13
процессы, предоставить возможности для участия в принятии стратегических
или важных решений.
6. Предоставление достойного вознаграждения и возможностей
карьерного роста: установить справедливую и прозрачную систему оплаты
труда, предоставить возможность для профессионального и карьерного
развития.
Исследование системы мотивации проводится с целью определения
того, в какой мере мотивационная деятельность способствует эффективности
организации.
Можно выделить следующие методы исследования системы мотивации
[5, с.456]:
- анализ документов;
- анализ факторов рабочей среды;
- опрос (беседа, интервьюирование, анкетирование);
- наблюдение.
Анализ документов. Документы организации дают официальную
информацию обо всех элементах системы мотивации. Так, положение об
оплате труда раскрывает структуру применяемых форм и систем
материального вознаграждения, а также условий его получения для
сотрудников; правила внутреннего распорядка содержат совокупность
требований (правил) к поведению сотрудников, а также перечень
дисциплинарных взысканий и т.д.
Целью опроса является сбор информации о мнениях и отношении
сотрудников к различным аспектам работы и управления в организации.
Опрос помогает оценить эффективность применяемых форм стимулирования,
выявить проблемные моменты в отношениях сотрудников и руководства, а
также получить обратную связь от персонала.
Анкетирование позволяет собрать информацию от большого числа
сотрудников, обеспечивая объективное представление о настроениях и
мнениях коллектива. Интервью, напротив, является более глубоким и
14
детализированным методом, и может быть полезен для получения более
развернутой информации от отдельных сотрудников или группы людей.
Выбор тем и вопросов определяется целями исследования. Обычно в
опросе рассматриваются темы, связанные с мотивацией сотрудников,
степенью удовлетворенности работой, взаимоотношениями на рабочем месте,
оценкой руководства и другими факторами, влияющими на работу и
эффективность коллектива.
Наблюдение позволяет оценить эффективность применяемых стимулов и
их влияние на производительность и мотивацию сотрудников. Например, если
сотрудники реагируют положительно на введение бонусной системы, это
может указывать на то, что данный стимул стимулирует их к более высоким
результатам.
Сбор проблем, с которыми сталкиваются сотрудники, помогает
идентифицировать потенциальные улучшения и оптимизации рабочих
процессов. Например, если сотрудники часто сталкиваются с техническими
проблемами или сложностями в использовании определенного программного
обеспечения, это может указывать на необходимость обновления или
обучения сотрудников.
Таким образом, наблюдение и сбор проблем сотрудников являются
важными инструментами исследования работы и организации, позволяющими
выявить причины возникающих проблем и оптимизировать рабочие процессы
для достижения более эффективных результатов.
1.3. Формы и системы оплаты труда
Разновидностью форм оплаты труда являются системы оплаты труда.
Различают несколько систем повременной оплаты труда, в том числе, простая
повременная и повременно-премиальная. В последнее время в России
получила распространение оплата по «плавающим окладам¬.
15
При повременной оплате работник получает оклад за то время, которое
отработал. Такая система оптимальна для тех работ, которые в
количественном эквиваленте определить сложно или невозможно. Например,
работа учителя или врача. Здесь стимулом выступает квалификация
работника. Но в любом виде труда можно найти хотя бы условные
характеристики работы. Поэтому со временем приходит повременно-
премиальная система оплаты.
Повременно-премиальная система оплаты труда предлагает сочетание
фиксированной части оплаты (оклада) и переменной части (премий), которая
зависит от достижения определенных результатов или выполнения
определенных условий.
Эта система может быть применима не только к работникам, чья
деятельность трудно поддается количественной оценке, но и к другим видам
работ. Например, в производстве можно установить премию за выполнение
определенного объема работ или достижения заданных показателей
производительности. В торговле премии можно установить на основе объема
продаж или достижения определенного уровня обслуживания клиентов.
Повременно-премиальная система оплаты труда может быть полезной,
так как она мотивирует работников к достижению высоких результатов,
стимулирует их к улучшению качества работы.
