4
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности
производства .............................................................................................................. 7
1.1 Роль и значение мотивации персонала ............................................................... 7
1.2 Теоретические основы мотивации персонала .................................................. 12
1.3 Технологии и методы мотивации персонала.................................................... 22
Глава 2. Организация стимулирования персонала на примере «Городская
клиническая больница скорой медицинской помощи г.Минска» ................ 27
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия ......................................... 27
2.2 Анализ систем стимулирования персонала в организации ............................ 36
Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала ...................... 50
3.1 Внедрение новых методов мотивации персонала ........................................... 50
3.2 Экономический эффект ...................................................................................... 55
3.3 Использование социально-психологических факторов в процессе
стимулирования персонала ...................................................................................... 58
Заключение ............................................................................................................... 63
Список использованных источников ................................................................. 66
Приложение А .......................................................................................................... 71
Приложение Б .......................................................................................................... 72
5
Введение
Современная организация в рыночной экономике является сложным
социально-экономическим субъектом. В системе управления этим субъектом
особое место занимает управление персоналом. Без персонала нет организации,
а успехи её финансово-хозяйственной деятельности – это заслуга и достижение
персонала. Давно замечено, что организация может добиться успеха лишь в том
случае, когда в основе концепции управления организацией находится человек
как высшая ценность фирмы. Поэтому так нужны эффективные механизмы
мотивации и компенсации, поскольку от их успешного решения зависит
эффективность деятельности организаций.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в
том, что хорошо развитые системы управления мотивацией труда зависят не
только от повышения эффективности управления персоналом, творческой и
социальной активности конкретного сотрудника, но и эффективности
организации , Менеджер, который решает различные мотивационные задачи в
организации, должен побуждать других людей выполнять определенные
действия, приводить свои мотивы в соответствие с целями организации,
ориентировать их на достижение определенного результата, вдохновлять их и
поддерживать свою энергию и настойчивость, чтобы помочь им преодолеть
апатию и усталость.
Концепция мотивации тесно связана с проблемой управления персоналом.
Новые экономические отношения, порожденные переходом, также выдвинули
новые требования к персоналу. Это не только отбор, обучение и размещение
персонала, но и формирование нового сознания, менталитета и, следовательно,
методов мотивации.
Причина, по которой в системе управления персоналом имеет большое
значение мотивация персонала, определяется их общей целевой ориентацией на
разработку моделей поведения работы, которые способствуют личному и
организационному развитию. Однако экономическая наука еще не разработала
рамки для интеграции научных знаний о принципах и методах управления
6
трудовым поведением, обеспечивающих максимальное использование
потенциала сотрудников.
Объект исследования: Городская клиническая больницы скорой
медицинской помощи г. Минска.
Предмет исследования: мотивация персонала в Городской клинической
больнице скорой медицинской помощи г. Минска.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
предложений по повышению мотивации персонала в Городской клинической
больнице скорой медицинской помощи г. Минска.
Поставленная цель обусловила решение следующих задач:
рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала;
провести анализ мотивации персонала в Городской клинической
больницы скорой медицинской помощи г. Минска;
разработать предложения по совершенствованию мотивации
персонала Городской клинической больницы скорой медицинской помощи г.
Минска.
Выпускная квалификационная работа написана на основании материалов
учебных, научных, практических изданий, материалов периодических изданий,
посвященных управленческой тематике, и на основании данных Городской
клинической больницы скорой медицинской помощи г. Минска.
7
Глава 1. Мотивация персонала как фактор повышения
эффективности производства
1.1 Роль и значение мотивации персонала
Мотивация сотрудников в организации является одним из основных места
системы управления персоналом, потому что это конкретные причины их
поведения. Создание условий для сотрудников, чтобы сосредоточиться на
достижении организационных целей, в сочетании с интересами каждого
работника и организации в целом - главная задача управления персоналом.
Изменения в содержании работы, повышение уровня образования и
квалификации, а также другие желательные социальные работники возросли
важность мотивации как функции управления, делая этот тип управления
контентом осложненного.
В настоящее время эффективная работа организации нуждается в
квалифицированных, активных и ответственных работников, труда и
высокоорганизованные индивидуальных усилий и самореализацию. Это
качество в современных условиях, очевидно, трудно обеспечить строгие
стимулы и помочь с существующими традиционными формами внешнего
контроля, зарплаты и штрафов. Только те, кто знает смысл их деятельности и
усилий для достижения своих личных целей и задач в рамках всей организации
могут рассчитывать на достижение высоких результатов. Это является одной из
форм управленческих задач стимулирования персонала.
Стимул и мотивация сотрудников в настоящее время широко
рассматривается в научной литературе и публицистике. В последние годы
большое количество отечественных и зарубежных экономической работы и
авторские работы, основные (теоретический) и прикладной характер
публикаций, посвященных этой теме.
