3
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему: Разработка мероприятий
по повышению эффективности системы мотивации персонала в организации
(на примере ООО «Атлант¬) составляет 59 страниц печатного текста.
Цель выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по повышению эффективности системы мотивации персонала в
организации.
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты развития
системы мотивации персонала в организации.
Во второй главе исследуется система мотивации персонала в ООО
«Атлант¬.
В третьей главе представлены мероприятия по повышению системы
мотивации персонала в организации.
В работе содержится 13 таблиц, 10 рисунков, 4 приложения. Для
написания ВКР было использовано 36 источников литературы.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование труда, персонал,
текучесть кадров, профориентация, адаптация, оплата труда.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ........................................................................ 7
1.1. Сущность и роль мотивации в организации .............................................. 7
1.2. Технология формирования мотивационного механизма.......................... 9
1.3. Формы и системы оплаты труда ............................................................... 14
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «АТЛАНТ¬ 21
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Атлант¬ ........ 21
2.2. Анализ системы управления персоналом в организации ....................... 24
2.3. Исследование действующей системы мотивации в организации ......... 34
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
ООО «АТЛАНТ¬ ................................................................................................... 40
3.1. Мероприятия по повышению эффективности системы мотивации
персонала в ООО «Атлант¬ .............................................................................. 40
3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий ............... 47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 52
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 55
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 60
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы
заключается в том, что система мотивации и вознаграждения работников
является важным фактором успешного развития организации. Более того, в
рыночных условиях система мотивации выступает как обособившийся вид
деятельности, т.е. функция управления, и как способ воздействия, т.е. метод
управления.
Даже благополучные организации постоянно испытывают проблемы,
связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов, это
свидетельствует о недостаточной проработке методики мотивации.
Если для организаций с низким уровнем специализации труда данная
проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть
подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций
с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет жизненно
важное значение. Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается
настоящей катастрофой.
В общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду. Любой
руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих
подчиненных, должен не забывать о наличии для них мотивов трудиться.
Для эффективного функционирования любой организации, необходимо,
чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование
каждого работника во всем многообразии проявления психофизиологического
и мотивационного потенциалов.
Система мотивации персонала в любом обществе и экономической
системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе
и уровень его благосостояния.
Объектом данного исследования ООО «Атлант¬.
Предметом данного исследования является система мотивации
персонала в организации.
6
Цель выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по повышению эффективности системы мотивации персонала в
организации.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты развития системы мотивации
персонала в организации;
- провести анализ системы мотивации персонала в ООО «Атлант¬;
- разработать мероприятия по повышению системы мотивации
персонала в организации;
- рассчитать экономическую эффективность предложенных
мероприятий.
Теоретической основой исследования послужили труды таких
специалистов и ученых как: А.М. Бахарев, О.С. Виханский, В.И. Герчиков,
Э.И. Горнаков, Е.П. Ильин, Н.А. Жданкин, А.Я. Кибанов, В.В. Кафидов и др.
Методологической основой исследования послужили диалектический
метод познания, анкетирование, беседа, наблюдение и использования законов
развития экономики, положения системного подхода, концепции управления,
согласно которым исследуется процесс совершенствования системы
мотивации в организации.
Информационной базой выпускной квалификационной работы
послужили данные бухгалтерской финансовой отчетности анализируемой
организации за период 2020-2022 гг.
7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность и роль мотивации в организации
Мотивация персонала - одна из центральных категорий науки
управления. Как видно, в научной литературе существуют различные
определения мотивации персонала. Думается, в качестве рабочего можно
использовать следующее определение мотивации, данное Н.С. Пряжниковым:
«мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя
достижения определенных целей¬ [27, c.43].
Система мотивации каждого человека основана на нескольких
мотиваторах.
Мотиватор – это тот фактор, который повышает эффективность работы
человека, способствует росту удовлетворенности от работы за счет того, что
организация рабочей деятельности соответствует его внутренним
потребностям или мотивам, которые в настоящий момент не удовлетворены
или требуют удовлетворения [29, c. 138].
Составление мотивационных карт сотрудника поможет не только
отслеживать изменение факторов, но и позволит более эффективно управлять
мотивацией сотрудников, создавать более благоприятные условия для работы
и способствовать их развитию и росту в организации.
