Портер и Лоулер заметили, что состояние удовлетворения приходит
лишь тогда, когда труд является результативным и когда чувство
выполненной работы способствует росту эффективности деятельности.
Таким образом, на основе рассмотренных нами теорий необходимо
выделить следующие виды и методы мотивации персонала. Классификация
мотивации трудовой деятельности имеет множество подходов.
Михаил Герш в своей книге «Еще раз о мотивации» подразделяет
мотивацию на три вида:
- Материальная мотивация;
- Социальная (моральная);
- Организационная (административная) [Error: Reference source not
found, с.32-33].
Материальная мотивация реализуется через ряд каналов: систему
оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности
труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие
сферы расходования полученных трудовых доходов).
К дополнительным стимулам, практически также являющимся
материальными, мировая практика относит: оплату за счет фирмы
транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на
образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования,
поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска,
расходы работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев,
страхование от несчастных случаев и т.д.
Социальные, или моральные, стимулы основаны на нравственных
ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед
обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной
категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой
насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными
его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями
11
между работником и его руководителем, возможностью профессионального
роста, самосовершенствования и самовыражения.
Организационная (административная) мотивация опирается на
закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от
работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа
этого вида мотивации — дисциплина труда, а ее результат — дисциплинарная
ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за
ненадлежащее исполнение своих обязанностей.
Административная мотивация включает и меры поощрения, такие как
объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком,
награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу или Доску почета.
В процессе труда персонал организации вступает в определенные
социальные отношения друг с другом, которые проявляются в положении
отдельных групп работников в трудовом процессе, в организации
коммуникационных связей между ними. Это позволяет обмениваться
информацией о воздействии на поведение и результатах деятельности
работников и их групп.
Венецианова А.Г., в своих научных трудах, различает перспективную и
текущую мотивацию.
Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся
к отдаленному будущему и мотивы предусматривают стратегию поведения,
такую мотивацию называют перспективной. Если же мотивы связаны только
с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения. Такая
мотивация рассматривается как текущая.
От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность
человека, а следовательно, и эффективность его труда. Перспективная
мотивация побуждает работника бороться с трудностями и препятствиями в
работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения
перспективных целей.
12
Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то
малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности. К
перспективной мотивации можно отнести знание работником направлений и
задач дальнейшего развития своего предприятия. Поэтому необходимо
прогнозировать социально-экономическое развитие предприятия по таким
основным параметрам, как внедрение новых технологий, новых форм
организации труда, появление новых и отмирание старых профессий,
динамика прибыли, заработной платы работников. Разработка такого
процесса должна осуществляться экономическими, технологическими и
социологическими службами. Очень важно правильное сочетание
перспективной и текущей мотивации [
Error: Reference source not found,
с.16].
На наш взгляд, наиболее точной классификацией мотивации трудовой
деятельности на предприятии, является подразделение ее на два типа:
- Материальная мотивация;
- Нематериальная мотивация.
Материальная мотивация - это оплата труда, бонусы и различные
премии. Каждый год, в зависимости от роста компании, необходимо
рассматривать систему оплаты труда и выдавать денежные премии за
выполнение поставленных целей. Этот способ мотивации считается самым
эффективным, ведь независимо от занимаемого положения, работники
больше ценят денежные поощрения.
Нематериальная мотивация не предполагает выдачу сотрудникам
наличных средств, но это отнюдь не означает, что компания не должна
вкладывать финансовые средства в реализацию такой мотивации.
К нематериальной мотивации относятся:
- карьерный рост;
- гибкий график работы;
- устная или письменная благодарность руководства,
- возможность повышения квалификации;
13
- уютная рабочая обстановка, корпоративные мероприятия.
Например, корпоративные мероприятия способствуют здоровой
атмосфере в коллективе, что также отражается на общей работоспособности
сотрудников.
Мы предполагаем что, используя в совокупности систему материальной
и нематериальной мотивации трудовой деятельности на предприятии, станет
возможным максимальное повышение производительности работников, что в
первую очередь необходимо для реализации успешной деятельности любой
компании.
В рамках выбранной темы выпускной работы, нами был
проанализирован опыт различных российских и зарубежных организаций, по
разработке систем материальной и нематериальной мотивации персонала.
По итогам анализа обобщенные данные представлены в таблицах.
