чувствуют атмосферу равенства, они заинтересованы в том, чтобы выполнять
свою работу по максимуму[Еггог: Reference source not found, с.36].
Хвалить сотрудников нужно:
- За интересную новую идею, относящуюся к работе;
- За постоянные усилия, например, по удовлетворению запросов
клиента;
- За высокое качество работы;
- За использование метода, сберегающего время, деньги или усилия.
Для поощрения подчиненных можно использовать материальные
средства (например, премии или поощрения в виде поездок за счет фирмы,
билетов куда-либо или просто отгулов) либо нематериальные, а именно:
- Выражение благодарности работнику перед лицом всего коллектива;
- Объявление благодарности в письменном виде;
- Просьба к сотрудникам взять под свою опеку новичка, поскольку это
является признанием их опыта и возможности передать его другим;
- Просьба к сотрудникам принять участие в новых проектах,
задействовать свои опыт и навыки.
Однако, поощрение должно быть желанным для получателя, иначе оно
потеряет всякий смысл.
Слова поощрения должны быть тщательно подобраны, чтобы не быть
банальными или обидными. И каждый год должно быть новое поощрение,
иначе работники могут испытать разочарование. Любые усилия в области
поощрения стоят риска, но, не предпринимая ничего, степень риска еще
больше.
Важно научить талантливых сотрудников работать в команде, потому
что поодиночке их одаренность вряд ли будет чего-то стоить. Решать
проблемы и достигать высоких результатов помогает командная работа.
Работа единой команды очень значима для творчества, которое
создается благодаря взаимодействию людей с различными взглядами и
41
опытом работы. Кроме того, для совместной работы команде нужна гораздо
меньшая степень контроля.
Люди, работающие в настоящей команде, которую мечтает иметь
каждый индивидуальный предприниматель, ясно понимают, чего хотят
достичь, обозначают и решают возникшие задачи, поддерживают и доверяют
друг другу, регулярно делают обзор своей деятельности и извлекают из этого
уроки, поощряют каждого из участников к развитию и умеют
взаимодействовать с другими командами. Для формирования такой команды
потребуется:
1. Правильно подобрать ее кандидатов, исходя из квалификации и
личностных качеств сотрудников;
2. Четко поставить цели;
3. Обеспечить прозрачность при решении всех вопросов;
4. Научить сотрудников преодолевать конфликты, для чего нужно
предоставить доступ к одним и тем же источникам информации, дать
возможность высказывать свою точку зрения и обеспечить открытость
принятия решений;
5. Устроить регулярные «разборы полетов».
Мы сделали вывод, что в основе процедуры создания мотивационной
системы лежит анализ актуальных потребностей сотрудников.
Несомненно наиболее важным аспектом в поддержании
организационной лояльности является удовлетворение потребностей в
материальном достатке и комфортных условиях труда.
Однако, нередко в погоне за сверхприбылью руководители лишь
назначают сотрудникам конкурентоспособную заработную плату и высокие
бонусы, при этом удовлетворяя лишь базовые потребности и не задумываясь
о других, не менее важных, аспектах мотивации персонала. К которым
относятся: материальные и нематериальное стимулирование, развитие
лояльности сотрудников, формирование команды и др.
42
Безусловно, после создания условий для удовлетворения основных
потребностей (физиологических, потребностей в безопасности и защите)
следует применять инструменты мотивации (премия, благодарность, льготы),
призванные удовлетворять потребности более высокого порядка.
43
Вывод по второй главе
По завершению второй главы, мы пришли к выводу, что для реализации
услуг оказания первичной, в том числе доврачебной, врачебной и
специализированной, медико-санитарной помощи, ООО «ДЕНТА ПЛЮС»
использует комплексный подход, который подразумевает участие в лечении
пациента специалистов разного профиля и применение новых технологий.
Такая методика дает возможность всесторонней оценки проблемы и поиска
наилучшего решения в кратчайшие сроки.
Что касается распределения долей, на исследуемом рынке, то важно
заметить, что ООО «ДЕНТА ПЛЮС» занимает одно из лидирующих мест
среди конкурентов (40%), оказывающих стоматологические услуги в городе
Дербенте и полностью доказывает справедливость слов о высоком качестве
лечения.
