16
экономические, занимают главное место в системе управления персоналом
предприятия, выступая основой управленческого воздействия.
Все описанные выше методы управления персоналом предприятия имеют
взаимную связь и применяются в едином цикле.
Можно выделить методы построения системы управления персоналом
предприятия:
обследование, подразумевающее процесс сбора информации;
проведение анализа;
образование методов;
обоснование методик;
внедрения способов построения
8
.
Системный анализ выступает средством методического воздействия на
процесс решения проблем совершенствования системы управления персоналом
предприятия. Системный подход направляет исследование на процесс
определения системы управления персоналом предприятия и ее элементов.
К составляющим компонентам системы управления персоналом
предприятия относятся цели, функции, организационная структура персонала,
технические средства управления, информация, методы управления
персоналом, технология управления персоналом, управленческие решения;
многообразие типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и
сведение их в единую целостную картину.
В структуру внешней среды для управления персоналом предприятия
входят другие подсистемы системы управления персоналом, к примеру,
подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п., но и
внешние организации, сотрудничающие с предприятием, а именно поставщики
и потребители и т.д.
8
Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами : учебное пособие / Г.Ф.Красноженова. - М.: ИНФРА-
М, 2011. – С. 258.
17
Экономический анализ определяется изучением и сопоставлением затрат
на производственную деятельность или оказание услуг с итогами,
полученными в процессе реализации товаров или оказании услуг.
Метод декомпозиции помогает разделить сложные элементы на более
простые элементы. Ели элемент обладает простотой, то тем качественнее и
полнее можно проникнуть в суть явления и выявить его суть. К примеру,
систему управления персоналом можно разделить на подсистемы, а
подсистемы разделить на функции, функции разделить на процедуры,
процедуры разделить на операции. После разделения следует восстановить
систему управления персоналом предприятия как единое целое. При этом
используется метод моделирования декомпозиции, в котором модели могут
быть как логическими, графическими, так и цифровыми моделями
9
.
Метод последовательной подстановки помогает осуществить
исследование воздействия на процесс развития системы управления
персоналом отдельно взятого фактора, за исключением воздействия остальных
факторов. Факторы градируются, и производится отбор наиболее значимых
факторов.
Метод сравнений помогает произвести сравнение реальной системы
управления персоналом предприятия с такой же системой управления на
передовых предприятиях, с состояние нормативной базы или состоянием за
прошлый период. Необходимо иметь ввиду, что сравнительный имеет
положительный итог при том условии если идет процесс сопоставления их
систем, и сравнения их однородности. Расширение границ сопоставления
можно осуществить помощью исключения факторов несопоставимости.
Динамический метод подразумевает распределение параметров в
динамическом ряду и исключение из ряда отклонений случайности. В этом
случае ряд определяет стойкие тенденции. Динамический метод применяется в
исследованиях показателей количества, которые характеризуют систему
управления персоналом предприятия.
9
Маслова В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум; Юрайт - М., 2015. – С.144.
18
Метод структуризации целей подразумевает количественное и
качественное определение целей организации в области системы управления
персоналом с позиции их соотношения целям предприятия. Анализ целей,
развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности
подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе
производства и управления, устранение дублирования в их работе являются
важной предпосылкой построения рациональной системы управления
персоналом. В процессе структуризации должны быть обеспечены взаимосвязь,
полнота, сопоставимость целей разных уровней управления.
Экспертно-аналитический метод совершенствования управления
персоналом подразумевает привлечение высококвалифицированного персонала
по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к
процессу совершенствования.
При использовании экспертно-аналитического метода необходим анализ
форм систематизации, представления мнений и заключений экспертов. С
помощью экспертно-аналитического метода определяются основные
направления совершенствования системы управления персоналом предприятия,
оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако экспертно-
аналитический метод не всегда обладает высокой точностью и объективностью
в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот
метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе
10
.
Нормативный метод оказывает исключительный эффект в практике
совершенствования управления персоналом предприятия. Он подразумевает
использование системы нормативов, которые определяют состав и содержание
функций по управлению персоналом, численность работников по функциям,
тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата
управления предприятия в целом и системы управления персоналом (норма
управляемости, степень централизации функций, количество ступеней
10
Стародубцев С. О. Необходимость повышения квалификации трудового персонала как фактор успешного
развития организации / С. О. Стародубцев // Молодой ученый. – 2017. – № 6. – С. 559.
19
управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и
взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и
специалистов управления персоналом предприятия.
Чаще стал применяться на практике параметрический метод, основная
задача которого в формировании зависимости между параметрами элементов
производственной системы и системы управления персоналом для выявления
степени их соответствия.
