22
Согласно А.И. Уемову «модель – есть система, исследование
которой служит средством для получения информации о другой системе.
Основное назначение научных моделей- объяснить совокупность знаний к
предмету познания»
30
.
Ломакина Т.Ю. считает, что построение модели специалиста должно
осуществляться с позиций компетентностного подхода. Модель должна
включать две составляющие:
«- модель деятельности специалиста, куда может входить описание
видов профессиональной деятельности, сферы, структуры
профессиональной деятельности, ситуаций профессиональной
деятельности и способов их решения;
-модель личности специалиста, куда включаются необходимые
качества и свойства работника»
31
.
Басхаева И.И. уточняет, что степень соответствия работника
требованиям модели определенной деятельности «обуславливает ее
продуктивность и успешность»
32
.
eXUiOiI0OTYwNzU3MTQxNDEzMjk3MjY2Iiwibm9pZnJhbWUiOnRydWUsInRzIjoxNTE
xOTI1MDEzOTU2fQ%3D%3D&lang=ru (дата обращения 09.11.2017)
30
Уемов А.И. Системный подход и общая теория систем. URL:
https://docviewer.yandex.ru/view/131504383/?*=auGEXFMVl0N1iSH5lXPgbKPyR997InVy
bCI6Imh0dHA6Ly93d3cucGhpbG9zb2Yub251LmVkdS51YS9lbGIvdWVtb3Yvc3lzdGVtX2
dlbmVyYWxfdGhlb3J5LnBkZiIsInRpdGxlIjoic3lzdGVtX2dlbmVyYWxfdGhlb3J5LnBkZiIs
InVpZCI6IjEzMTUwNDM4MyIsInl1IjoiNDk2MDc1NzE0MTQxMzI5NzI2NiIsIm5vaWZy
YW1lIjp0cnVlLCJ0cyI6MTUxMTkyNjE3MDkxM30%3D&lang=ru(дата
обращения10.11.2017)
31
Ломакина Т.Ю. Разработка модели специалиста в соответствии с современными
требованиями рынка труда.URL: https://refdb.ru/look/1578810.html(дата обращения
08.11.2017)
32
Басхаева И. И. Модель профессионала как ведущая детерминанта профессионального
самоопределения // Актуальные вопросы современной психологии: материалы II
Междунар. науч. Конф. (г. Челябинск, февраль 2013 г.). Челябинск: Два комсомольца.
2013. С.9-14.
23
Психолог Маркова А.К. относит к составляющим модели
специалиста профессиограмму, профессионально-должностные
требования, квалификационный профиль. Она предлагает составлять два
варианта модели: модель уже действующего специалиста и модель
подготовки специалиста
33
.
Большинство исследователей сходятся во мнении, что в основе
построения модели специалиста должна быть профессиограмма как
описание психологических норм и требований к деятельности и личности
работника. Составление профессиограммы требует обязательного участия
психолога. Профессиограммы должны разрабатываться отдельно по
каждой профессии (специальности), в каждой из них должен быть четко
выделен предмет труда, отражены результаты труда; системы
характеристик труда, иметь направленность на решение практических
задач, содержать описание психологических свойств человека,
необходимых для выполнения того или иного вида деятельности.
По мнению Всемирновой Ю.В., разработка модели
профессиональной успешности должна опираться на системный подход,
который предполагает работу с организацией как с системой. Факторами,
влияющими на профессиональную успешность, являются вклад в
формирование успешности профессиональной деятельности «и со стороны
личности профессионала (профессиональная компетентность менеджера
по продажам и мотивация трудовой деятельности), и вклад самой
организации (условия, способствующие или препятствующие успешной
деятельности менеджеров)
34
.
33
Маркова А.К. Психология профессионализма/ М.: Знание, 2014. 361с.
34
Всемирнова Ю. В. Компетентностный подход к моделированию
успешности профессиональной деятельности персонала // Вестник
ЮУрГУ. Серия «Психология». 2015. Т.8. №1. С.104.
24
Ю.В. Всемирнова разработала авторскую модель успешности
профессиональной деятельности менеджера по продажам. В основу
модели заложен компетентностный подход. Нельзя не согласиться с
автором, который считает, что именно профессиональная компетентность
довольно часто является решающей в достижении целей организации.
Кроме того, важную роль играет создание организационных условий,
позволяющих достичь успеха в профессиональной деятельности.