В России понятие мотивации труда в экономическом смысле в последнее
время появилось в связи с переходом к рыночному производству. Ранее он
широко используется в промышленной основной экономической социологии,
психологии и образовании. Есть несколько причин. Во-первых, экономическая
8
наука не особенно стремятся проанализировать взаимосвязь между этими
дисциплинами и их науки. Во-вторых, до недавнего времени понятие
«мотивация» не часто понятие «стимул» замещенными на чисто экономическом
смысле. Такое понимание концепции мотивации привело к озабоченности по
поводу краткосрочных экономических целей, решить проблему краткосрочной
прибыли на «Сейчас и сейчас» принципе. Эта потребность - сформировать
работник системы стимулирования личности разрушительное воздействие, не
вызывает интерес к их собственному развитию, самосовершенствованию,
профессиональному развитию, но эта система является наиболее потребность в
совершенствовании производства раскрытия эффективности запасов ,
В случае, любая организация должна поддерживать важный вопрос:
- как поощрять своих сотрудников, чтобы эффективно и активно работать
взять на себя инициативу, чтобы направлять энергию сотрудников, для
достижения стратегических целей организации, а не получить их интересует?
- Почему в тех же условиях, работу персонала с интересом и
удовольствием, в то время как другая продолжала жаловаться, что нет?
- Почему хвалить его достаточно персонала, чтобы получить качественный
результат работы, а с другой - вам нужно платить больше?
- Что мотивирует сотрудников и активно поощрять его?
Очевидно, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать
сотрудников средствами, которые затрагивают их личные интересы и
потребности. Нарушение мотивации может иметь много причин, укорененных в
межличностных конфликтах между сотрудниками.
Успех опыт компании показывает, что нет никаких оснований для
большинства работников не может создать систему чувствовать себя
победителем. Эти организации добились значительных успехов в деле
поощрения десятки или даже сотни людей, активно работают и непрерывные
инновационные усилия.
В настоящее время никто не сомневается в том, что самым важным
ресурсом любой организации являются ее сотрудники - человеческий капитал.
9
Сотрудники понимают структуру стимулирования рабочей силы, мы
можем более точно предсказать, что наиболее эффективной формой стимула для
той или иной категории персонала организации. В зависимости от типа
концепции мотивации труда, авторы определили следующие типы мотивации
сотрудников:
1. инструментальная мотивация - работа не имеет существенного значения
для работника, но он считается единственным источником дохода и других
выгод, в качестве вознаграждения за свою работу. Но это должен быть доход, но
не «возвращение» управления. Вопрос организации - поэтому сотрудники могут
легко заманить случай на более высокий уровень дохода для него.
2. Профессиональная мотивация - оценка содержания его сотрудников на
работе, возможность показать себя и доказать, что он может справиться с
трудной задачей, не каждый может выполнить, дисплей разработан
профессиональное достоинство. Важное условие для деятельности - способность
достигать свои профессиональные навыки, знания и умения.
3. Патриотическая мотивация, основанная на высоких сотрудниках
этических соображений, мы считаем, что они должны быть организованы.
Эффективность таких работников он участвовал в самой важной общей цели, а
также общественное признание его участия в моральной поддержки более чем
на вещества.
4. Хозяйская мотивация - принятие полной ответственности за
выполненную работу добровольных работников. Такие работники норовят
автономии, не только не нужно заказывать и контролировать, но и не может их
терпеть.
5. Люмпенизированная мотивация - такие работники имеют эффективную
рабочую очень слабый мотив. Его квалификация очень низкая, он не стремится
к улучшению. Он безответственно и пытается избежать каких-либо связанных с
работой и личной ответственности. В отличие от одной формы присвоения труда
и вознаграждения. Он не проявлял никакой активности, и имеет негативное
10
отношение других мероприятий. Его главное желание, чтобы свести к минимуму
усилия своей работы в приемлемом уровне, прямой менеджер.
Мотивация - влияние человека, который заставляет его совершать
определенные действия, которые приводят к определенным мотивам.
Существует два типа мотивации, основанные на целях, преследуемых
мотивацией: внешняя и внутренняя.
В психологии существует два типа мотивации: внутренняя и внешняя.
Деятельность, связанная с внутренними интересами, важная работа, свобода
передвижения, реализация возможностей и развитие способностей и
способностей. Внешняя мотивация зависит от внешних факторов, таких как
условия оплаты, социальные гарантии, возможности продвижения по службе,
управленческая похвала или наказание. Они оказывают сильное влияние, но не
обязательно долго. Более эффективным является системный фактор, который
будет влиять на внешние и внутренние мотивы.
Следует иметь в виду, что нет четкого различия между «внешними» и
«внутренними» мотивами в жизни. Некоторые мотивы порождаются
«внутренними» мотивами в некоторых случаях и «внешними» мотивами в
других ситуациях. Иногда мотивация генерируется разными мотивационными
системами одновременно. Как все мы знаем, мотивация важна для работы
человека, но нет прямой связи между мотивацией и конечным результатом
работы. Иногда человек ориентируется на качество порученной ему работы,
которая хуже, чем у немотивированного работника. Отсутствие прямой связи
между мотивацией и конечным результатом работы обусловлено многими
другими факторами, особенно человеческими навыками и способностями,
правильным пониманием проблемы и так далее.
