СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1 Роль и значение мотивации персонала в современном менеджменте
1.2 Особенности мотивации персонала в сфере здравоохранения
1.3 Методы мотивации персонала в области стоматологии
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА В ООО «ДЕНТА ПЛЮС»
2.1 Общая характеристика ООО «ДЕНТА ПЛЮС»
2.2 Анализ системы материальной и нематериальной мотивации персонала
2.3 Мотивация персонала как важнейший фактор формирования лояльности
сотрудников ООО «ДЕНТА ПЛЮС»
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МЕР И РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ООО
«ДЕНТА ПЛЮС»
3.1 Разработка системы мер для повышения производительности труда
сотрудников ООО «ДЕНТА ПЛЮС»
3.2 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
1
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выпускной работы заключается в том, что мотивация
персонала имеет огромное значение для любой организации. Ни одна
компания не сможет преуспеть без сотрудников, работающих в полную силу,
без приверженности персонала компании ее целям, миссии и принципам. И
какие бы ни были новые технологии, идеи, благоприятные условия внешней
среды, без хорошо подготовленного, мотивированного и квалифицированного
персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Поэтому
интерес руководителей предприятий к проблемам мотивации и
стимулирования персонала крайне высок.
О построении процесса мотивации и стимулирования трудовой
деятельности на предприятии издано множество книг, научных работ и
прочих публикаций. И неудивительно, ведь мотивация персонала
представляет собой один из инструментов управления. Предприятия,
грамотно разработавшие внутренние нормативные акты, регламентирующие
порядок мотивации персонала, занимают лидирующие позиции на рынке.
Главной задачей процесса мотивации является повышение
максимальной самоотдачи и лояльности сотрудников, а так же, общей
результативности и прибыльности деятельности компании.
Цель выпускной работы заключается в изучении системы мотивации и
разработка методов управления мотивацией персонала в медицинских
организациях (на примере ООО «ДЕНТА ПЛЮС») и разработки
рекомендаций по совершенствованию мотивации и стимулирования
персонала в медицинских организациях.
Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие
задачи:
1. Изучить теоретические основы методов управления мотивацией
персонала в медицинских организациях мотивации и стимулирования
персонала на предприятии;
2
2. Ознакомиться с особенностями мотивации персонала в сфере
здравоохранения;
3. Освоить методы мотивации персонала в области стоматологии;
4. Рассмотреть общую характеристику ООО «ДЕНТА ПЛЮС»;
5. Определить влияние мотивации на формирование лояльности
сотрудников;
6. Провести анализ системы мотивации персонала в ООО «ДЕНТА
ПЛЮС»;
7. Разработать рекомендации по совершенствованию системы
мотивации персонала в ООО «ДЕНТА ПЛЮС»;
8. Сформировать и разработать эффективную систему мер для
повышения производительности труда ООО «ДЕНТА ПЛЮС».
Объект исследования - мотивация персонала в области стоматологии,
на примере ООО «ДЕНТА ПЛЮС».
Предметом исследования является разработка методов управления
мотивацией персонала в медицинских организациях, а также особенности
системы мотивации персонала и пути ее совершенствования в ООО «ДЕНТА
ПЛЮС».
Для решения поставленных задач использовались социологические и
общенаучные методы исследований теоретического уровня. Так же мы
применяли теоретико-познавательные методы: анализ научной литературы и
синтез имеющихся знаний по изучаемой проблеме, структуризация и
схематизация полученных результатов.
Степень научной разработанности выбранной темы выпускной
квалификационной работы достаточно велика. Данному вопросу в науке
посвящены обширные исследования. Теоретическую базу выпускной
квалификационной работы составила не только специальная литература
ученых данной области (учебники, учебные пособия и т.д.), но также и
периодические издания (газеты и журналы) в рамках выбранной тематики.
3
Новизна выпускной квалификационной работы заключается в том, что
разработанная система премирования персонала ООО «ДЕНТА ПЛЮС»,
носит прикладной характер и может быть внедрена в уже существующую
систему мотивации сотрудников.
Практическая значимость и прикладная ценность работы заключается
в том, что выводы и рекомендации, могут быть использованы в целях
совершенствования и повышения эффективности процесса мотивации
трудовой деятельности в ООО «ДЕНТА ПЛЮС».
Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех
глав, восьми параграфов, заключения, списка использованной литературы и
приложения.
В первой главе нашей работы рассмотрены теоретические аспекты
системы мотивации персонала на предприятии. А так же изучены роль,
значение, особенности и методы управления мотивацией персонала в сфере
здравоохранения и стоматологии в частности.
Вторая глава посвящена анализу предмета исследования. В ней дается
краткое описание деятельности ООО «ДЕНТА ПЛЮС». Анализ системы
мотивации и влияние мотивации на формирование лояльности сотрудников.
Третья глава полностью сконцентрирована на улучшении деятельности
ООО «ДЕНТА ПЛЮС». С помощью разработанной системы мер и
рекомендаций по совершенствованию программы мотивации персонала на
данном предприятии. В заключении отображены основные результаты
исследования по данной проблеме.
4
ГЛАВА 1. Теоретические основы методов управления мотивацией и
стимулирования персонала в медицинских организациях
1.1 Роль и значение мотивации персонала в современном менеджменте
Мотивация персонала в современном менеджменте является
важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она
составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей
совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. В
целом трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала
(способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности,
выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного)
потенциала [
Error: Reference source not found, с.252].
Мотивация - это основа трудового потенциала работника и определить
ее можно по-разному.
С одной стороны, мотивация - это процесс побуждения,
предполагающий возможность удовлетворения личных потребностей при
достижении целей организации.
С другой стороны, мотивация - это процесс сознательного выбора
человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным
воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В
процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам
удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых
обязанностей [Error: Reference source not found, с.223].
По мнению С.В Беленького «Внутренний фактор, то есть мотив - это
осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое
индивидом как личностная необходимость» [Error: Reference source not
found, с.55]. С другой стороны понятие трудового мотива, представляет
собой потребность (причину), для удовлетворения которой, работник
5
осуществляет высокопроизводительную трудовую деятельность [Error:
Reference source not found, с.213].
Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая
деятельность является если не единственным, то основным условием
получения блага.
В современном менеджменте существует множество подходов к
определению мотивации трудовой деятельности. В рамках выбранной темы
выпускной квалификационной работы, нами были рассмотрены некоторые
из них.
Мотивация трудовой деятельности - это процесс побуждения себя и
окружающих к деятельности, направленной на достижение, как личных
целей, так и целей организации [Error: Reference source not found, с.640].
С точки зрения психологии, субъект управления может воздействовать
на работника либо, используя принуждение силой, либо предоставляя какие
бы то ни было блага (материальные и нематериальные). В связи с этим, в
психологии различают положительную и отрицательную мотивацию.
Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей
деятельности, а отрицательная - это применение осуждения или
неодобрения, что обычно влечет за собой наказание в материальном и
психологическом смысле слова.
Согласно мнению И.В. Варданяна, мотивация трудовой деятельности -
это совокупность внутренних и внешних движущих сил, ориентированных на
достижение определенных целей, которые побуждают человека к трудовой
деятельности, придают определенную направленность этой деятельности
[Error: Reference source not found, с.55].
Захарова Т.И., в свою очередь, мотивацию персонала определяет, как
комплекс причин, которые побуждают работника к целенаправленным
действиям [Error: Reference source not found, с.236].
На наш взгляд, наиболее точным определением мотивации трудовой
деятельности, полностью отражающим его сущность, является следующее.
6
Мотивация трудовой деятельности - это побудительная сила трудовой
деятельности и поведения работника, основой которой выступает глубокая
личная заинтересованность и вовлеченность в ее осуществление.
Цели мотивации, анализируемые различными учеными в научной
литературе, также весьма разнообразны.
Например, по мнению Мамонова Е.К., ключевая цель мотивации - дать
работнику возможность удовлетворить свои главные потребности за счет
достижения целей организации [Error: Reference source not found, с.16].
Берг О.А., в своих трудах, посвященным мотивации трудовой
деятельности, подразделяет цели на две группы [Error: Reference source not
found, с.38]:
- Конкурентные цели, которые не могут быть согласованы;
- Цели, подлежащие согласованию.
