14
на его поведение;
- мобилизовать мотивы и мобилизовать внутренние резервы работника,
если это важно для осуществления его важных действий;
- Мотив для криминалистики, то есть стандарт отношения работника или
стандарт поведения, вводится из внешней выборки, а также является прямым
вкладом социальных норм.
Мотивация ведет к физической активности и определяет ее направление.
Что касается управления, стимулы - это процесс мотивации сотрудников на
работу. Любой менеджер, который хочет добиться эффективной работы для
своих подчиненных, не должен забывать о наличии у них стимулов к работе.
Мотивация состоит в том, чтобы создать систематическое вознаграждение для
достижения целей, установленных для работника, на основе процесса
рассмотрения и использования его потребностей, ценностей, убеждений и
мировоззрений.
Внутренняя мотивация - это то, почему человек прилагает усилия, почему
он предпринимает действия каждый день, пытаясь улучшить свою жизнь и
жизнь других. Внутренняя мотивация состоит в том, чтобы поддерживать и не
сдаваться, преодолевая «топливо» трудностей и неудач. Внутренние мотивы
включают в себя: сон, самореализующиеся желания, стремление к творчеству,
самоутверждение, потребности, веру, любопытство, личностный рост;
Внешние мотивы включают в себя: деньги, род занятий, статус, признание,
известные вещи (семья, автомобиль и т. д.), Способность путешествовать.
Трудовая мотивация - желание работника удовлетворять потребности
(получать определенные выгоды) посредством работы.
Чтобы понять механизмы, обеспечивающие определенное соответствие
между конкретными целями менеджера и поведением работника, необходимо
определить характер мотивации. На наш взгляд, мотивацию компании можно
рассматривать как: управленческую функцию (в данном случае под мотивацией
понимается процесс мотивационной деятельности, она может быть связана с
такими понятиями); сила, которая ведет к действию (мотивация в этом Понятие
15
ситуации сходно с понятием мотивации, которое напрямую связано со всеми
компонентами внутренней мотивации работы - ее потребностями и интересами,
ценностями и инстинктом, а также спортом, эмоциями,
Мотивация может быть разделена на следующие аспекты: признание
сотрудников, которые достигли хороших результатов в работе для дальнейшего
стимулирования их творческой деятельности, демонстрация высокой
эффективности компании, признание сотрудников, которые достигли
результатов, использование сотрудников Различные формы признания, через
определенную форму признания для улучшения морального состояния
работников в организации, обеспечивают процесс увеличения трудовой
деятельности, что является целью управления.
Есть несколько способов мотивации сотрудников: нормативная
мотивация, которая является мотивацией человека убеждать конкретное
поведение, а также советы и информация, обязательная мотивация, основанная
на использовании власти, и в случаях, когда определенные требования не
выполняются, следует отметить, что Мотивация для первого и второго методов
проста, потому что они оказывают непосредственное влияние на сотрудников.
Третий метод является косвенным, поскольку он основан на прямом воздействии
внешних факторов - стимулов.
Мотивация значительно влияет на производительность при выполнении
своих производственных обязанностей, поскольку она основана на усилении
управленческой деятельности для улучшения качества продукции.
Процесс мотивации строится вокруг потребностей людей, и это главная
цель влияния, побуждающая людей к действиям. Потребность быть потерянным
- это чувство персонализации во всем сообществе исполнителей. Человеку
некомфортно, когда это необходимо, поэтому он ищет средства для
удовлетворения своих потребностей. Большинство требований обновляются,
изменяя представление и переходя на другой уровень иерархии требований.
Стимулы для сотрудников - это ответственность руководства за развитие
мотивации сотрудников (для усиления их работы и полной самоотдачи) и
16
долгосрочного воздействия на сотрудников, чтобы в ценностных ориентациях и
интересах создать надлежащий стимул для создания условий для организаций и
сотрудников. Определение выгод, как показано в таблицах 1 и 2, где это полезно,
одно необходимо, оно становится необходимым и выгодным для другого.
