24
мотивацией и делает атмосферу в команде более теплой и приятной. Сотрудники
должны хорошо отдыхать, только тогда они смогут хорошо работать.
Каждый менеджер выбирает подходящие для себя материальные и
нематериальные современные методы мотивации персонала организации,
которые будут соответствовать его бизнесу, помогут добиться максимальной
отдачи у сотрудников.
Благодаря методу достигнута цель. Методы мотивации сотрудников
должны оказывать такое влияние на сотрудников, чтобы их поведение
соответствовало требованиям бизнеса. Современные методы довольно
разнообразны, но их можно разделить на группы:
- личность, направленная на мотивацию узких кругов работников с
одинаковыми мотивами и потребностями;
- диагностика используется для оценки конкретного сотрудника, а также
показать способы его мотивации;
- организационная используется для создания стимулирующей системы в
организации, такой как разработка и внедрение системы оценок
8
.
Современные методы мотивации персонала имеют свои трудности.
Каждый менеджер думает о том, как стимулировать сотрудников, но в то же
время без высоких затрат, но с высокими результатами.
Кроме того, необходимо создать систему мотивации, которая бы легко
адаптировалась ко всем меняющимся условиям.
Кроме того, необходимо четко определить оптимальную комбинацию
методов стимулирования, которая не требовала бы больших затрат со стороны
руководства.
Как уже упоминалось выше, нет необходимости использовать
материальные формы и методы мотивации персонала при организации лучшей
работы. Существует множество простых и интересных способов, которые не
требуют больших денежных затрат.
8
Комаров, Е. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е. Комров // Управление
персоналом. – 2015. – № 1. – С. 25.
25
Шутливое наказание для худших сотрудников. Не нужно штрафовать
худших работников, можно придумывать разные юмористические титулы и
титулы, которые даются тем, кто не справляется со своей работой. Например,
название «Черепаха месяца».
Развлечения. Многие современные зарубежные компании имеют игровые
площадки, где сотрудники могут расслабиться и избежать проблем. Работа
становится более эффективной, и у персонала нет мыслей о том, насколько
удручает атмосфера в офисе.
Спонтанные подарки. Небольшие подарки работникам просто для
хорошего настроения не могут не радовать и стимулировать на работу
9
.
Вниманию членов семьи сотрудников. Вы можете предоставить детские
путевки в лагеря или санатории, раздать сладкие подарки на праздники,
гарантировать медицинскую страховку всем членам семьи каждого работника.
Замена награды более бюджетными вариантами. Не каждый может
позволить себе вручать награды выдающимся сотрудникам. Например, вы
можете дать человеку внеплановый выходной.
Награды тем, у кого хорошее здоровье. В других странах давно
практикуются методы мотивации и стимулирования персонала, такие как
предоставление бонусов тем, кто не болел весь год и постоянно проходил
медицинское обследование.
Бесплатный визит на работу. Лучшие специалисты могут установить
свободный график посещений на определенное время.
Большой выбор призов за хорошую работу. Например, абонемент в
спортзал, поездка в ресторан или кино.
На основании вышеизложенного сделаем следующие выводы.
Мотивированные действия понимаются как свободные человеческие
действия, которые определяются внутренними мотивами и направлены на
достижение целей, а также реализацию интересов. В этой деятельности работник
9
Коломиец А.И. Нестандартные теории мотивации. Германия, Düsseldorf, 2017 ISBN 978-620-2-38078-2.
https://www.morebooks.de/store/ru/book/Нестандартные-теории-мотивации/isbn/978-620-2-38078-2.
26
может определить меру действий, которая зависит от его внутренних мотивов и,
конечно же, от условий окружающей среды.
Очевидно, что способы достижения эффективной мотивации зависят в
первую очередь от потребностей, норм и ценностей человека. Поэтому,
используя этот рычаг, вы можете повлиять на деловую активность сотрудников.
Механизм мотивации предприятия представляет собой сложную систему
инструментов и методов, используемых для воздействия на работающий
персонал с целью обеспечения достижения целей мотивационной политики.
Механизм мотивации должен основываться на характеристиках персонала,
работающего в организации, включая потребности, интересы, отношение и
ценности персонала. Механизм мотивации должен учитывать существующую
структуру управления персоналом организации, факторы, влияющие на
организацию как внутри страны, так и за ее пределами, а также традиции и
исторический опыт компании.