Модель Всемирновой опирается на системный подход, в связи, с чем
и рассматривает в качестве факторов, влияющих на формирование
профессиональной успешности, такие, как:
1. вклад в формирование профессиональной успешности со сто-
роны личности (в частности, профессиональная компетентность, мотива-
ция труда);
2. вклад самой организации (условия, способствующие или пре-
пятствующие деятельности менеджеров).
Для описания первой группы факторов предлагается использовать
модель профессиональной компетентности, состоящей из трех групп
компетенций:
стандартные компетенции, к которым отнесены специальные
профессиональные знания, навыки коммуникации, принятие профессио-
нальной роли, позитивное отношение к клиенту;
личностные компетенции, показывающие роль вклада лично-
сти в успешность профессиональной деятельности;
ведущие компетенции, определяемые организацией, такие, как
принятие работниками организационных норм поведения и ценностей ор-
ганизации, стратегии организации.
Автор считает, что предлагаемая модель должна учитывать
трудовую мотивацию как движущую силу проявления профессиональных
25
компетенций и, как следствия, профессиональной успешности (см. рис.2).
Будет верным считать, что «мы должны сначала определить ценности
индивида, а затем оценивать его способность проявлять широкий спектр
когнитивных, эмоциональных и волевых навыков для достижения
значимых целей»
35
.
Рис. 2. Модель успешности профессиональной деятельности менеджеров по
продажам
36
35
Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и
реализация. М.: Когито-Центр. 2002. С.152
36
Всемирнова Ю. В. Компетентностный подход к моделированию успешности
профессиональной деятельности персонала // Вестник ЮУрГУ. Серия «Психология».
2015. Т.8. №1. С.105.
26
Следовательно, в указанной модели успешности профессиональной
деятельности менеджера по продажам профессиональные компетенции
являются основными элементами, а ключевым механизмом будет
выступать трудовая мотивация работника.
Внешняя мотивация может осуществляться через обеспечение
условий работы. Результаты исследования показали, что на успешность
менеджеров по продажам оказали влияние следующие организационные
условия:
«четко регламентированные, ясные и понятные должностные
обязанности и наличие процедуры знакомства с ними;
ясные ожидания и требования руководства к работе;
перспектива карьерного роста;
наличие действующей системы обучения персонала и настав-
ничества;
влияние качества и объема продаж на уровень заработной пла-
ты;
своевременная выплата и справедливость вознаграждения;
слаженность работы отделов организации;
качество работы других отделов, участвующих в сбыте.
При выявлении структуры мотивационной сферы Всемирнова Ю.В.
рекомендует учитывать и профессиональную направленность,
характеризующую область потребностей и интересов работника и
связанную с поведением человека по отношению к труду. Мокин Ю.Н.
считает, что профессиональная направленность – это сложная черта
личности, характеризующаяся как положительным отношением к
определенной профессии, так и активным желанием трудиться в ней.
Профессиональная направленность имеет разные уровни активности,
27
которые непосредственно связаны с профессиональной успешностью
37
.
Работники с высоким уровнем профессиональной направленности
характеризуются высоким интересом к профессии, активным желанием
трудиться. Выбранная профессия соответствует способностям, интересам
и жизненным ценностям работника. Работники со средним уровнем
профессиональной направленности сделали выбор профессии под
влиянием определенных мотивов (престиж, материальная выгода и т.д.). У
таких работников периодически возникают сомнения в правильности
выбора профессионального поприща, но интерес к нему практически не
изменяется. Низкий уровень профессиональной направленности
присутствует у работников, которые разочаровались в выбранной
профессии или же выбор был случаен, неосознан. Следовательно, высокий,
средний или низкий уровень профессиональной направленности оказывает
влияние на формирование успеха или неуспеха в профессиональной
деятельности.
Для оценки мотивационной направленности в моделях
профессионального успеха может быть использована методика Ш. Ричи и
П. Мартина. Она позволяет выявить потребности и стремления работника,
и тем самым получить некоторое представление о его мотивационных
факторах. В основу теста положено сопоставление значимости ряда
мотивационных факторов, представляющих важность с точки зрения
руководства персоналом.
Оценка мотивационного профиля по методике Ричи является
универсальной, дает возможность оценить одновременно 12 факторов
мотивации персонала, лист-опросник содержит всего 33 вопроса, это
позволит, существенно сэкономив время, избежав основных ошибок при
37
Мокин Ю.Н. Психологические факторы профессиональной успешности
менеджеров по персоналу Автореф. Дисс. канд. психол. наук. Санкт- Пе-
тербург. 2013 г.