Таблица 1
Ожидания работника от компании
Элементы
Характеристика
Личные
ожидания
Характер работы на новом месте, ее содержание, требования
к результатам, перспективы развития, вознаграждение,
качество трудовой жизни, справедливость оценки, гарантии
на будущее
Групповые
ожидания
Комфортность при работе в группе, обособленность
коллектива от других, значимость его в компании,
автономность в принятии решений, степень ответственности
за работу
Статусные
ожидания
Оценка своего места и роли в компании, значимость,
признание, уважение, манера общения, стиль руководства,
стиль управления конфликтными ситуациями
Культурно-
этические
ожидания
Степень соответствия ценностей, целей, этических норм,
стиля лидерства и других элементов культуры компании
представлениям, нормам и культуре работника
Таблица 2
Ожидания компании от работника
Элементы
Характеристика
Трудовые
ожидания
Добросовестное выполнение должностных обязанностей,
проявление усердия, исполнительности, предприимчивости,
инициативы, творческого подхода, режима самообучения
Групповые
ожидания
Дружная бесконфликтная работа в группе, лидерские качества,
умение работать в команде
Ожидания по
обеспечению
безопасности
Лояльность, дисциплина, выполнение всех норм и регламентов,
не принадлежать к группам риска, не разглашать
конфиденциальную информацию
Культурно-
этические
ожидания
Соответствие важнейших параметров культуры работника
основным параметрам культуры компании, ее миссии, целям,
ценностям, нормам и корпоративным кодексам
Необходимо различать понятия «потребность» и «мотив».
Потребность - это особое состояние ума индивида, показывающее
несоответствие между внешними и внутренними условиями деятельности, что
является причиной понимания индивидуальной неудовлетворенности, которая
17
влияет на развитие внутренних мотивов его деятельности.
Мотив - это мотивация, значимая индивидом, для деятельности. Поскольку
потребность может быть удовлетворена различными методами в виде различных
видов деятельности, она явно не определяет характеристики, содержание и
структуру человеческой деятельности.
Внешняя мотивация отражается в категории «стимулов».
Стимул - это воздействие на человека или на все стороны и то, что будет
носить характер, которые влияют на его деятельность
3
. Это влияние основано на
предоставлении гарантий достижения в результате этой деятельности объекта
притяжения, удовлетворяющего потребности.
Взаимодействие стимулов, потребностей и мотивов показано на рисунке 2.
Рисунок 2. Механизм мотивации персонала
Положительный результат деятельности удовлетворения потребности
запечатлевается в памяти человека и действует так же, как и в аналогичной
ситуации. Отрицательный результат приводит к тому, что в будущем человек
пытается избежать классов, которые приводят к неполному удовлетворению или
отсутствию удовлетворения вообще. Этот цикл, который неизменно
3
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Наталья
Самоукина. – М.: Вершина, 2011. – 224 с
Внутреннее побуждение – мотив
(осознанное личностное
побуждение к деятельности)
Потребность
(необходимость,
осознанная работником)
Цель (осознанно
выбранное средство
для удовлетворения
потребностей)
Внешнее побуждение –
стимул (способность
выбранного объекта
удовлетворить
потребность)
Результат деятельности по
удовлетворению потребностей:
1) полное удовлетворение;
2) частичное удовлетворение;
Деятельность (форма
поведения, в которой
раскрываются способности
личности)
18
присутствует и повторяется в жизни любого человека о удовлетворении любых
его потребностей, был назван законом результата.
В зависимости от мотивов деятельности применяется необходимый стимул
(таблица 3).
Таблица 3
Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом
Мотивы
Стимулы
Мотивы по удовлетворению
потребностей в жизненно
насущных материальных и
духовных благах:
производительность, качество
работы, повышение занятости,
рост мастерства, повышение
ответственности, совмещение
должностей, работа на одном
предприятии
Рост заработной платы, доплаты к заработной
плате, надбавка к заработной плате,
материальная помощь, единовременные
выплаты, премиальная система, социальный
пакет, система участия в прибылях,
комиссионные с объемов продаж
Мотивы жизненного
Предоставление работы по интересам, по
призванию,
самоопределения (личностные):
призвание, переключение,
самовыражение,
любознательность, творчество
изобретательство,
рационализаторство, занятие
наукой
профессиональная ориентация, перестройка
работы, повышение творческого характера
труда, учет личных качеств работника, развитие
неспециализированной карьеры, возможности
для обучения, премии за новаторство, подарки
фирмы, гибкие графики работы, доступ к новой
информации, всеобщее признание
Мотивы социального
взаимодействия:
общение, подражание,
сопричастность, поддержка,
безопасность, дружба,
взаимовыручка
благоприятный социальный микроклимат,
демократический стиль руководства, участие в
управлении, доска почета, вынесение
благодарностей, признание заслуг, программы
культурных мероприятий, социальный пакет
Мотивы статусного
самоутверждения:
достижение цели, престиж,
развитие карьеры, высокий
статус, власть, успех,
самоуверенность,
самоутверждение
Участие в управлении и принятии решений,
предоставление руководящей работы,
расширение полномочий, персональные блага,
участие в работе престижных клубов, участие в
успехе, капитале, предложение о совместном
участии в бизнесе, представительские функции
для других организаций, ротация кадров, рост
числа подчиненных, международное признание,
присвоение звания «Лучший сотрудник года»
Мотивы оптимизации жизненного
цикла:
социальная мобильность,
профессиональная мобильность,
возрастная релаксация,
преодоление статусного и
психологического дискомфорта
Предоставление работы по желанию и
возможностям, развитие неспециализированной
карьеры, передача опыта молодежи –
наставничество, устранение отрицательных
стимулов, психологическое поощрение, единый
статус работников, центры психологической
помощи и разгрузки, политика «открытых
дверей», комиссии по трудовым спорам
19
Материальное стимулирование (стимуляция материальными ценностями,
в большинстве случаев - деньги) - это направление, в котором наука управления
достигла наивысших результатов. Это связано с тем, что наука управления
устанавливает и решает проблемы, которые позволяют, как правило,
количественное измерение параметров, а деньги - хороший метр такого рода.