Методы мотивации аналогичны методам, применяемым в управлении
персоналом в целом. Среди них есть общие, широко используемые в управлении
другими объектами (производством, народным хозяйством в целом):
административными, экономическими, социальными - и большое количество
частных методов. Управление персоналом и, в частности, мотивация должны
основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват
всего персонала предприятия, связывание конкретных решений внутри
подсистемы с учетом их влияния на всю систему, анализ и принятие решений. -
принятия по отношению к персоналу с учетом факторов внешней и внутренней
среды.
Основным принципом и условием анализа системы мотивации является
максимальная объективность. Результаты, полученные в ходе анализа, должны
дать полную картину того, испытывают ли сотрудники влияние существующей
в организации системы мотивации, реагируют ли они на влияние системы
мотивации на ожидания менеджмента и т. д.
27
Глава 2. Организация стимулирования персонала на
примере «Городская клиническая больница скорой медицинской
помощи г.Минска»
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия
В 1978 году на основании приказа министра здравоохранения БССР была
открыта больница скорой медицинской помощи, а в ее состав как структурное
подразделение вошла городская станция скорой и неотложной медицинской
помощи, и больница стала именоваться как «Городская больница скорой
медицинской помощи». Больница представляла собой комплексное лечебно-
профилактическое учреждение, предназначенное для оказания в стационаре
круглосуточной специализированной экстренной медицинской помощи при
внезапных острых заболеваниях, травмах несчастных случаях и острых
отравлениях.
В начале своей работы больница располагала 850 койками. Отделения
открывались поэтапно. К концу 1980 года их было уже 15.
В настоящее время ГКБСМП – одно из крупнейших лечебно-
профилактических учреждений страны. Сюда в течение года обращаются более
82 тысяч пациентов, из которых 39 тысяч госпитализируются для стационарного
лечения. Больше 90 % всех обращений – экстренные, что влечет за собой особую
ответственность и требует слаженности работы всего медицинского персонала и
высокой квалифицированной подготовки в своей области каждого сотрудника
большого коллектива ГКБСМП. В приемные отделения ГКБСМП (в приемное
отделение общее и в приемное отделение для травматологических больных –
травмопункт) ежедневно поступают около 300 больных и пострадавших: тех,
кого доставила служба скорой медицинской помощи, кого направили врачи
поликлиник, и тех, кто обратился самостоятельно за экстренной медицинской
помощью. В приемном отделении и травампункте больницы врачи
устанавливают диагноз, оказывают при необходимости экстренную
медицинскую помощь и решают вопрос о госпитализации. Круглосуточно в
приемном отделении и травмапункте дежурят врачи 10 специальностей:
28
терапевт, хирург, уролог, гинеколог, невролог, токсиколог, анестезиолог-
реаниматолог, травматолог, комбустиолог, нейрохирург.
В дневное время в приемном отделении работают еще и врачи-
консультанты: офтальмолог, отоларинголог, стоматолог. Для уточнения
диагноза поступивших пациентов организована круглосуточная работа
диагностических служб, которые обеспечивают при необходимости
эндоскопические, рентгенологические, радионуклидные исследования, УЗИ,
компьютерную и магнитно-резонансную томографию, электрокардиографию,
рентгенэндоваскулярную диагностику, а также лабораторные исследования. В
больнице работает мощная клинико-диагностическая лаборатория,
выполняющая практически все известные лабораторные исследования,
уникальная клиническая химико-токсикологическая лаборатория, а также своя
бактериологическая лаборатория. В лечении пациентов используются
гипербарическая оксигениция, широкий спектр физических,
физиотрепавтических методов реабилитации, лазерная терапия и лазерная
хирургия. ГКБСМП является клинической базой Республиканского центра
экстренной медицины. Работа всех подразделений и служб организована с
учетом обеспечения постоянной готовности на случай чрезвычайных ситуаций и
массового поступления больных и пострадавших. На сегодняшний день в
ГКБСМП развернуто 1030 коек, 124 из них – койки реанимационных отделений
и блоков интенсивной терапии. Имеется 24 госпитальных отделения (включая 5
реанимационных), а также 17 параклинических и вспомогательных отделений.