После составления мотивационной карты необходимо проводить
регулярную диагностику и корректировку, чтобы удостовериться, что
мотиваторы действительно эффективны и ограничить негативные
воздействия. В этом может помочь проведение мотивационных интервью
руководителем в процессе работы
[29, c. 138].
Б.М. Генкин пишет: «В конкретно-содержательном отношении
мотивация персонала понимается как психологический феномен, как
биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние
8
потребности, опосредованная особенностями среды и личности, и приводящая
к определенному результату¬ [9, c.18].
Мотивация естественным образом состоит из побуждений на
сознательном и бессознательном уровне, эмоциональных и рациональных
действий. Все это связано с человеческой природой, и надо учитывать при
управлении персоналом.
Мотивацией можно назвать процесс выбора человеком (как сознательно,
так и подсознательно) одного из типов поведения под воздействием
потребностей и связанного с ними ожидания их удовлетворения. Процесс
мотивации тесно связан с сознанием и психикой, прежде всего их функциями
и свойствами. В процессе мотивации происходит оценивание ситуации, ее
восприятие, затем целеполагание, принятие решения, дальнейшее ожидание
результатов и необходимая корректировка действий [11, c.226].
Компоненты мотивации подразделяют на три группы [9, c.21]:
- компенсационный пакет - собственно финансовая компенсация
вложенных трудовых усилий;
- социальный пакет - мотивация через удовлетворение социальных
потребностей;
- немонетарная мотивация - различные меры поощрения и мотивации
неденежного характера.
Таким образом, важными составляющими системы мотивации
персонала являются социальный пакет и немонетарная мотивация.
В эффективной компании цели и миссия ее являются неотъемлемой
частью деятельности персонала, воспринимаются всеми работниками. Миссия
и основные задачи организации должны бать четко сформулированы, всем
понятны и формализованы. Лучше всего, если цель документально
зафиксирована, что позволяет сверять с ней свою деятельность. Конечные
результаты для достижения цели должны постоянно корректироваться в
зависимости от меняющихся условий [31, с.78].
9
Важно учитывать индивидуальные особенности сотрудников и
предоставлять им возможность для развития и самореализации. Это может
быть достигнуто через назначение ответственности за конкретные проекты,
предоставление возможностей повышения квалификации, проведение
тренингов и семинаров.
Кроме того, мотивация сотрудников может быть
повышена через установление четких и достижимых целей, установление
системы поощрений и стимулов, а также участие сотрудников в процессе
принятия решений и управления.
Важным аспектом мотивации сотрудников
является их участие в создании и развитии корпоративной культуры.
Формирование командного духа, установление положительной рабочей
атмосферы и поощрение коллективного достижения целей также
способствуют повышению мотивации сотрудников.
В целом, мотивация сотрудников является сложным процессом,
требующим постоянного внимания и адаптации к изменяющимся условиям.
Однако, правильно построенная система мотивации способна существенно
повысить эффективность работы коллектива и достижение компанией
поставленных целей.
1.2. Технология формирования мотивационного механизма
Для успешной работы мотивационного механизма необходимо
обеспечить прозрачность и доступность информации о целях, задачах и
вознаграждениях. Сотрудники должны быть хорошо осведомлены и понимать,
какие ожидаются от них результаты и что они получат за их достижение.
Коммуникация и обратная связь играют важную роль в поддержании
мотивации сотрудников.
Наконец, постоянная оценка и анализ эффективности мотивационного
механизма также являются важными аспектами его разработки. Необходимо
отслеживать прогресс сотрудников, изучать их достижения и использовать эти
данные для улучшения и оптимизации мотивационной системы. Мотивация
10
должна быть динамической и адаптивной, чтобы соответствовать
изменяющимся потребностям и целям как сотрудников, так и компании.
Организация должна создать систему мотивации, которая будет
учитывать различные потребности и мотивы сотрудников. Возможными
способами мотивации являются финансовые стимулы (например, премии,
бонусы), возможности профессионального развития и роста (обучение,
повышение в должности), создание комфортных условий работы и
удовлетворение потребности в социальном признании (похвала,
благодарность).