Показана основная цель мотивации персонала на рисунке 1.
11
Рисунок 1. Основные задачи мотивации персонала
1
Давайте внимательнее посмотрим на каждую из задач.
1) Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют друг
с другом на рынке труда за привлечение людских ресурсов, которые им
необходимы для достижения стратегических целей. В этом смысле система
стимулирования должна быть конкурентоспособной по отношению к категориям
работников, которые требуются от организации.
2) Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности.
Когда вознаграждение организации не соответствует тому, что предлагает
рынок, сотрудники могут начать уходить. Чтобы избежать потери сотрудников,
на обучение и развитие которых организация потратила немного денег и которая
является ценным ресурсом, менеджеры должны обеспечить
конкурентоспособность системы мотивации. Стоит отметить, что одним из
основных факторов, влияющих на удержание сотрудников в организации,
является удовлетворенность работой. Факторы, которые определяют
удовлетворенность работой: содержание работы; профессии; платить; карьерные
возможности; управление (способность менеджера оказывать как техническую,
так и моральную поддержку; хорошие личные отношения с менеджером);
коллеги (степень технической грамотности коллег и уровень их социальной
поддержки); условия труда. Очевидно, что дефицит каких-либо (или нескольких)
факторов может быть частично (только частично) компенсирован за счет других.
1
Соколова, М.И. Управление человеческими ресурсами: ученик / М.И. Соколова, А. Г. Дементьева. – М.: ТК
Велби, Изд–во Проспект, 2016. – 240 с.
12
3) Стимулирование продуктивного поведения. Набирая и удерживая
потенциально сильных сотрудников, менеджер должен заботиться о повышении
эффективности и результативности их деятельности
2
.
Говоря об эффективности сотрудников, помимо мониторинга ежедневного
выполнения возложенных на них обязанностей, необходимо учитывать вклад
сотрудника в достижение целей организации. С помощью системы управления
целями можно связать цели организации и задачи, поставленные перед
сотрудником.
С точки зрения эффективности, в первую очередь следует поощрять
правильные действия сотрудника, направленные на достижение целей
организации и выполнение требований к качеству. Правильные действия,
ожидаемые от сотрудника организации, должны быть ему известны в форме
возложенных на него обязанностей.
4) Контроль затрат на оплату труда. Хорошо продуманная система
мотивации позволяет организации контролировать и эффективно управлять
расходами на оплату труда, обеспечивая при этом наличие необходимых
сотрудников.
5) Административная эффективность и простота. Система мотивации
должна быть понятна каждому сотруднику и проста в управлении, т. е. она не
требует значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее
бесперебойного функционирования
1.2 Теоретические основы мотивации персонала
Вся человеческая деятельность зависит от реальных потребностей. Призыв
к исследованию поведения работников в организации обусловлен главным
образом тем, что не каждое влияние, направленное на поведение человека,
активизирует его деятельность, а только то, что непосредственно становится для
него лично значимым и соответствует в этом случае Интерес работника к его / ее
деятельности проявляется, и его / ее психологическая склонность к выполнению
требований, таким образом, лучше выполняет свою работу.
2
Шапиро, С.А. Мотивация: учеб. пособие / С.А. Шапиро. – М.: «ГроссМедиа», 2013. – 244 с.
13
Стимул должен включать в себя не только создание внешней ситуации при
выборе более привлекательной формы поведения, но и соответствие личности
работника его структуре. И эта внутренняя структура в сочетании с внешними
стимулами станет непосредственной мотивацией для действий.
В нашем исследовании лучше всего рассмотреть такие понятия, как
«мотивация», «мотивация», «мотивация» и «мотивационная деятельность». В
большом психологическом словаре мотивация определяется как: 1)
материальный или идеальный «объект», который поощряет и направляет
деятельность или действие, что означает, что мотивация удовлетворяет
определенным потребностям субъекта, и 2) психологический образ субъекта.
Поскольку мотивация - это тенденция, желание и склонность сотрудников
действовать определенным образом, задача действий, непосредственно
связанных с внешними стимулами, заключается только в том, чтобы
сформировать или активировать это состояние. Вы можете рассматривать
мотивацию как средство помощи человеку, а в некоторых случаях объяснять или
доказывать свое поведение, другими словами, отражать его отношение к
определенной ситуации, а также к различным объектам окружающей среды.
Под активными действиями мы подразумеваем свободное действие
человека, которое определяется внутренними мотивами, направленными на
достижение целей и реализацию выгод. В этой деятельности работники могут
определять меры действия в зависимости от его внутренней мотивации и,
конечно же, условий окружающей среды.
Мы подчеркиваем следующие функции мотивации сотрудников:
- руководящий мотив, это поведение организации по отношению к
работнику, которое является наиболее приемлемым выбором в конкретной
ситуации;
- смыслообразующий мотив, определяющий субъективное значение типа
поведения работника;
- посреднический мотив возникает из-за слияния внешних и внутренних
драйверов, чтобы опосредовать их действия против работников, а также влияют