Сочетание всех мотивирующих факторов, уже используемых (главным
образом, материальных стимуляторов) или только проверенных в организации,
требует всестороннего и углубленного изучения.
Рыночная экономика по своей сути является своего рода рычагом, который
стимулирует рост производительности труда предприятий различных форм
собственности, что, в свою очередь, обеспечивает всестороннее повышение
эффективности производства. В этой связи важность трудового вклада каждого
работника в конечные результаты его деятельности. Одна из главных задач для
любого предприятия сегодня - найти наиболее эффективные способы
управления трудом, обеспечивающие активацию человеческого фактора
4
.
Основными задачами анализа мотивации персонала компании являются:
- изучение состояния системы мотивации;
- оценка эффективности стимулов для персонала предприятия;
- разработка системы мер по решению выявленных проблем;
- оценка оптимальности управленческих решений;
- контроль за выполнением предлагаемых мероприятий и т. д.
Основным принципом и условием для анализа системы мотивации
является максимальная объективность. Результаты, полученные в ходе анализа,
должны дать полное представление о том, испытывают ли сотрудники влияние
существующей системы мотивации в организации, влияет ли их реакция на
влияние системы мотивации на ожидания руководства и т. д.
Чтобы проанализировать качество системы мотивации, необходимо
объективно выяснить, как ее отдельные элементы и система в целом могут
4
Яковлева, Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т.Г. Яковлева. – СПб.:
Питер, 2014. – 240 с
20
влиять на результаты работы конкретного сотрудника.
Для оценки анализа системы мотивации существуют различные способы
достижения определенных результатов при решении этой проблемы. Разработка
показателей для оценки мотивации сотрудников является сложным и
многогранным процессом, руководство должно учитывать различные факторы
работы персонала. Чтобы сформировать систему мотивации, руководство
должно учитывать следующие факторы: условия труда, структуру предприятия,
производительность, форма оплаты, индивидуальные качества и т. д. Основной
проблемой при формировании системы мотивации персонала в организации
является разработка методов оценки мотивации и эффективности персонала.
Предлагается рассмотреть методы более подробно
5
.
Опрос. Опрос или вопросник являются одним из наиболее широко
используемых методов оценки мотивации сотрудников. Это позволяет на
короткий период времени получить необходимую информацию о мотивации
большего числа сотрудников. Опрос может быть охвачен сотрудниками одного
или нескольких подразделений предприятия или определенной категории
работников, и все работники предприятия также могут быть охвачены.
Тестирование. Тесты - это специализированные задачи, которые
определяются основными стандартами для анализа и оценки определенных
психологических характеристик человека. Необходимы для определения
характеристик мотивации человека и того, как сотрудник выражал определенные
индивидуальные особенности. Тесты могут состоять из буклетов с вопросами и
отдельными формами ответов. Тестирование само по себе эффективно только в
том случае, если оно привлечет экспертов из области психологии, тесты должны
отвечать требованиям надежности и фиксироваться определенными правилами.
Экспертная оценка. Метод экспертных оценок состоит в том, что только
люди, у которых есть много информации о них, могут точно оценить мотивацию
сотрудников. Прежде всего, это руководители и коллеги в организации. Очень
5
Одегов, Ю.Г. Мотивация персонала: учеб. пособие / Ю. Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Аленько. – М.:
Издательство «Альфа–Пресс», 2013. – 640 с.
21
часто партнеры или клиенты участвуют в качестве экспертов. Экспертная оценка
мотивации является одним из элементов комплексной оценки работника.