Важно также установить четкие и реалистичные цели для сотрудников,
чтобы они имели ясное представление о том, что ожидается от них и как их
работа влияет на достижение общих организационных целей. Коммуникация
и обратная связь сотрудникам также играют важную роль в мотивации, так как
они позволяют понять, насколько успешно достигаются поставленные цели и
каким образом можно улучшить свою работу.
Как верно отмечает Н.С. Пряжников, системы мотивации персонала и
стимулирования труда не сводятся только к денежным выплатам, они также
включают в себя [27, c.45]:
- материальное вознаграждение в форме денежных выплат или премий
за достижение результатов;
- повышение профессионального статуса и возможности карьерного
роста;
- предоставление дополнительных обучающих программ и тренингов
для работников;
- создание комфортных условий работы, например, современного офиса,
оборудования и техники;
- установление приятной и дружественной рабочей атмосферы;
- привлечение к решению интересных и значимых задач;
- предоставление гибкого графика работы или возможности работы
удаленно;
11
- участие в корпоративных мероприятиях и социальных программ,
например, спортивных соревнованиях или благотворительных акциях.
В организационно-психологических способах мотивации важно:
- создание благоприятных условий труда, таких как комфортное рабочее
место, необходимое оборудование, безопасность и здоровье сотрудников;
- установление системы контроля и оценки результатов деятельности,
чтобы работник мог видеть свои достижения и получать обратную связь;
- определение корпоративных ценностей и установок, чтобы работник
мог чувствовать себя частью коллектива и видеть смысл в своей работе.
Мотивация по способу выбора делится на две категории:
- достижительная мотивация, которая подразумевает стремление к
успеху, достижению поставленных целей и личностному росту;
- избегательная мотивация, которая связана со стремлением избегать
неудач, ошибок и негативных последствий.
В свою очередь, каждая из этих категорий мотивации имеет свои типы:
- инструментальная мотивация, основанная на желании достичь
определенного результата или получить конкретные вознаграждения;
- профессиональная мотивация, связанная с развитием
профессиональных навыков, получением новых знаний и опыта;
- патриотическая мотивация, которая базируется на чувстве
принадлежности и приверженности организации или стране, гордости за свою
работу и достижения;
- хозяйская мотивация, выражающая желание заботиться о своей работе,
быть ответственным и бережливым к ресурсам организации.
Также существует тип мотивации избегания или люмпенизированной
мотивации, который связан с нехотением брать на себя ответственность,
стремлением избегать трудностей и вложения усилий.
А.В. Ребров предложил тест «мотайп¬ для определения типов
мотивации к труду, в котором выделил четыре типа мотивации достижения и
один тип мотивации избегания [29, c.39].
12
Человек с инструментальным типом мотивации действительно
сосредоточен в первую очередь на заработке. Он может быть не интересован
в достижении целей организации или подразделения, так как его главный
интерес заключается в получении финансовой выгоды. Его лояльность
организации может быть низкой, так как его интересы и цели не всегда
совпадают с общими целями организации. Такой работник склонен изменять
и нарушать установленные нормы и процедуры, если считает, что это принесет
ему больше удобства или комфорта. Он может пренебрегать выполнением
задач, если столкнулся с трудностями или считает, что эти задачи
несущественны.
Высокопрофессиональное ядро работников обычно характеризуется
внутренней мотивацией, стремлением к самосовершенствованию и
достижению личных и профессиональных целей. Чтобы повысить их
удовлетворенность и мотивацию, организация может использовать
следующие подходы:
1. Дать возможность для роста и развития: предоставить новые задачи,
проекты или ответственность, позволить работнику развивать свои
профессиональные навыки и компетенции.
2. Установление четких целей и обратная связь: определить ясные и
измеримые цели, осуществить систематическое обсуждение и оценку
результатов работы работника, предоставить положительную обратную связь
и признание достижений.
3. Предоставление автономии и гибкости: позволить работнику
самостоятельно принимать решения и выбирать способы достижения целей,
предоставить гибкий график работы или возможность работать из дома.
4. Поддержка открытой коммуникации и сотрудничества: содействовать
свободному обмену информацией, открытому обсуждению идей и проблем,
развивать коллегиальность и сотрудничество между работниками.
5. Повышение степени ответственности и вовлеченности: дать
возможность работнику принимать решения и иметь влияние на рабочие