Некоторые отделения имеют уникальную специализацию: гепатология,
сочетанная травма, острые отравления у психических больных, комбустиология
взрослая и детская. В больнице развернуто крупнейшее в республике
операционное отделение на 20 операционных столов. В год выполняется свыше
18 000 оперативных вмешательств, половина из которых – по экстренным
показаниям. Гордостью больницы являются сотрудники, составляющие единый
сплоченный высокопрофессиональный коллектив, который способен решать
сложнейшие задачи, работать в чрезвычайных условиях. На базе ГКБСМП
29
работают 10 кафедр, сотрудники которых оказывают консультативную и
методическую помощь врачам, способствуют совершенствованию
профессиональной подготовки врачей больницы и внедрению новых методов
диагностики и лечения.
Организационная структура управления в учреждении Городской
клинической больницы скорой медицинской помощи г. Минска представлена на
рисунке приложения А.
Из рисунка приложения Б видим, что для структуры административно-
управленческого аппарата характерна функциональная структура управления.
Каждое структурное подразделение имеет свою четко определенную
конкретную задачу и обязанности (бухгалтерия, отдел кадров, планово-
экономический отдел, юридический отдел, отдел ОМС). Для данной структуры
характерно тесное взаимодействие и сотрудничество между отделами.
В каждом отделе структуры административно-управленческого аппарата
разработано свое Положение, график документооборота, которые формируют
систему соподчиненности – непрерывную линию, которая связывает отдел со
следующим.
Каждый работник имеет должностную инструкцию.
Линии подчиненности и ответственности четкие, позволяющие избегать
двойного подчинения и дублирования функций.
Специализация каждого подразделения направлена на выполнении
определенного вида управленческой деятельности и поставленных задач.
Окончательные, глобальные решения принимаются на уровне
руководителя с учетом возможностей и перспектив развития.
Координацию всей деятельности осуществляет главный врач.
Кадровая структура учреждения разделена на три группы:
- административно-управленческий персонал;
- медицинский персонал;
- служащие и хозяйственно-обслуживающий персонал (прочий
персонал).
30
Административно-управленческий персонал - это работники аппарата
управления, служащие, входящие в администрацию учреждения.
Главная отличительная черта административно-управленческого
персонала медицинского учреждения от других работников - это то, что они не
заняты непосредственно медицинской деятельностью, а занимаются ее
организацией и руководством ею.
К административно-управленческому персоналу относятся:
- главный врач
- заместители главного врача по медицинскому обслуживанию
населения;
- заместитель главного врача по лечебной работе;
- заместитель главного врача по амбулаторно-поликлинической
работе;
- заместитель главного врача по контрольно-экспертной работе;
- главный бухгалтер.
Отнести должности к административно-управленческому персоналу
медицинское учреждение может самостоятельно, отразив это в штатном
расписании.
Медицинский персонал учреждения - это медицинские работники,
обслуживающие медицинское учреждение.
К медицинскому персоналу учреждения относятся:
- высший,
- средний медицинский персонал,
- младший медицинский персонал.
Высший медицинский персонал – это врачи и другие специалисты с
высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием.
Средний медицинский персонал – это лица, получившие специальное
образование и соответствующую квалификацию в средних медицинских
учебных заведениях и допущенные в установленном порядке к медицинской
деятельности. К среднему медицинскому персоналу относятся: фельдшера,
31
акушерки, медицинские сестры, санитарные фельдшера, фельдшера-лаборанты,
рентген-лаборанты.
Младший медицинский персонал – это санитар, санитарка, сиделка, няня,
дезинфектор.
Медицинские кадры являются главной, наиболее значимой частью
ресурсов здравоохранения и в конечном итоге обеспечивают результативность и
эффективность работы не только отдельных структурных подразделений, но и
ЛПУ в целом.
Требования к квалификации медицинского персонала, особенно в
учреждениях, оказывающих высокотехнологичную медицинскую помощь, в
настоящее время достаточно высокие из-за уникальности имеющегося
оборудования и выполнения оперативных вмешательств высшей категории
сложности.
Ключевыми моментами в подборе медицинского персонала являются:
- уровень образования;
- уровень профессиональной подготовки;
- профессиональный опыт;
- способность к обучению, а также желание повышать
профессиональный уровень;
- устойчивость к стрессовым ситуациям.