Качество подготовки этого вопросника во многом зависит от точности оценки
мотивации со стороны эксперта. Чтобы использовать метод экспертных оценок,
необходимо решить ряд определенных вопросов. Прежде всего, необходимо
четко знать, какие требования должны выполнять лица, включенные в состав
экспертов.
Диалог. Разговор - это самый простой и надежный инструмент для оценки
характеристик мотивации подчиненных. Поговорив с сотрудником, всегда
можно понять его отношение к работе, которое определяет силу его мотивации
в рабочем процессе. Во время разговора с подчиненным менеджер получает всю
необходимую информацию по вопросам. Существуют следующие типы
вопросов: закрытые, открытые, косвенные, наводящие на размышления,
рефлексивные
6
.
Сертификация. Порядок проведения сертификации указан в официально
утвержденных документах в организации. Порядок и положения
согласовываются на самом высоком уровне и утверждаются высшими
должностными лицами компании. Сертификация проводится один, два или три
раза в год. Может быть, по решению администрации следующего или
экстраординарного. Сертификация предназначена для оценки навыков и
результатов работы, знаний, практических навыков, деловых и личных качеств.
Сертификация может проводиться всей командой или одной рабочей группой на
рабочем месте.
Наблюдение. Наблюдение является наиболее доступным методом оценки
мотивации подчиненных на предприятиях. Чтобы получить наиболее точное
представление об особенностях мотивации сотрудников посредством
наблюдения, необходимо точно понять, что нужно уделить внимание главе и что
учитывать в качестве наблюдаемых признаков мотивации.
6
Одегов, Ю.Г. Мотивация персонала: учеб. пособие / Ю. Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Аленько. – М.:
Издательство «Альфа–Пресс», 2013. – 640 с.
22
Знание методов оценки мотивации и их грамотного использования
позволит руководству не только повысить эффективность подчиненных, но и
дать возможность лучше понять сотрудников, работающих в организации.
Таким образом, очевидно, что способы достижения эффективной
мотивации зависят прежде всего от потребностей человека, норм и ценностей.
Поэтому, используя этот рычаг, вы можете повлиять на деловую активность
работников.
1.3 Технологии и методы мотивации персонала
Основные методы мотивации персонала в организации более
качественного труда делятся на:
- материальные;
- нематериальные.
Материальная мотивация делится на 2 группы:
1. Система штрафов. В организации лучшего рабочего процесса
используются методы штрафов. То есть, если сотрудник плохо работает,
показывает плохие результаты или совершает грубые ошибки, его штрафуют,
чем и мотивируют работать лучше.
2. Система поощрений. Противоположный способ, то есть для
стимулирования сотрудникам выплачивается премия за какие-либо достижения,
хорошо выполненную работу. Так, каждый работник знает, если он будет
выполнять свои обязанности лучше, будет стремиться к большему, он получит
премию
7
.
Виды нематериальной мотивации представлены на рисунке 3.
Нематериальная мотивация имеет еще много видов:
1. Похвала руководителя. На самом деле этот метод стимулирования очень
эффективен, хотя многие считают иначе. Общественная и личная похвала
властей побуждает двигаться дальше, стремиться к большему. Именно поэтому
7
Ивлев, А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт / А. Ивлев // Человек и труд [электронный
ресурс]. – Режим доступа: http://www.panor.ru/. – Дата доступа: 04.12.2018.
23
многие предприятия все еще используют доски почета, как физические, так и
виртуальные;
Рисунок 3. Виды нематериальной мотивации
2. Карьерный рост. Каждый сотрудник знает, будет ли он выполнять свою
работу более эффективно и быстро, она будет расти, что значительно повысит
его социальный статус и гарантирует дальнейшее развитие в профессиональной
сфере;
3. Обучение за счет средств компании. Отличный способ мотивировать,
если компания предлагает своим сотрудникам пройти курсы повышения
квалификации за счет средств компании;
4. Хорошая атмосфера в команде. Сотрудники выполняют свою работу
намного лучше и лучше, если они находятся в теплой, дружной команде. И
наоборот, если атмосфера далека от спокойствия, она не может приспособиться
к рабочему настроению;
5. Имидж компании. Многие люди, как правило, работают в организации,
которую все знают, и ее услуги или продукты пользуются большим спросом,
потому что это престижно. Следует учитывать престиж компании не только на
рынке, но и в качестве работодателя;
6. Спортивные и культурные мероприятия. Поездки на природу,
совместные поездки на концерты, в театр, спорт - все это является отличной