
Дети в возрасте до 1 года – 676 человек;
Дети в возрасте от 1 года до 4 лет – 2692 человек;
Дети в возрасте с 5 до 9 лет – 3061 человек;
31
Дети в возрасте с 10 до 14 лет – 2647 человек;
Дети от 0 до 9 лет – 9076 человек;
Подростки 15-17 лет – 439 человек.
ГБУЗ СО «Богдановичская ЦРБ» имеет административно-
управленческий персонал, бухгалтерию, поликлинические подразделения,
стационары, лечебно-диагностические подразделения, отделение скорой
медицинской помощи, аптеку (Приложение 1).
Поликлинические подразделения:
Взрослая поликлиника 720 посещений
Дневной стационар в.п. 32 койко-места
Женская консультация 150 посещений
Дневной стационар ж.к. 2 койко-места
Детская поликлиника 450 посещений в смену
Дневной стационар д.п. 15 койко-мест
Дневной стационар при Байновской участковой больнице 10 койко-
мест
Отделения стационара:
Неврологическое отделение на 15 коек
Инфекционное отделение на 22 койки
Гинекологическое отделение на 16 коек
Терапевтическое отделение на 56 коек
Педиатрическое отделение на 20 коек
Акушерское отделение на 10 коек
Хирургическое отделение на 55 коек
Реанимационное отделение на 6 коек
Лечебно-диагностические подразделения:
Отделение клинико-лабораторной диагностики
Отделение лучевой диагностики
Физиотерапевтическое отделение
32
Отделение функциональной диагностики
Эндоскопическое отделение
Лаборатория микробиологических и паразитологических исследований
Паталогоанатомическое отделение
Фельдшерско-акушерские пункты: Общие врачебные практики:
с.Троицкое с.Байны № 1
п.Полдневой с.Байны № 2
с.Волковское с.Кунарское
с.Чернокоровское с.Грязновское
с.Тыгиш с.Гарашкинское
с.Каменноозерское
с.Коменское
с.Бараба
Виды оказываемой медицинской помощи в ГБУЗ СО «БЦРБ»:
- Скорая, в том числе скорая специализированная медицинская помощь;
- Первичная доврачебная медико-санитарная помощь;
- Первичная врачебная медико-санитарная помощь;
- Первичная специализированная медико-санитарная помощь;
- Высокотехнологичная медицинская помощь;
Управление ГБУЗ СО «Богдановичская ЦРБ» осуществляется
руководителем, назначаемым и освобождаемым от занимаемой должности
Министерством здравоохранения Свердловской области.
У главного врача «Богдановичской ЦРБ» есть заместители по
вопросам связанным с деятельностью учреждения. Главный врач назначает
на должность и освобождает от должности работников ГБУЗ СО
«Богдановичская ЦРБ».
Руководитель ГБУЗ СО «Богдановичская ЦРБ»
имеет следующие функциональные обязанности: представлять интересы в
федеральных, государственных, муниципальных органах, управлять
имуществом ГБУЗ СО «Богдановичская ЦРБ» в пределах, установленных