66
Как можно увидеть из данных таблицы 22, все перечисленные ошибки
руководителей могут привести как к получению предприятием финансовых
потерь, так и к снижению уровня удовлетворенности клиентов. Это
предопределяет необходимость в профессиональном обучении данной
категории работников ООО «DIKO GROUP».
Итак, выше был проведен анализ организации обучения персонала ООО
«DIKO GROUP». Проведенный анализ выявил проблему при осуществлении
деятельности данного предприятия, заключающуюся в недостаточной степени
соответствия имеющегося уровня профессиональных навыков у персонала.
Проведенный анализ организации работы с персоналом предприятия
позволил выявить ряд существенных недостатков:
– кадровая политика ООО «DIKO GROUP» является неэффективной по
вопросам удержания персонала. За анализируемый период отмечен рост
текучести кадров;
– существующая система оплаты имеет серьезный недостаток – она не
имеет прямой взаимосвязи с фактическими результатами деятельности
конкретного работника и поэтому не несет стимулирующего эффекта;
– система управления персоналом предприятия также недостаточно
эффективна в вопросах организации обучения персонала, что подтверждается
снижением уровня квалификации персонала при наличии обучения в фирме.
67
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию организации
работы с персоналом в ООО «DIKO GROUP»
3.1 Разработка мероприятий, направленных на совершенствование
организации работы с персоналом в ООО «DIKO GROUP»
С целью совершенствования системы управления персоналом ООО
«DIKO GROUP» ниже предложен план работы с персоналом на данном
предприятии. Он представляет собой программу совершенствования системы
управления персоналом, в которой приведены функциональные обязанности
между сотрудниками в зависимости от проводимого этапа в системе
управления персоналом (табл.23).
Таблица 23
Программа совершенствования системы управления персоналом
ООО «DIKO GROUP»
Проблема
Предлагаемое мероприятие
Рост текучести кадров
Реализация комплекса мер по удержанию
наиболее ценных сотрудников
Применяемая система оплаты
труда имеет низкий
мотивационный эффект для
работников
Изменение существующей системы оплаты
труда
Снижение уровня квалификации
работников
Организация дистанционного обучения
работников.
Внедрение технологии ассесмент-центра для
оценки компетенций работников.
Важным направлением в системе работы с персоналом ООО «DIKO
GROUP» должна стать программа удержания ключевых сотрудников, которая
включает ряд этапов.
На первом этапе необходимо осуществить идентификацию ключевых
сотрудников предприятия. На рис.10 приведен порядок действий при
составлении списка ценных сотрудников ООО «DIKO GROUP».
68
Рисунок 10 - Порядок действий при составлении списка ценных
сотрудников ООО «DIKO GROUP»
К наиболее ценным сотрудникам предприятия относятся:
- во-первых, те работники, которые работают на данном предприятии с
момента основания (таких работников 8 человек, но, как известно незаменимых
людей нет и нужно сделать упор на сотрудников без которых производство
услуг просто встанет – это работники важных – «ключевых» для организации
профессий);
- работники ключевых профессий.
Далее представлен порядок действий, направленных на формирование
лояльности и повышения мотивации ценных сотрудников ООО «DIKO
GROUP» (рис. 11).
Рисунок 11 - Мероприятия по формированию лояльности и
повышению мотивации ключевых сотрудников ООО «DIKO GROUP»
Оценка удовлетворенности ключевых сотрудников не должна
заканчиваться просто качественным и количественным анализом ситуации.
В связи с этим в ООО «DIKO GROUP» для каждого ключевого сотрудника
Определение
перечня
ключевых
профессий
(должностей)
Определение
критериев, которым
должен
соответствовать
ценный сотрудник
Анализ персонала в
соответствии с шагами
1,2. Составление списка
ценных сотрудников
Регулярный срез
удовлетворенно
сти работой в
компании
Анализ
конкурентоспос
обности
заработной
платы
Разработка и
реализация программ
обучения и развития
Проведение
мероприятий в рамках
корпоративной
культуры
Отбор
персонала
Разработка и
реализация
целевых
мотивационных
программ
69
должна быть составлена индивидуальная мотивационная карта. Начинать
распределение дополнительного фонда оплаты труда, изменение заработной
платы по результатам анализа рынка и прочее также надо с приоритетных
категорий сотрудников.
В основе индивидуальной программы удержания ключевых сотрудников
ООО «DIKO GROUP» должны лежать мероприятия по совершенствованию
системы закрепления данных специалистов в организации.
Данные мероприятия включают:
выделение финансовых ресурсов для выдачи субсидий;
разработку новой системы оплаты труда;.
Главной задачей является реализация программы закрепления ключевых
сотрудников.
Основными функциями данной программы являются:
материальная заинтересованность ключевых сотрудников;
повышение значимости ключевых сотрудников;
формирование системы общественного признания ключевых
сотрудников.
Другой проблемой системы управления персоналом ООО «DIKO
GROUP» является неэффективная организация оплаты труда. Для решения
данной проблемы нужно реализовать мероприятия по совершенствованию
оплаты труда работников предприятия.