Системы материальной мотивации представлены в Приложении 1, а системы
нематериальной мотивации трудовой деятельности - в Приложении 2.
Мы пришли к выводу, что в большинстве крупных компаний основная
функция службы управления персоналом состоит в том, чтобы создать
условия для максимально эффективного использования человеческого
фактора. Это значит, что компания должна не только подобрать необходимый
персонал, но и создать такие условия, чтобы этот персонал мог полностью
реализовать свой потенциал.
Основная цель одновременного применения и материальных и
нематериальных методов мотивации сотрудников осуществляется для того,
чтобы, повышая степень материального и морального удовлетворения
работника, дать ему возможность вносить личный вклад в работу всего
предприятия.
14
1.2 Особенности мотивации персонала в сфере здравоохранения
Особенности мотивации персонала в области здравоохранения долгое
время выступали предметом многочисленных исследований, в которых чаще
всего изучали вопросы о важности неэкономических и экономических
мотивов. Кроме этого, особое внимание уделялось анализу результативности
изменений в организации заработной платы для увеличения качественных
показателей медицинской помощи оказываемой населению. Однако стоит
отметить, что влияние экономических и неэкономических мотивов, на
эффективность деятельности медицинского персонала, мало изучено.
Экономическими мотивами следует считать все, что связано с
дополнительными выгодами, которые возможно приобрести вследствие
выполнения необходимых требований. Выгоды, как правило, могут быть
прямыми, в качестве денежных средств, или косвенными, которые
проявляются в возможности подрабатывать в другом месте, при этом имея
больше свободного времени.
К подомным мотивам в первую очередь относится оплата труда,
всевозможные премии, бонусы, выплаты, надбавки и льготы. Их задачами
являются привлечение сотрудников к качественному выполнению своих
обязанностей, повышение лояльности персонала и самое главное
максимальное увеличение результативности работы.
К неэкономическим мотивам, в свою очередь можно отнести
социально- психологические и организационные методы мотивации.
Организационными являются методы, которые способствуют
привлечению работников к решению общефирменных проблем, а так же
15
проявлению инициативы. Помимо этого такие методы направлены на
улучшение условий труда.
Социально-психологические методы сосредоточены на повышении
благоприятной обстановки в коллективе.
Изучив экономические и неэкономические методы управления
мотивацией персонала в медицинских организациях, следует поговорить
немного о статистике оплаты труда в Республике Дагестан, согласно которой,
общее количество сотрудников значительно снижается, в связи с
нестабильной и небольшой оплатой труда. При этом повышается
взаимозависимость между сотрудниками, руководителем и системами. Работа
сотрудников в единой команде существенно увеличивает уровень
производительности организации в целом, происходит это благодаря
взаимодействию людей с разными взглядами и опытом работы. Кроме того,
когда в компании есть подобные формальные и неформальные группы,
требуется гораздо меньшая степень контроля. И до сегодняшнего дня оплата
труда медицинского персонала остается на низком уровне, что принуждает
сотрудников брать денежные средства при этом нарушая закон, но следует
сказать, что врачи трудящиеся лишь за заработанную плату и для сохранения
здоровья и жизней пациентов все же существуют.
В соответствии отчетов средняя зарплата врачей составляет около 28
(двадцати восьми) тысяч рублей в месяц, но все же в некоторых медицинских
учреждениях ее показатель существенно ниже.
Для того чтобы увеличить эффективность производительности труда, а
так же уровень квалификации персонала, руководителю следует знать и уметь
применять не только экономические и неэкономические мотивы, но так же
необходимо использовать материальные и нематериальные стимулы к труду.
Также необходимо ознакомиться со статистикой других стран, таких
как США. В США, по данных 2014 года, профессия врача является одной из
самых высокооплачиваемых, заработная плата старшего медперсонала
составляет чуть больше 260 (двухсот шестидесяти) тысяч рублей. Контроль
16
за их деятельностью осуществляют в основном сами пациенты, и в случае
некачественного обслуживания они могут подать в суд и добиться
отстранения врачей от выполнения своих обязанностей. Бесспорно
возникновение таких моментов является еще одним не мало важным
стимулом выполнять свою работу качественно и аккуратно.
Следовательно мы пришли к выводу, что каждый человек в той или
иной степени нуждается в качественной и своевременной медицинской
помощи.