Согласно данному подходу, бизнес - цели компании и личные
жизненные цели сотрудников должны функционировать в одной системе, в
строгой согласованности друг с другом (Рис. 1).
Рис. 1 Схема согласования целей компании и сотрудника
Проведя анализ различных подходов к определению целей мотивации
трудовой деятельности на предприятии, нами был сделан следующий вывод.
7
Цели мотивации персонала в любой организации могут быть не только
повышение эффективности работы сотрудников и их заинтересованности в
ней, но и развитие деятельности и, как следствие, рост прибыли.
Именно реализация указанных целей позволит грамотно построить
процесс трудовой деятельности, а также поспособствовать организации в
улучшении эффективности работы предприятия.
Сущность мотивации трудовой деятельности заключается в том, чтобы,
ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и
эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего
достижения целей организации.
Изменить отношение людей к труду в законодательном порядке нельзя,
так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если
трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее
возникновения.
Чаще всего руководители осознают, что необходимо побуждать людей
работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно
простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая
политика бывает успешной, хотя по существу она не верна.
Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более
образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой
деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует
единого рецепта выработки механизма результативной мотивации работников
к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой
деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией [Error: Reference
source not found, с.254].
В теориях мотивации проводится анализ факторов, оказывающих
влияние на продуктивность рабочего процесса, а так же описывается
структура потребностей, их содержание и связь с мотивацией человека в
целом. Теоретики по сей день пытаются изучить, что же побуждает человека
к деятельности.
8
Данные теории можно подразделить на две категории: содержательные
и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на
идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями,
которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены
работы: Х. Хекхаузена, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга.
Процессуальные теории мотивации более современны, основываются
на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и
познания. Основные процессуальные теории - это теории ожидания, теория
справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.
Представим теорию Мак-Клелланда, в которой говорится о том, что
людям присущи три потребности: власти, успеха и соучастия.
Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других
людей. При такой потребности в чистом виде у людей отсутствует
склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к
проявлению своего влияния.
Мотивация на основании потребности в причастности определяет
заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских
отношений, оказании помощи другим. Что касается стремления к успеху, то
об этом можно сказать лишь одно. Человек имея подобную потребность,
осознанно берет на себя ответственность за выбор способов и путей
достижения поставленных целей.
Следует так же ознакомиться и с двухфакторной теорией Герцберга,
которая основывается на представлениях о том, что необходимо выделять две
группы факторов влияющие на поведение человека.
К первой относятся гигиенические факторы, связанные с окружающей
средой, в которой осуществляется работа.
Мотивация либо мотиваторы - это вторая группа. Она имеет прямое
отношение к характеру и сущности работы. Отсутствие мотивации не
приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие способствует
значительному повышению эффективности деятельности.
9
Согласно теории Х. Хекхаузена, у человека есть два разных мотива,
которые функционально связанны с деятельностью и направленны на
достижение успеха. К ним относятся:
1. мотив достижения успеха;
2. мотив избегания неудач.
Грамотно мотивированные сотрудники, обычно ставят перед собой
некую положительную цель, достижение которой может быть однозначно
расценено как успех. А вот индивиды, мотивированные на избегание неудачи,
ведут себя совершенно иначе. Их основная цель - избежать неудачи, а
достижение колоссального успеха, к сожалению, уходит на задний план.
Теория ожиданий, основанная на трудах В. Врума, базируется на
наличии активной потребности, которая является условием мотивации
человека к достижению поставленной цели. Также человеку необходимо
верить в то, что выбранный им тип поведения поспособствует
удовлетворению или приобретению желаемого.
Теория справедливости сконцентрирована на том, что люди
субъективно сопоставляют отношение полученного вознаграждения к
затраченным усилиям и сравнивают его с вознаграждениями других
сотрудников, исполняющих аналогичную работу.
Модель Портера - Лоулера содержит элементы теории ожиданий и
теории справедливости, к ним относятся:
- затраченные усилия;
- восприятие;
- полученные результаты;
- вознаграждение;
- степень удовлетворения.
Согласно этой модели, достигнутые результаты на прямую зависят от
приложенных усилий, возможностей и осознания работником его роли в
организации.
10