Для установления четкой взаимосвязи между заработной платой и
достигнутым результатом работников ООО «DIKO GROUP» может быть
предложена следующая система расчета заработной платы:
заработная плата = оклад +% за выслугу лет + премия
В свою очередь премию рассчитываем как:
премия = оклад * К1 аттестации * К2 выполнения плана
Таким образом, все зарплаты будут разделены на три части:
- первая часть оплачивается за выполнение работником своих служебных
обязанностей.
70
- вторая часть определяется старшинством и со временем растет, данные
можно увидеть в табл.24.
Таблица 24
Рекомендуемая величина премии за стаж в ООО «DIKO GROUP»
Работа на
предприятии
полных лет
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Надбавка, %
3
7
10
13
15
17
19
21
23
25
Бонус за выслугу лет должен быть создан так, что в первые годы работы
сотрудник быстро наращивает процент надбавок. Это связано с тем, что как
правило, в первые годы работы человек активно развивается на новом месте
работы. Сотрудник, проработавший менее пяти лет в одном месте, еще не успел
набраться хорошего опыта и хороших отношений с коллегами, в связи с чем,
такой человек легко может сменить работу в случае более выгодного
предложения.
Проработав на одном месте более пяти лет, работник реже меняет работу.
Этот сотрудник посвятил много времени и усилий в развитие компании, так что
после пяти лет, надбавка за выслугу снижает темп роста, но в то же время
достигает значительных размеров.
- третья часть пособия зависит от работы за последний месяц. Чем больше
сотрудник делал в предыдущем месяце, тем больше он получал. Эта часть
должна быть рассчитана в зависимости от общего выполненного плана, то есть
от вклада сотрудника;
- коэффициент аттестации определяется, на период до следующей
аттестации руководителем в соответствии с качеством его работы в
испытательный период и составляет:
- если результат оценки «отлично» - 1,2;
- если результат сертификации «хороший» - 1.1;
- если результат оценки «удовлетворительный» до 1,0.
Распределение коэффициентов по реализации плана отражено в табл.25.
71
Таблица 25
Коэффициент согласно выполнению плана
Выполнение
плана, %
120
115
110
105
100
Коэффициент
1,4
1,2
1
0,8
0,6
Формирование переменной части должно быть индивидуально в
зависимости от положения.
Этот метод расчета заработной платы имеет следующая выгода:
- работникам гарантируется необходимый минимум и стабильность
заработной платы;
- надбавки за выслугу лет;
- переменная часть заработной платы позволяет мотивировать работника,
поскольку существует прямая связь между объемом выполняемой работы и
заработной платой.
Также необходимо предусмотреть нематериальные стимулы, которые
будут поддерживать позитивный социально-трудовой климат в коллективе.
Например, ввести мотивацию на звание «Лучший работник месяца», которая
может иметь денежный эквивалент.
Для устранения причин увольнения, связанных с неудовлетворенностью
заработной платой, необходимо;
- своевременно информировать сотрудников об изменении зарплаты;
- строго придерживаться установленной системы оплаты труда;
- оценка труда должна быть «прозрачной», а принципы расчета должны
быть доведены до каждого сотрудника.
Сотрудники будут заинтересованы в продаже как можно большего
количества продукции (услуг) ООО «DIKO GROUP» и качественном
обслуживании клиентов, точно зная, как рассчитать заработную плату и имея
твердое доверие. Теперь давайте преобразуем схему расчета заработной платы
и она будет выглядеть следующим образом:
Зарплата = зарплата + коэффициент аттестация + уровень реализации
72
плана +% за годы службы + Доплата за наставничество (при наличии) +
доплата за звание « Лучший работник месяца»
Все вышеуказанные предложения будут преобразованы в табл.26 и
покажем изменения в оплате труда лучшего сотрудника, кто проработал в
компании три года, прошел сертификацию на «отлично» и обучил нового
сотрудника «отлично» (при условии расширения компании и набора новых
сотрудников), программному обеспечению по сравнению с окладом
предлагаемых видов деятельности.
Таблица 26
Сравнительная характеристика начисления заработной
платы специалиста по ремонту компьютеров, до и после внедрения
мероприятий
Заработная
плата
До внедрения
мероприятий
После
внедрения
мероприятий
Изменение
Окладная часть
15 000 руб.
15 000 руб.
-
Переменная
часть
К1 (коэффициент
аттестации) – 1,2
К2 выполнение
плана- 1,1
3750 руб
4950 руб.
1200 руб.
-
-
Доплата за
звание «Лучший
работник»
-
500 руб.
500 руб.
Доплата за
выслугу лет
-
10% от оклада
1 500 руб.
Доплата за
наставничество
(при условии
расширения
компании и набора
новых
сотрудников)
-
20% от оклада
3000 руб.
Итого
18750 руб.
24950 руб.
6200 руб.
Данные в таблице показывают, как увеличилась зарплата специалиста по
ремонту компьютеров, рост составил 33% и это является значительной
мотивацией для повышения эффективности работы персонала.