Она также может быть эффективным инструментом для привлечения и
удержания высококвалифицированных специалистов.
Однако для успешной реализации такой системы необходимо правильно
определить критерии премирования, чтобы они были справедливы и
объективны. Также важно учесть особенности конкретной отрасли и уровня
оплаты труда в регионе, где работает организация.
В целом, повременно-премиальная система оплаты труда может
стимулировать работников к повышению своей эффективности и
результативности, что в конечном итоге может привести к повышению
производительности и прибыльности организации [29, c.97].
16
При системе оплаты по «плавающим окладам¬ в каждом следующем
месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный
на размер избранного соотношения в зависимости от изменения
определенного показателя.
За показатель изменения может быть принят любой показатель
деятельности, например, валовые доходы или рост прибыли.
В подобной системе «плавающих окладов¬ есть порядок снижения
окладов до конкретного размера: нижним пределом является сумма оклада
согласно штатному расписанию, верхний же уровень не ограничен.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает
увеличение ставки оплаты при увеличении объема работы или
производственных показателей. Таким образом, работники получают
мотивацию к повышению своей производительности.
Другим видом системы оплаты труда является сдельно-премиальная
система, при которой заработная плата начисляется по цене единицы
продукции или услуги, а также выплачиваются дополнительные премии за
достижение определенных результатов или превышение плановых
показателей.
Схемы некоторых модификаций показаны на рисунке 1.1.
Рис. 1.1 Образование сдельного заработка при сдельно-прогрессивной
системе оплаты труда [29, c.102]
17
Так, вариант а) характеризует схему образования заработка в системе
Гантта, вариант б) - в системе Меррика, вариант в) - в системе Паркхгерста.
При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка
по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и
перевыполнение заранее установленных количественных и качественных
показателей работы:
З
сд.пр.
= З
сд
+ З
пр
или З
сд. пр.
= З
сд
× (1×П
пр
/100) , (1.1.)
где З
сд.пр
– сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда,
руб;
З
пр
– премия за выполнение (перевыполнение) установленных
показателей, руб;
П
пр
– процент премии за выполнение показателей премирования.
Условия поощрений, как и размеры премий, устанавливаются в
положении о премировании, при соблюдении которых премию либо
выплачивают, либо снижают.
Аккордная система оплаты труда основана на выполнении
определенного норматива работ, при этом работник получает определенный
платеж за каждую выполненную норму.
Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной
форме оплате труда по формуле:
i
g
iак
PP
, (1.2.)
При коллективной форме труда по формуле:
Q
gP
P
n
1i
ii
ак
, (1.3.)
где Р
ак
– аккордная сдельная расценка, руб. и коп;
18
P
i
– расценка i-го вида работ, руб. и коп;
g
i
- объем i-го вида работ в натуральных измерителях;
Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных
измерителях [29, c.104].
Сумма аккордного заработка определяется по формуле:
QPЗ
iак
, (1.4.)
Система будет называться аккордно-премиальной, если рабочие
сократили сроки работ и выполнили весь объем, так как в таком случае они
получат премию.
Если заработок каждого работника зависит от общего результат
трудовой деятельности коллектива, система оплаты труда будет называться
коллективной сдельной. Нормы выработки устанавливаются не
индивидуально, а для всего коллектива (бригады).
При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной
из следующих формул:
врсб
НТР
или
выр
с
б
Н
Т
Р
, (1.5.)
где Р
б
– бригадная сдельная расценка, руб. и коп;
Т
с
– тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;
Н
вр
– норма времени;
Н
выр
– бригадная норма выработки.
При сдельно-прогрессивной оплате труда начисление производится
следующим образом:
- по стабильной расценке при произведении работ в пределах трудовой
нормы.
- по повышенным расценкам за превышение нормы объема работ.
19
Такая система рациональна, когда необходимо увеличить рост объема
работ, например, при освоении нового рынка. Подобные расчеты
производятся по документам о выработке.