Метод функционально-стоимостного анализа стали использовать в
последние годы в процессе совершенствования системы управления
персоналом предприятия. Метод функционально-стоимостного анализа
помогает выбирать вариант построения системы управления персоналом или
выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует
наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных
результатов. Метод функционально-стоимостного анализа помогает выявлять
ненужные функции управления, функции, которые не выполняются,
определить степень централизации и децентрализации функций управления
персоналом и т.п.
Метод главных компонент помогает определить в одном компоненте
свойства нескольких показателей. Это предоставляет возможность, сравнить не
несколько показателей одной системы, управления персоналом с множеством
показателей другой аналогичной системы, а только один компонент
11
.
Балансовый метод помогает осуществить балансовые сопоставления,
взаимоувязки. Сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и
технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с
действительным фондом рабочего времени их выполнения.
Корреляционный и регрессионный анализ проявляется в установлении
линейной зависимости и тесноты связи между определенными параметрами.
11
Дуракова И.Б. Управление персоналом: Уч. / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева. - М.: Инфра-М,
2019. – С.61.
20
Опытный метод основывается на опыте предшествующего периода
данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.
Метод аналогий получил наибольшее развитие в деле совершенствования
управления персоналом. Он заключается в применении организационных форм,
которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом
со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к
рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке
типовых решений (например, типовой организационной структуры управления
персоналом) и определения границ и условий их применения
12
.
Блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и
программно-целевых структур является эффективным методом использования
типовых решений при совершенствовании управления персоналом. Типовые
блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными
решениями в единой организационной системе управления персоналом.
Блочный метод ускоряет процесс образования новой системы управления
персоналом и повышает эффективность функционирования системы с
наименьшими затратами.
Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение
направлений развития системы управления персоналом группой специалистов
и руководителей. Эффективность метода заключается в том, что идея,
высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые
идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания –
выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы
управления персоналом.
Метод банка» идей позволяет сочетать независимое выдвижение идей
каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по
поиску путей совершенствования системы управления персоналом.
12
Зощенко С. Современные методы развития сотрудников / С. Зощенко // Коммерческий директор. – 2018. –
№1. – С. 16.
21
Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого
поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с
помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма
вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как
следует сделать для решения задачи.
Морфологический анализ подразумевает средство изучения
всевозможных комбинаций вариантов организационных решений,
предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом.
Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции
построчно указать все возможные варианты ее выполнения, то получим
морфологическую матрицу. Суть данного метода заключается в том, чтобы
сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по
отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи
складывается из решений подзадач.
Таким образом, в процессе построения системы управления персоналом
на предприятии применяются различные методы. Поставленные цели и задачи
системы управления персоналом можно достичь при сочетании данных
методов. Эффект достигается в том случае, когда используется система методов
в комплексе. Использование системы методов управления персоналом помогает
посмотреть на объект совершенствования с различных сторон, что
способствует уйти и не совершать ошибки.
Таким образом, под управлением персоналом следует понимать
целенаправленную деятельность, которая предполагает определение основных
направлений работы с персоналом, а также форм и методов управления им.
1.2 Организация работы с персоналом в системе управления
предприятием
Работа с коллективом, как правило, сосредоточена в отделе кадров. Если
в организации есть менеджер по персоналу, то разработка и определение
основных направлений в кадровой работе входят в его задачу. При этом
22
стратегия должна быть понятна руководителю организации и одобрена им.
Если же директора по персоналу нет, кураторство кадрового отдела
целесообразно закрепить непосредственно за руководителем.
Содержание направлений работы по управлению персоналом можно
разделить на несколько пунктов.
Кадровое делопроизводство. Этот раздел включает в себя кадрово -
регистрационное сопровождение всех естественных перемещений работников в
организации:
- прием, увольнение и перемещение;
- оформление командировок, отпусков (учебные, ежегодные, декретные);
- регистрация больничных листов;
- учет работников организации.
Аналитическая работа. Различные виды анализа персонала, обычно по
заданным критериям:
- формирование отчетности;
- проведение оценочных процедур;
- изучение эффективности каждого конкретного работника на различных
должностных позициях;
- составление различных планов по работе с персоналом.
Работа по обеспечению компании квалифицированным персоналом:
- подбор и отбор персонала;
- расстановка работников по должностям;
- проведение адаптации персонала и его сопровождение на каждом из
этапов.
Работа по обучению персонала:
- плановое обучение;
- организация обучения в специализированных учебных центрах;
- организация тренингов различной направленности.
23
Формирование кадровой политики организации. В работе с персоналом
этот пункт является определяющим. Кадровая политика формируется
совместно с руководителем организации и линейными менеджерами.