Для решения проблемы повышения квалификации работников
предлагается реализовать следующие мероприятия:
73
На учебу будут направлены работники, профессиональная квалификация
которых не соответствует требованиям к профессии/должности. Согласно
данным таблицы 19 таких на предприятии 7 человек.
Профессиональное обучение работников будет направлено на получение
следующих навыков:
руководители должны получить навыки в сфере общего управления
предприятием (менеджмент, управление пепрсвоналом, финансовый
менеджмент);
бухгалтеры должны получить навычки в сфере организации
бухгалтерского и налогового учета с учетом особенностей деятельности
предприятия;
технический персонал (рабочие) должен обучиться работе на
современном оборудовании по окраске и кузовному ремонту автотранспорта.
Профессиональное обучение руководителей и специалистов по вопросам
управления предприятием на территории Свердловской области оказывают:
Компания «Русская школа управления» (г.Екатеринбург,
ул.Радищева, 6а);
Учебный Информационный Центр (г.Екатеринбург, ул.Пролетарская,
11);
Уральский Центр подготовки кадров (г.Екатеринбург, ул.Чебышева,
6);
Учебный центр «Знание» (г.Первоуральск, ул. Папанинцев, д.22А,).
Профессиональное обучение бухгалтеров предприятий сферы услуг на
территории нашего региона осуществляют:
Учебный центр «ЦентрКонсалт» (г.Екатеринбург, ул.Фурманова, 126);
Образовательный центр «Альтернатива» (г.Первоуральск, ул. 8
Марта,12а);
Учебный Информационный Центр (г.Екатеринбург, ул.Пролетарская,
11).
74
Проведем сравнительный анализ вышеназванных учебных центров. В
качестве критерия для выбора используем показатели средней стоимости
обучения одного работника (таблица 27).
Таблица 27
Сравнительный анализ учебных центров
Наименование образовательной организации
Средняя стоимость
обучения 1
человека, тыс.руб.
Обучение руководителей
Компания «Русская школа управления»
75,0
Учебный Информационный Центр
60,0
Уральский Центр подготовки кадров
68,0
Учебный центр «Знание»
70,0
Обучение бухгалтеров
Учебный центр «ЦентрКонсалт»
18,0
Образовательный центр «Альтернатива»
14,0
Учебный Информационный Центр
10,0
Таким образом, наиболее приемлемым с точки зрения стоимости
обучения является обучение у Учебного Информационного Центра. Поэтому
целесообразно воспользоваться услугами именно этой образовательной
организации.
Сравнительный анализ образовательных организаций по обучению
технических работников в сфере ремонта компьютерной техники проведен в
таблице 28.
Таблица 28
Сравнительный анализ учебных центров, оказывающих услуги по
профессиональному обучению работников предприятий,
оказывающих услуги в сфере ремонта компьютерной техники
Наименование образовательной организации
Средняя стоимость
обучения 1
человека, тыс.руб.
Обучение специалистов по окраске автомобилей
Учебный центр «ММ-Колор» (г.Санкт Петербург)
15,0
Образовательный центр «Профраб» (г.Москва)
21,0
Учебный центр «Автомеханика» (г.Москва)
18,0
Учебный центр «Эксперт» (г.Новосибирск)
25,0
Обучение специалистов по кузовному ремонту
Учебный центр «Автограф» (г.Санкт Петербург)
14,0
Образовательный центр «Профраб» (г.Москва)
17,0
Учебный центр «Профессионал» (г. Москва)
19,0
75
По критерию стоимости обучения наименее затратным является обучение
на базе учебных центров «ММ-Колор» и «Автограф». В связи с этим
профессиональное обучение технических работников данного предприятия
будет осуществляться в данных образовательных организациях.
Итак, с целью повышения уровня квалификации персонала ООО «DIKO
GROUP» предлагается всем категориям работников пройти обучение. При
этом:
руководитель должен пройти двухнедельные курсы по основам
управления предприятием (на базе Учебного Информационного Центра в
г.Екатеринбурге);
работник бухгалтерии необходимо обучить на двухдневном семинаре
по осуществлению бухгалтерского учета (на базе Учебного Информационного
Центра в г.Екатеринбурге);
технический персонал необходимо направить на обучение в учебных
центрах г.Санкт-Петербурга (учебный центр «ММ-Колор»).
Учебный центр «ММ-Колор» предназначен для обучения и повышения
квалификации технических специалистов в области ремонта компьютеров и
оргтехники и оснащен всем необходимым оборудованием.
Задачи данного учебного центра:
обучение новичков базовым знаниям в области ремонта компьютерной
техники;
обучение специалистов новейшим технологиям ремонта и сервисного
обслуживания компьютеров;
внедрение и презентация новых товаров и технологий;
повышение технологической грамотности клиентов и партнеров.
Компания «ММ-Колор» предлагает бесплатное обучение в учебном
центре г. Санкт-Петербурга очное обучение в учебном центре с
предоставлением оборудования и материалов. Предоставляется несколько
программ обучения каждая длительностью 1 день. 1 раз в год представители
компании «ММ-Колор» выезжают с учебными программами в Свердловскую