6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 7
Глава 1. Теоретические аспекты организации работы с персоналом в
современной организации ........................................................................................ 10
1.1. Управление персоналом в организации. Современные методы кадрового
менеджмента .............................................................................................................. 10
1.2. Организация работы с персоналом в системе управления предприятием ... 21
1.3. Проблемы в организации работы с персоналом на российских
предприятиях и направления их решения .............................................................. 32
Глава 2. Анализ организации работы персоналом в ООО «DIKO GROUP» ..... 37
2.1. Общая характеристика организации ООО «DIKO GROUP» ......................... 37
2.2. Анализ состава и движения персонала в организации ................................... 43
2.3. Анализ существующей организации работы с персоналом в ООО «DIKO
GROUP» ..................................................................................................................... 47
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию организации работы с
персоналом в ООО «DIKO GROUP» ..................................................................... 67
3.1. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование
организации работы с персоналом в ООО «DIKO GROUP» ............................... 67
3.2. Оценка социально-экономического эффекта предложенных мероприятий 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 84
7
ВВЕДЕНИЕ
В условиях модернизации современного общества под влиянием
системных рыночных преобразований особую актуальность приобретает
проблема управления персоналом. Работа современной организации на всех
уровнях зависит от многих объективных и субъективных факторов.
Субъективный фактор - это люди со своей сознательной планомерной
организованной деятельностью. Кадры - это специалисты, рабочие
квалифицированные и неквалифицированные.
Кадровая политика для большинства российских и зарубежных компаний
сегодня приобретает особое значение. Главным образом это связано с
постоянным расширением рынка, появлением новых стратегических игроков,
которые стремятся занять определенную нишу, вследствие чего крупные
предприятия и компании - старожилы вынуждены постоянно совершенствовать
внутренние организационные системы и, в частности, систему управления
кадрами, чтобы не потерять свою значимость. Помимо высокой конкуренции,
существует ряд факторов, которые оказывают значительное влияние на
субъекты рынка.
Связаны они с изменениями правовой системы, системы
налогообложения, государственной экономической политики и
технологических процессов.
Актуальность темы обуславливается также и тем, что современные
условия рыночных отношений и рынка рабочей силы выдвинули вопросы
управления персоналом не на последнее место. Процесс управления
персоналом должен носить комплексный характер и строиться на концепции,
рассматривающей работников организации как человеческий ресурс или
человеческий капитал.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке
предложений по совершенствованию организации работы с персоналом
(на примере OOO «DIKO GROUP»).
8
Исходя из поставленной цели, можно сформулировать следующие задачи:
− рассмотреть теоретические аспекты организации работы с персоналом
в современной организации;
− провести анализ организации работы персоналом в ООО «DIKO
GROUP»;
− разработать мероприятия по совершенствованию организации работы
с персоналом в ООО «DIKO GROUP».
Объект исследования – общество с ограниченной ответственностью
«DIKO GROUP».
Предметом исследования является приемы и методы работы с
персоналом ООО «DIKO GROUP».
Вопросы совершенствования работы и управления персоналом
организации носят междисциплинарный характер, что обуславливает
необходимость применения в их разрешении комплексных экономических,
юридических, социологических, психологических и других подходов. Данные
вопросы не обделены вниманием науки, а степень изученности их чрезвычайно
высока. В настоящее время сложились и существуют разнообразные теории,
школы, концепции, точки зрения. Наиболее полно эти вопросы
рассматриваются в работах А.М.Омарова, В.А.Шахова, В.А.Дятлова,
В.В.Травина, В.Г.Игнатова, А.В.Понеделькова и других авторов.
Теоретической и нормативно-правовой базой выпускной
квалификационной работы стали научные исследования, публикации по теме, а
также федеральные законы и другие нормативно-правовые акты.
Информационной и эмпирической базой работы явились материалы
ранее проведенных тематических исследований, данные специализированных
обзоров, ресурсы сети Интернет, локальных нормативных актов, а также
отчеты ООО «DIKO GROUP», самостоятельно собранные автором в процессе
проведения исследования.
При написании работы использованы такие общенаучные методы, как
метод синтеза, системного анализа и сравнительных характеристик, а также
9
метод получения первичной информации − опрос в форме анкетирования.