В каждой конкретной организации эти направления могут расширяться и
дополняться, в зависимости от специфики работы организации и ее
потребностей. Содержание работы с персоналом управления организацией
должно быть спланировано в двух видах: кратковременном и долговременном.
План по работе с персоналом – основа системы кадрового управления.
Ведь эффективная кадровая политика возможна только при наличии грамотно
составленных планов и программ. Эти документы в деталях описывают весь
цикл по работе с персоналом. Как правило, составляются два плана:
оперативный и стратегический.
Далее рассмотрим документы, регламентирующие работу с персоналом.
Регламенты – это нормативные документы, которые устанавливают цели,
содержание и порядок выполнения отдельно взятых операций, а также
определяют работу организации в стратегическом аспекте.
Регламентирующие документы разрабатываются в организации по мере
ее развития и расширения. Для совсем маленьких компаний они, как правило,
не нужны, а для крупных компаний – просто необходимы, поскольку без них
невозможно систематизировать и наладить эффективную кадровую работу.
Система работы с персоналом особенно эффективна, если ее регламенты
соответствуют стандартам организации и направлены на достижение ее целей.
Кадровая работа строится на следующих регламентирующих документах:
1) Положение о работе с персоналом – это основополагающий документ,
закрепляющий распределение функций в компании относительно каждого
подразделения. Он содержит цели, задачи, функции, долю ответственности
каждого из участников этого рабочего процесса, а также определяет
взаимоотношения между подразделениями;
2) Правила внутреннего трудового распорядка. Обязательный локальный
документ, который разрабатывается для следующих целей:
24
- формирование и поддержание на должном уровне трудовой
дисциплины;
- эффективная организация трудового процесса;
- рациональное распределение времени на трудовой процесс и отдых;
- обеспечение высокого качества труда.
3) Должностная инструкция. Этот документ необходим для четкого
регламентирования трудовой деятельности работника и содержит следующие
пункты:
- перечень должностных обязанностей работника;
- определение сферы ответственности работника;
- порядок взаимоотношений работника с различными подразделениями;
- порядок замещения отсутствующего работника.
Наличие должностных инструкций в организации позволяет равномерно
распределить нагрузку на персонал организации и качественно контролировать
деятельность как отдельно взятого работника, так и коллектива в целом.
4) Штатное расписание. В этом документе закреплены сведения о
численности штатных единиц в организации. Здесь же прописан должностной
оклад и, если имеется, надбавка к нему.
5) Положение о формировании кадрового резерва в организации. Этот
документ применим в крупных организациях, которые на основе
стратегических планов развития формируют кадровый резерв. Сюда могут
включаться кандидаты, как из внутренних ресурсов компании, так и с внешнего
рынка труда.
6) Положение об этапах адаптации персонала. Документ, который
определяет направления по социальной, психологической и профессиональной
адаптации персонала. Качественное внедрение системы адаптации персонала
значительно снижает текучесть кадров и повышает качество работы новичков.
7) Положение по подбору и отбору персонала. Этот документ закрепляет
порядок подбора и отбора специалистов. Он также устанавливает сроки на
25
выполнение каждой операции и ответственность между всеми участниками
этого процесса
13
.
Этот список далеко не полон и, в зависимости от потребностей
организации, его можно дополнять другими локальными документами, которые
будут определять порядок работы в одном из направлений кадровой
деятельности.
Из научной теории известно, что любое системное образование
периодически подвержено состоянию неустойчивости. Проще говоря, рано или
поздно в любой организации накапливается напряженность во
взаимоотношениях работников. Результатом является возникновение
конфликтов. В этот период снижается эффективность работы, ухудшаются
плановые показатели
14
.
Разрешение конфликтов традиционно связывают со сферой психологии.
Тем не менее, заметную роль в этом процессе может сыграть правильно
выстроенная работа с кадрами. В данном случае наиболее важным является
начальный этап, то есть подбор кандидатуры и ее предварительный анализ.
Целью является ситуация, при которой в одном отделе работают сотрудники,
обладающие психологической совместимостью. Таким образом, значение
кадровой работы трудно переоценить.
Кадровая политика – основа эффективной системы управления
персоналом Цель кадровой политики организации – вовремя обеспечить
организацию персоналом, который соответствует предъявляемым требованиям.
На кадровую политику организации воздействуют различные факторы, под
влиянием которых она может корректироваться или полностью изменяться. Эти
факторы делятся на:
- внешние. К ним относят трудовое законодательство, взаимоотношения с
профсоюзами, экономическую ситуацию в стране и на рынке труда;
13
Демченко С.А. Развитие персонала на предприятии / С.А.Демченко // Директор по персоналу. – 2017. – № 9.
– С. 17.
14
Злобина А. Управление развитием персонала / А. Злобина. – Москва : Дело, 2018. – С,80.