28
оценке, получить информацию, достаточную, для принятия эффективных
управленческих решений по управлению мотивацией персонала с целью
достижения целей компании.
Интерес представляет методика оценки мотивационного профиля
работника при разработке модели профессиональной успешности.
Согласно данной методике мотивационные типы работников можно
разделить на два класса:
1) «класс избегательной мотивации (избегательная мотивация -
человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего
поведения);
2) класс достижительной мотивации (достижительная мотивация -
человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым
он стремится)»
38
.
В чистом виде мотивационные типы не встречаются, но у каждого
работника есть их определенное пропорциональное сочетание. То есть
поведение работника можно описать мотивационным профилем,
демонстрирующим сочетание мотивационных типов и показывающим
преобладающие мотивационные типы. Различают следующие "чистые"
типы мотивации:
1) «люмпенизированный (избегательная мотивация):
все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не по-
лучали больше;
низкая квалификация;
не стремится повысить квалификацию, противодействует это-
му;
38
Герчиков В. И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс
компании: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М. 2012. 282с.
29
низкая активность и выступление против активности других;
низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
стремление к минимизации усилий.
2) инструментальный (достижительная мотивация):
интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд явля-
ется инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и
название этого типа мотивации);
важна обоснованность цены, не желает «подачек»;
важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.
3) Профессиональный (достижительная мотивация):
интересует содержание работы;
не согласен на неинтересные для него работы, сколько бы за
них не платили;
интересуют трудные задания - возможность самовыражения;
считает важной свободу в оперативных действиях;
важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.
4) патриотический (достижительная мотивация)
необходима идея, которая будет им двигать;
важно общественное признание участия в успехе;
главная награда - всеобщее признание незаменимости в фир-
ме.
5) хозяйский (достижительная мотивация)
добровольно принимает на себя ответственность;
характеризуется обостренным требованием свободы действий;
не терпит контроля»)»
39
.
Различают несколько форм стимулирования:
39
Герчиков В. И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс
компании: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М. 2012. 282с.
30
1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.
2. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и
надбавок.
3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление
автомобиля и др.
4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам,
доска почета и пр.
5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и
медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.
6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.
7. Привлечение к совладению и участию в управлении.
Итак, на человека, который описывается некоторым мотивационным
профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается
воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек
реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.
Эта реакция может быть:
положительной, и человек изменит свое поведение так, как это
задумывалось;
нейтральной;
отрицательной, когда нежелательное поведение только усили-
вается.
Понятийная модель "Мотивация-стимул" устанавливает связь между
чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами
стимулирования. Таким образом, данная методика считается оптимальной
при разработке и внедрении мероприятий по подбору и удержанию
персонала, по корректировке мотивационного поведения, управлению
текучестью кадров.
В модели Всемирновой Ю.В. при оценке менеджеров по продажам в
качестве критериев успешности были приняты: «выполнение плана по
31
объемам продаж; количество контрактов в клиентской базе; количество
клиентов, от которых получали жалобы и замечания; количество
положительных клиентских отзывов; корректность и аккуратность в
работе с документами; своевременная отчетность; своевременность оплаты
счетов клиентами; доля вновь привлеченных клиентов»
40
. То есть в
качестве критериев успешности выступают количественные и
качественные показатели результативности деятельности конкретного
специалиста.
Итак, изучение особенностей построения моделей профессиональной
успешности показало, что модель успешности профессиональной
деятельности менеджера по продажам объясняет взаимосвязь успешности
его профессиональной деятельности с профессиональной
компетентностью, а также с условиями работы в организациях и
мотивационными установками менеджеров.
Данная модель может быть принята за основу для разработки
моделей профессиональной успешности других профессий в разных
отраслях промышленности с учетом их специфики.
При разработке моделей профессиональной успешности особое
внимание необходимо уделять подбору методик исследования. Так,
например, для оценки стандартных компетенций по уровням
профессиональной успешности могут быть использованы: методика
«Личностного дифференциала» Ч. Осгуда, проективная методика
«Коллаж». Для оценки личностных особенностей наиболее приемлемой
будет являться та, которая позволяет описать структуру личности и
показать взаимосвязи отдельных характеристик, например,
многофакторный опросник Р. Кеттела. Оценка организационных условий,
40
Всемирнова, Ю. В. Модель успешности профессиональной деятельности менеджеров
по продажам с позиций компетентностного подхода // Вестник Челябинского
государственного университета. Серия: Психология и педагогика. 2015. №1. С.20-28.