Также на основе анализа процесса мотивации работников ООО
«ДЕНТА ПЛЮС», мы пришли к заключению, что в данной организации
применяются различные методы, охватывающие как материальное, так и
нематериальное стимулирование.
Одной из важнейших проблем является слабо организованное обучение
новых работников.
Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации
рабочих кадров, действующая в ООО «ДЕНТА ПЛЮС» осуществляется на
основании стандарта «Типового положения о непрерывном
профессионально-экономическом обучении».
Настоящий стандарт распространяется на весь персонал предприятия,
занятый непосредственно управлением, организацией и выполнением работ
по созданию, производству и реализации предоставляемых услуг на всех
этапах жизненного цикла. Стандарт подлежит исполнению руководителями
всех уровней и во всех подразделениях предприятия.
44
Если говорить о мотивации персонала как важнейшем факторе
формирования лояльности сотрудников ООО «ДЕНТА ПЛЮС», то
необходимо отметить, что в основе процедуры создания мотивационной
системы лежит анализ актуальных потребностей сотрудников и не только.
И очевидно, что наиболее важным аспектом в поддержании
организационной лояльности является удовлетворение потребностей в
материальном достатке и комфортных условиях труда.
Однако, нередко в погоне за сверхприбылью руководители лишь
назначают сотрудникам конкурентоспособную заработную плату и высокие
бонусы, при этом удовлетворяя лишь базовые потребности и не задумываясь
о других, не менее важных, аспектах мотивации персонала. К которым
относятся: материальные и нематериальное стимулирование, развитие
лояльности сотрудников, формирование команды и др.
Безусловно, после создания условий для удовлетворения основных
потребностей (физиологических, потребностей в безопасности и защите)
следует применять инструменты мотивации (премия, благодарность, льготы),
призванные удовлетворять потребности более высокого порядка.
45
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МЕР И РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ООО
«ДЕНТА ПЛЮС»
3.1 Разработка системы мер для повышения производительности труда
сотрудников ООО «ДЕНТА ПЛЮС»
Интенсивное развитие российских предприятий, в условиях жесткой
конкуренции, требует от работников повышенной производительности,
освоение новых, более эффективных, технологий и качественного
обслуживания клиентов.
Безусловно, самым действенным методом в системе мотивации
является стимулирование персонала заработной платой, премиями и
бонусами. И очевидно, что ООО «ДЕНТА ПЛЮС», просто необходимо
разработать и внедрить новую систему премирования работников.
В процессе трудовой деятельности, сотрудники компании ООО
«ДЕНТА ПЛЮС», затрагивают факторы, непосредственно влияющие на
мотивацию, такие как:
1. Регулярный контроль текущего уровня знаний сотрудников;
2. Неравномерная загруженность в течение дня (месяца, года), т.е.
работа в режиме сверхурочного времени;
3. Высокая степень ответственности за проведенные операции и
принятые решения;
4. Строгая регламентация всех трудовых процессов;
5. Негативное психологическое состояние, такое как стресс,
раздражительность, сильное утомление.
По результатам проведенного исследования, нами была разработана
система премирования работников ООО «ДЕНТА ПЛЮС», главная функция
которой заключается в привлечении клиентов, а также в их качественном
обслуживании.
46
Разработка новой системы премирования персонала ООО «ДЕНТА
ПЛЮС», будет осуществлена по следующим направлениям:
1. Увеличение переменной части в структуре фонда оплаты труда:
соотношение между фиксированным окладом сотрудника ООО «ДЕНТА
ПЛЮС» и его премией должно быть не менее 50:50, оптимально - 33:66;
2. Наличие в ключевых показателях деятельности:
) Количества клиентов, привлеченных в ООО «ДЕНТА ПЛЮС»;
) Количества заключенных сделок с корпоративными клиентами;
) Количества эффективно проведенных презентаций услуг, а также
рекламных туров.
Таким образом, фонд оплаты труда при второй схеме мотивации (раз в
месяц и раз в год) будет иметь соотношение 33:33:33;
3. С учетом достаточно высокого уровня зарплаты у специалистов в
ООО «ДЕНТА ПЛЮС», на наш взгляд, возможно реализовать предыдущий
пункт, не создавая дополнительной нагрузки на существующий фонд оплаты
труда. Достичь это возможно путем:
) Плавного перехода на новую систему мотивации (можно с выгодой
для себя воспользоваться проблемой текучести кадров, наблюдающейся на
рынке труда после кризиса).