Состав третьей группы кадровой структуры учреждения (служащие и
хозяйственно-обслуживающий персонал (прочий персонал)) зависит не только
от профиля медицинского учреждения, но и от «масштабности» учреждения.
Организационно-кадровая структура учреждения и численность
должностей определяется штатным расписанием.
Рассмотрим изменение численности по категориям работников за период
с 2015-2017 гг. в таблице 4.
Таблица 4
Численность по категориям работников
32
Категория
персонала
2015г
Уд.
вес,%
2016г
Уд.
вес,%
2017
год
Уд.
вес,%
АУП
5
1,03
5
1,03
5
1,06
Врачи
45
9,28
48
9,92
46
9,83
Средний
медицинский
персонал
230
47,42
231
47,73
223
47,65
Младший
медицинский
персонал
78
16,08
75
15,49
28
5,98
Прочий
немедицинский
персонал
127
26,19
125
25,83
166
35,48
Итого
485
100
484
100
468
100
Из таблицы 4 видим, что происходит снижение численности персонала
учреждения. Это связано, в первую очередь, с дефицитом медицинских кадров
в сельской местности. В настоящее время в учреждениях здравоохранения
проходит программа «Земский доктор», благодаря которой есть возможность
привлечь к работе в сельскую местность врачебные кадры.
Удельный вес прочего персонала увеличился в 2017 году по сравнению с
2015-2016 гг. в связи с проведением оптимизации и переводом санитарок в
уборщицы служебных помещений. Поэтому произошло снижение численности
младшего медицинского персонала и увеличение прочего персонала.
Качественный состав специалистов Городской клинической больницы
скорой медицинской помощи г. Минска представлен в таблице 5.
Таблица 5
Качественный состав специалистов организации
Показатель
Численность
специалистов на конец
года, чел.
Удельный вес, %
2015 г.
2016 г.
2017 г.
2015 г.
2016 г.
2017 г.
1
2
3
4
5
6
7
По возрасту, лет
до 20
7
11
13
1,4
2,3
2,8
от 20 до 30
48
51
60
9,8
10,6
12,8
о 30 до 40
81
92
99
16,8
19
21,1
от 40 до 50
163
159
146
33,6
32,9
31,2
от 50 до 60
152
31
142
31,4
31
30,3
старше 60
41
31
22
8,4
6,5
4,6
Продолжение таблицы 5
1
2
3
4
5
6
7
33
Итого
485
484
468
100
100
100
По образованию:
среднее, среднее специальное
290
285
268
59,8
58,8
57,3
высшее
195
199
200
40,2
41,2
42,7
Итого
485
484
468
100,0
100,0
100,0
По трудовому стажу, лет
до 5
27
33
41
5,6
6,9
8,7
от 5 до 10
86
81
73
17,8
16,7
15,6
от 10 до 20
172
177
176
35,5
36,6
37,6
свыше 20
199
193
178
41,1
39,8
38,1
Итого
485
484
468
100
100,0
100,0
Из таблицы 5 видно, что наибольшую численность персонала в 2017 г. по
возрастной категории составили возрастные группы от 40 до 50 лет – 146 человек
(31,2 % от общей численности работающих) и от 50 до 60 лет – 142 человека (30,3
% от общей численности работающих), т.е. работники среднего и старшего
возраста, что является не очень положительной тенденцией, т. к. категория
людей в возрасте от 50 до 60 лет уже не очень адаптированы к рыночным
условиям. На рисунке приложения В изображена зависимость удельного веса
работников различного возраста по годам. В общей доле работающих большую
часть составляют люди со среднеспециальным образованием – 57,3 %, что
свидетельствует о недостаточном образовательном уровне работников. Доля
людей с высшим образованием находится на уровне 42,7 % от общей
численности работающих.
За годы существования ГКБСМП коллектив больницы неоднократно
награждался за высокие результаты работы в системе здравоохранения города и
республики, получал награды и призы на различных конкурсах
(профессионального мастерства, спортивных, общественно-политических,
инновационных и компьютерных технологий и др.).
Анализ финансовой деятельности медицинского учреждения за 2017 год
представлено в таблице 6.
Учреждение в 2017 году сработало убыточно. Расходы превысили доходы
и составили 39409,95 руб.
Таблица 6