Практическая значимость заключается в возможности использования их
при разработке локальных программ и мероприятий по совершенствованию
кадровой работы, развитию персонала.
10
Глава 1. Теоретические аспекты организации работы с
персоналом в современной организации
1.1 Управление персоналом в организации. Современные методы
кадрового менеджмента
Организация в самом общем смысле означает деятельность группы лиц,
направленную на достижение их общих целей. Под группой лиц
подразумевается персонал этой организации, в процессе совместного труда
которого возникают социально-экономические, а также управленческие
отношения.
Персонал - это кадровый состав организации, включая всех сотрудников,
а также работающих собственников и совладельцев
1
. Структура персонала
организации может быть представлена с разбивкой по возрасту и полу, уровню
образования и категориям. На рис. 1 приведена классификация персонала по
категориям.
Рисунок 1 - Структура персонала по категориям
В литературе термин управления персоналом имеет разное толкование.
1
Фёдорова Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2018. –
С.43.
Персонал организации
Производственный персонал
Управленческий персонал
Основные
рабочие
Вспомогательные
рабочие
Руководители
Специалисты
Служащие
11
Кто-то делает акцент на организационную сторону управления, кто-то – на
функциональную, делая упор на содержательную часть. Если рассматривать
научную литературу, то можно выделить и другие термины: управление
трудовыми ресурсами, управление кадрами, управление человеческими
ресурсами, кадровая политика и др. Все эти определения относятся к трудовой
деятельности человека и его управлению
2
.
Управление персоналом организации − это целенаправленная
деятельность, которая предполагает определение основных направлений
работы с персоналом, а также форм и методов управления им
3
.
Ниже представлен сравнительный анализ подходов различных авторов к
понятию «управление персоналом» (таблица 1).
Таблица 1
Подходы различных авторов к понятию «управление персоналом»
Автор, источник
Определение
Архипова Н. И.
Управление персоналом – это комплекс взаимосвязанным
экономических, организационных и социально-
психологических методов, обеспечивающих эффективность
трудовой деятельности и конкурентоспособности
предприятия.
Исаева О.М.
Управление персоналом – это деятельность, выполняемая на
предприятиях, которая способствует наиболее
эффективному
использованию работников для достижения
организационных и личных целей. Эффективность
управления персоналом определяется степенью и сроками
выполнения, поставленных УП-структурами специфических,
верифицируемых задач.
Красноженова Г.Ф.
Управление персоналом – это формирование и направление
мотивационных установок работника в соответствии с
задачами, стоящими перед организацией.
Лукичева Л.И.
Управление персоналом – это обеспечение организации
необходимым числом работников, выполняющих требуемые
производственные функции. Эффективность управления
персоналом определяется степенью реализации общих
целей организации.
Кроме того, систему управления персоналом можно рассматривать как
2
Исаева О.М. Управление персоналом : учебник / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. – М.: Юрайт, 2017. – С.66.
3
Технологии управления развитием персонала : учебник / под ред. А. В.Карпова, Н. В. Клюевой. - Москва :
Проспект. 2017. – С.102..
12
совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с
персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного
воздействия на него
4
.
Управление персоналом как система представляет собой
интегрированный комплекс взаимосвязанных элементов и подсистем,
объединенных общей целью. Система управления персоналом, как и любая
система, имеет внутреннюю и внешнюю среду. Внутреннюю среду системы
управления персоналом образуют ее элементы.
В системе управления персоналом выделяются субъект и объект.
Субъект − это управляющий элемент, носитель функции управления
персоналом, от которого зависит качество принятия управленческих решений
и, следовательно, результат деятельности работника, подразделения и всей
организации в целом.
Субъектами управления в организации являются:
− руководители любого уровня управления, имеющие подчиненных. Но
необходимо учитывать, что все руководители, кроме руководителя
организации, являются и субъектом, и объектом управления;
− отдел кадров;
− отдел труда и заработной платы;
− отдел нормирования труда;
− отдел развития персонала (отдел обучения персонала);
− отдел охраны труда и техники безопасности;
− отдел социального развития персонала.
Объект − это управляемый элемент, но сложность человеческого фактора
не позволяет более точно его определить. Исследуя многочисленные
источники, можно составить целый ряд, составляющий такой элемент как
объект управления:
− рабочая сила − совокупность физических и умственных способностей
4
Архипова Н. И. Управление персоналом организации. Краткий курс / Н. И. Архипова, О. Л. Седова. – Москва
: Проспект, 2017. – С.55.