Молодые специалисты, скорее всего, будут согласны на новую систему
мотивации, далее на нее можно будет перевести и всех остальных
сотрудников компании ООО «ДЕНТА ПЛЮС».
4. Нормативные значения ключевых показателей должны быть
рассчитаны так, чтобы большинство специалистов, так или иначе
участвующих в процессе привлечения клиентов в ООО «ДЕНТА ПЛЮС»,
были заинтересованы и физически могли выполнить план на 100%, а
некоторые - и больше.
Однако для сотрудников предприятия есть ряд преимуществ внедрения
данной системы мотивации - например, возможность перевыполнять план из
месяца в месяц, для того, чтобы коэффициент выполняемости, взятый в
47
среднем за год, был значительно выше, что будет мотивировать сотрудников к
труду и ежемесячному выполнению плана.
Мы пришли к выводу, что самым действенным методом в системе
мотивации является стимулирование персонала заработной платой, премиями
и бонусами.
По результатам проведенного исследования, нами была разработана
система премирования работников ООО «ДЕНТА ПЛЮС», главная функция
которой заключается в привлечении клиентов, а также в их качественном
обслуживании.
Таким образом можно сказать, что наша система двойного
премирования специалистов работающих в ночную смену повысит
показатели производительности и поспособствует максимальному увлечению
новых сотрудников в трудовой процесс.
Помимо этого, предложенная нами система премирования персонала
ООО «ДЕНТА ПЛЮС», носит прикладной характер и может быть внедрена в
уже существующую систему мотивации сотрудников.
48
3.2 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда
По результатам проведенного исследования, в ООО «ДЕНТА ПЛЮС»
рекомендуется внедрить следующие виды и формы материальной и
нематериальной мотивации сотрудников.
1. Обучение и развитие сотрудников.
Любой сотрудник ООО «ДЕНТА ПЛЮС» может пройти обучение по
наиболее востребованным темам и посещать внешние обучающие
мероприятия, конференции, круглые столы для совершенствования
профессиональных компетенций.
2. Наказание как средство мотивации работников.
В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других - больше
поощрять, где-то нашли действительно золотую середину.
Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия.
Основная цель наказания - это недопущение действий, которые могут
принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе как «месть» за
неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит
данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером
всему трудовому коллективу.
Таким образом, наказание эффективно только тогда, когда оно
ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на
сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия,
мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в
разрешенном направлении. При наказании сотрудника обязательно наличие
объяснения, за что и зачем применяется наказание.
Наказание обязательно должно соответствовать проступку.
Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями
сотрудника организации причинен действительный прямой материальный
ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после
проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с
49
ним и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования
наказаний в организации - это избежание неудач, то, соответственно,
применение поощрений выражает стремление к достижению лучших
результатов и развитию.
Как и в случае с наказанием, поощрение должно быть направлено на
конкретные действия сотрудника, а не на него самого или какие-то его
качества. Виды поощрений в каждой организации различаются, но в
основном, как уже упоминалось, используются два вида - материальные и
нематериальные.
Следует отметить, что также бывают и смешанные виды поощрений,
например, направление сотрудника на учебу за счет организации всегда
выгодно позиционировать как материальное поощрение и долговременные
вложения в его развитие. Любую форму обучения сотрудников, касается ли
это профессионального обучения на рабочем месте или какого-либо
тренинга, всегда можно подать как поощрение. Еще один очень важный
момент в технике применения поощрений - это психологический тип
человека, которого поощряют.
В практике управления человеческими ресурсами используются
обобщенные соционические типы: «мотор», «контролер», «анализатор»,
«поддержка». У разных типов людей разные ценности, и то, что будет ценно
для одного, может ничего не значить для другого [Error: Reference source
not found, с.42].
3. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей - наиболее
распространенный тип мотивации.
Такие выплаты осуществляются при соответствии работника
некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть
экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими
лицами.
Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.
Например, компания «N» установила, что размер вознаграждений будет
50