Чаще всего такая система оправдана при строительных и
вспомогательных работах. Но при правильном подходе ее можно применять в
отношении многих других видов деятельности.
Одной из перспективных оплат системы труда сегодня считается БСОТ
(бестарифная система оплаты труда). В ее основе лежит долевое
распределение средств в зависимости от разных критериев. Ей присущи
следующие черты.
1. Зависимость уровня оплаты труда от фонда заработной платы, объем
которой зависит от результата коллективного труда;
2. Каждому работнику присваиваются постоянные коэффициенты,
которые совокупно характеризуют уровень его квалификации и определяют
его личный вклад в общий производственный результат.
3. В качестве дополнения к оценке квалификации работника
используется коэффициент трудового участия работника.
Таким образом, следует вывод.
Мотивация представляет собой внутреннюю силу или состояние,
которое стимулирует наше поведение и направляет нас к достижению целей.
Мотивация может быть основана на внутренних факторах, таких как личные
ценности, интересы и стремления, а также на внешних факторах, таких как
вознаграждения, признание и давление со стороны окружающих.
Существуют различные методы исследования мотивации, такие как
опросники, интервью, наблюдение, анализ самоотчетов и т. д. Они помогают
исследователям получить представление о факторах, влияющих на мотивацию
и ее уровень. Однако эти методы, как правило, основаны на субъективных
оценках и отчетности работников, что может создавать определенную
погрешность в данных.
20
Также важно отметить, что мотивация является динамичным процессом,
который может меняться со временем и в зависимости от ситуации. Ее
измерение требует систематического и длительного исследования, а также
учета индивидуальных особенностей и контекста работы.
В целом, хотя измерение мотивации работника представляет собой
сложную задачу, исследования в этой области могут помочь лучше понять,
какие факторы стимулируют и поддерживают высокий уровень мотивации,
что может привести к повышению производительности и удовлетворенности
работников.
21
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО
«АТЛАНТ¬
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Атлант¬
Общество с ограниченной ответственностью «Атлант¬ образовано в
2017 году.
Местонахождение: 410056, Саратовская область, г. Саратов, ул.
Астраханская, д. 88.
ООО «Атлант¬ было учреждено и действует в порядке,
предусмотренном Гражданским Кодексом РФ [1], Федеральным законом «Об
обществах с ограниченной ответ и ответственностью¬ [2].
Общество имеет в собственности обусловленное имущество,
учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени
приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные
права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Общество может иметь гражданские права и нести гражданские
обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не
запрещённых действующим законодательством Российской Федерации, если
это не противоречит предмету и целям, деятельности, определённым
настоящим уставом.
Основными видами деятельности ООО «Атлант¬ являются:
- строительство жилых и нежилых заданий;
- подготовка строительной площадки;
- разведочное бурение;
- производство электромонтажных работ;
- производство санитарно-технических работ, монтаж отопительных
систем и систем кондиционирования воздуха;
- производство прочих строительно-монтажных работ;
- производство кровельных работ;
- работы по устройству покрытий полов и облицовке стен и др.
22
Основной целью деятельности ООО «Атлант¬ является получение
прибыли.
Оптимальное соотношение цены и качества - главный инструмент
компании в повседневной борьбе за заказчика.
Организационная структура предприятия представлена на рис. 2.1.
Рис. 2.1 Организационная структура ООО «Атлант¬
В организации действует линейно-функциональная структура
управления. Общее руководство стратегическим развитием и оперативной
деятельностью предприятия осуществляет директор.
Вопросы, связанные с финансами, маркетингом и сбытом курирует
коммерческий директор, производственно-технические вопросы –
заместитель директора по производству главный инженер и главный технолог.
Вопросы материально-технического снабжения и административно-
хозяйственные вопросы находятся в ведении заместителя директора по
материально-техническому снабжению (МТС).
Основными источниками информации анализа финансовых результатов
являются данные бухгалтерского учета и бухгалтерской (финансовой)