13
человека, которую он использует в процессе труда;
− трудовые ресурсы - это население трудоспособного возраста (мужчины
- 16-59, женщины − 16-54 лет), обладающее необходимым физическим
развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве,
а также занятое население старше и моложе трудоспособного возраста;
− человеческие ресурсы − совокупность социокультурных характеристик
и личностно-психологических свойств работников;
− трудовой потенциал работника − это совокупность (физических,
профессиональных, мотивационных, духовных) качеств человека,
определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности,
способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также
совершенствоваться в процессе труда;
− человеческий капитал принадлежащие человеку производительные
активы (здоровье, способности, умения, навыки), позволяющие ему на
протяжении определенного времени создавать доходы и являющиеся
результатом инвестиций в них
5
.
На предприятии в роли объекта системы управления персоналом могут
быть следующие категории персонала:
− линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство
подчиненными подразделениями и коллективами;
− функциональный персонал, осуществляющий отдельные функции;
− различные объединения работников (профсоюзы, кружки качества,
проектные и экспертные группы и т.д.)
6
.
Таким образом, деятельность системы управления персоналом на любом
предприятии направлена на формирование конкурентоспособного трудового
потенциала организации с целью реализации стратегии управления персоналом.
Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется
с помощью различных методов воздействия на персонал. В зависимости от
5
Андреева И.В. Организационное поведение: учебное пособие / И.В. Андреева. – СПб, Нева, 2013. – С.71.
6
Бавыкина Е. Н. Динамическая оптимизационная модель развития персонала / Е. Н. Бавыкина // Концепт. –
2016. – Т. 13. – С. 3137.
14
характера воздействия на работника выделяют методы, представленные на
рис.2.
Рисунок 2 – Методы в зависимости от характера воздействия на
работника
Наибольший эффект и соответственно более высокое качество системы
управления персоналом можно получить, когда в полной мере используется
система методов исследования системы управления персоналом. Это
способствует посмотреть на объект исследования со всех сторон, что помогает
избежать в дальнейшем недочетов и ошибок.
Системный анализ представляет собой методическое средство
системного подхода к процессу решения проблемы совершенствования
системы управления персоналом на предприятии.
А.Я. Кибанов предлагает классификацию методов управления
персоналом, выделяя три группы таких методов, представленных на рис.3.
Методы в
зависимости от
характера
воздействия на
работника
Методы
стимулирования,
связанные с
удовлетворением
определенных
потребностей
работника
Методы
убеждения,
непосредствен
ного
целенаправлен
ного
воздействия на
внутренний
мир, систему
ценностей
работника
Методы
образования,
предполагающие
передачу
работнику
сведений,
которые позволят
ему
самостоятельно
строить свое
организационное
поведение
Методы
(административ
ного)
принуждения,
основанные на
угрозе или
применении
санкций
15
Рисунок 3 – Методы управления персоналом согласно
А.Я.Кибанову
7
Административные методы характеризуются прямым характером
воздействия, так как данные методы обязательны для выполнения, и тем самым
не приветствуют свободы выбора персонала и подразумевают последствия за
невыполнение команд.
Экономические и социально-психологические методы характеризуются
косвенным характером влияния, отсутствием характерного количества времени
и обязанности воздействия. Экономические и социально-психологические
методы используют свободу индивидуального выбора и поведения, и в
большинстве своем от индивидуальных особенностей персонала предприятия.
Определить силу и итоговый эффект воздействия экономических и
социально-психологических методов сложно. Но в целом методы
экономического и социально-психологического характера, особенно
7
Кибанов А.Я. Управление персоналом: Уч. / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова. - М.: Риор,
2017. – С.122.
Методы управления
персоналом
организации
Административные
методы,
формирование
структуры и органов
управления, издание
приказов и
распоряжений;
расстановка кадров;
разработка
положений и норм
Экономические
методы: технико-
экономический
анализ;
планирование;
материальное
стимулирование;
ценообразование
Социально-
психологические
методы: социальный
анализ в коллективе
работников;
планирование;
участие работников в
управлении;
психологическое
воздействие на
работников