А для того, чтобы медицинские учреждения могли обеспечить
населению необходимую помощь, следует как можно эффективнее
мотивировать персонал. И одной из главнейших ролей в процессе мотивации
персонала в сфере здравоохранения играет прибавочная зарплата в виде
надбавок, бонусов и вознаграждений, имеющих индивидуальный характер, а
так же благоприятные отношения руководителя и его подчиненных. Кроме
того, изменения в организации заработной платы являются наиболее
действенным способом мотивации к повышению качества и
результативности работы медицинского персонала.
17
1.3 Методы мотивации персонала в области стоматологии
Методы мотивации в области стоматологии подобны методам
управления персонала в целом, и говорить о чем - то отдельном не
целесообразно. Для начала обсудим систему мотивации труда, которая
включает в себя следующие группы методов:
- Организационно-производственные;
- Социально-экономические;
- Административные;
- Правовые;
- Социально-психологические;
- Информационно-разъяснительные.
Организационно-производственные методы направлены на создание
благоприятных условий для трудовой деятельности работников. Они должны
учитывать потребности людей, способствовать эффективной работе и
вызывать положительные эмоции.
Социально-экономические методы нацелены на создание гибкой
системы экономического стимулирования работников.
Прежде всего, необходимо обеспечить условия для выбора различных
форм собственности на предприятиях. Важно также разработать научно
обоснованную систему тарифных ставок и окладов, поставить оплату труда в
зависимость от конечных результатов производства, напряженности и
сложности труда, загруженности работника в течение смены, условий и
работы.
Особой сферой мотивации труда, в сфере стоматологии, является
стимулирование совмещения профессий и должностей, работы с меньшей
численностью путем внедрения гибкой системы доплат, надбавок,
вознаграждений в зависимости от стажа работы, квалификации и
18
результативности труда. Административные методы базируются на
присущих системе управления отношениях подчинения. Орган или
руководитель, наделенный властью, координирует деятельность
подчиненных в процессе решения социально-экономических задач
посредством комплекса организационно-распорядительных и нормативных
документов (приказы, распоряжения, инструкции, положения), которые носят
обязательный характер и адресуются конкретным должностным лицам или
группам работников и регламентируют их действия. Административные
методы не должны исключать экономические. Приказы и распоряжения
должны быть понятны и кратки.
Правовые методы включают систему правил, соблюдение которых
должно гарантироваться правовыми нормами, содержащими сведения о
должном, дозволенном, стимулируемом, поощряемом или запрещенном
поведении работников. Правовые предписания вносят порядок и
организованность в систему социальных связей, определяют правовое
положение должностных лиц и коллективов, наделяют их правами и
обязанностями по отношению друг к другу и, в конечном счете, побуждают
людей к активному поведению.
Социально-психологические методы направлены на создание
условий обеспечения для развития производственной демократии,
благоприятной обстановки в коллективе, в которой человек чувствует себя
комфортно. Созданию таких условий способствуют стиль руководства,
понимание непосредственным руководителем социально-психологических
процессов, происходящих в коллективе, знание потребностей, интересов
людей и умение на них воздействовать, контактировать с различными
социально-демографическими группами в коллективе (молодежь, женщины,
люди предпенсионного возраста). Так же приветствуется проявление
инициативы и предприимчивости, стремление найти новые формы
организации производства, повысить качество медицинских услуг. В свою
очередь руководитель должен постоянно ощущать поддержку своих
19
работников. Коллектив должен работать в атмосфере социальной
защищенности и взаимоуважения. Информационно-разъяснительные
методы предназначены для повышения уровня информированности
работников. Информация должна быть доступной, правдивой,
разносторонней и полной. Информированный человек трудится более
уверенно, чем мало информированный. Реализация методов усиления
мотивации к высокопроизводительному труду предполагает [Error:
Reference source not found, с.25]:
- Увязку вознаграждения с той деятельностью, которая приводит к
увеличению производительности и эффективности работы предприятия в
целом;
- Публичное признание заслуг тех людей, чьи результаты труда
превосходят средние показатели;
- Выплату работнику доли прибыли от увеличения производительности
труда;
- Участие работников в разработке показателей, по которым
оцениваются результаты деятельности сотрудников;
- Уточнение должностных обязанностей работников;
Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что для
стимулирования персонала к продуктивной работе в области стоматологии
следует применять целевой подход, т.е. использовать комплекс методов
мотивации. А именно, подобрать наиболее эффективные методы мотивации с
помощью анализа кадрового потенциала всего персонала.
20