2
Содержание
Введение ......................................................................................................... 3
Глава 1. Теоретико-методологический аспект адаптации персонала на
предприятии ............................................................................................................. 7
1.1. Понятие адаптации сотрудника в новых условиях организации ...... 7
1.2. Место адаптации в системе управления персоналом ....................... 12
1.3. Оптимизация отбора и адаптации на предприятии .......................... 17
Глава 2. Исследование организации адаптации в ООО «Компания
КИПАСО» .............................................................................................................. 25
2.1. Общая характеристика ООО «Компания КИПАСО» ...................... 25
2.2. Анализ кадрового потенциала ООО «Компания КИПАСО» .......... 30
2.3. Анализ имеющихся программ адаптации ......................................... 35
Глава 3. Разработка программ адаптации для различных категорий
персонала в ООО «Компания КИПАСО» ........................................................... 42
3.1. Программа по совершенствованию адаптации персонала в ООО
«Компания КИПАСО» .......................................................................................... 42
3.2. Сравнительный анализ адаптации персонала до и после
применения разработанной программы .............................................................. 47
Заключение .................................................................................................. 61
Список использованных источников ........................................................ 67
Приложение ................................................................................................. 71
3
Введение
Актуальность темы исследования. Человеческий фактор, в условиях
современности, стоит на первом плане согласно бурному развитию рыночной
экономики, а также конкурентной борьбы среди участников рынка. Степень
осведомленности, нацеленный результат принято рассматривать как одни из
наиболее значимых качеств, какими должны быть наделены сотрудники той
или иной организации.
Итоговый вариант работы сотрудника, обусловленный
удовлетворенностью заработной платы, трудовыми условиями, коллективом
в целом, возможность саморазвитости и карьерного роста, все это
представляет собой половину эффективного и успешного развития и
процветания предприятия в целом. Под эффективно работающим
предприятием следует рассматривать такое предприятие, коллектив которого
осознает потребность в выполнении поставленной перед ним задачи.
Результаты работы организации в большинстве своем стоят в острой
зависимости от использования стандартных процедур и правил, а также и от
содержания ценностей, утверждающихся конкретной культурой на
предприятии.
С целью эффективности применения человеческого фактора необходим
резерв квалифицированных сотрудников, способных исполнять нужные
должностные требования, совершенствовать и привносить что-то новое,
нужное, иными словами, полезное в рабочий процесс. Вопросы адаптации
обычно возложены на квалифицированных сотрудников кадровой службы.
Анализируя проблему исследования, ориентированного на
рассмотрение вопросов адаптации персонала той или иной компании, в
первую очередь отметим, что в настоящее время, имеет место быть проблема
адаптации сотрудников согласно тем или иным изменениям в системах
управления современных предприятий.
4
Однако следует заметить существенное значение изменений, а также
то, что система управления находится в догоняющей позиции касаемо
современных требований и показателей эффективности того или иного
предприятия. На предприятиях, система адаптации разрабатывается в
соответствии с потребностью сглаживания имеющихся различий, оказанием
помощи работникам при решениях новых и сложных задач, налаживанием
связей и поддержанием положительного влияния между уровнями
управления и структурными подразделениями предприятия.
На наш взгляд, тема адаптации персонала на предприятии на
сегодняшний день недостаточно исследована, также не рассмотрены вопросы
способности применения механизма адаптации дабы развить у сотрудников
способность преодолевать организационные разрывы и обеспечения
поддержки на время перестройки системы управления.
Степень разработанности темы исследования. Определение
«адаптация» изначально было обнаружено в биологических науках, в
частности, в научный оборот этот термин был введён немецким физиологом
Г. Аубертом в 1865 году, которое было принято рассматривать в качестве
приспособления разного рода живых организмов либо систем к тем, либо
иным влияниям окружающей среды. После чего, вопросами адаптации
начали заниматься такие выдающиеся учёные-биологи, как: Ж.Б. Ламарк, Ч.
Дарвин, И.И. Шмальгаузен, М. Сеченов, И.П. Павлов.
Другие же ученые выдвигали точки зрения по поводу определения
данного термина. Согласно которым, под адаптацией было принято понимать
некое усвоение общественного значения (по мнению Т. Парсон). Вместе с
этим, по мнению П. Делор, адаптация это форма защитного приспособления
личности к требованиям социума. Г. Селье отмечал, что под адаптацией
необходимо понимать способ выхода из стрессовой ситуации.
Цель исследования заключается в разработке программ адаптации
персонала для различных категорий персонала в ООО «Компания КИПАСО»
г. Волжский.
5
Задачи исследования:
- рассмотреть теоретические аспекты современных методов отбора и
адаптации персонала;
- рассмотреть общую характеристику и провести диагностическое
исследование адаптации персонала в ООО «Компания КИПАСО»;
- разработать программы адаптации персонала ООО «Компания
КИПАСО»;
- проанализировать эффективность разработанной программы и
предложить ряд рекомендаций прикладного характера.
Объект исследования – ООО «Компания КИПАСО».
Предмет исследования – процесс адаптации персонала ООО
«Компания КИПАСО».
Методы исследования: анализ научной литературы по теме
исследования, сравнение, синтез, обобщение, анкетирование, тестирование.
Структура выпускной квалификационной работы включает введение,
три главы, заключение, список использованных источников и приложение.
Первая глава исследования посвящена рассмотрению теоретико-
методологического аспекта адаптации персонала на предприятии, в
частности проведен теоретический анализ таких аспектов, как: понятийный
аппарат адаптации сотрудника в новых условиях организации; рассмотрена
специфика места адаптации в системе управления персоналом;
проанализирована методологическая составляющая оптимизации отбора и
адаптации на предприятии.
Вторая глава дипломной работы посвящена проведению диагностики
организации адаптации в ООО «Компания КИПАСО», в частности мы
рассматриваем общую характеристику предприятия, проводим анализ
кадрового потенциала, и выявляем имеющие недостатки в системе адаптации
компании.
Третья глава посвящена разработке программ адаптации для различных
категорий персонала в ООО «Компания КИПАСО», в частности,
6
представлена программа по совершенствованию адаптации персонала в ООО
«Компания», и в целях выявления её эффективности, был проведен
повторный сравнительный анализ адаптации персонала до и после
применения разработанной программы.
7
Глава 1. Теоретико-методологический аспект адаптации персонала на
предприятии
1.1. Понятие адаптации сотрудника в новых условиях организации
Анализируя понятийный аппарат адаптации, целесообразным было бы
начать рассмотрение с особенностей процесса подбора и приёма на работу.
При этом заметим, что данные процессы принято рассматривать как весьма
затратные по времени и дорогие, потому что перед тем, как новому
сотруднику прийти работать в ту или иную организацию, компания уже
затрачивается, ибо у неё есть своя заинтересованность, обусловленная тем,
чтобы вновь принятый в организацию работник продолжал свою трудовую
деятельность, а не увольнялся. Опираясь на данные опыта исследований в
данной области, следует сказать, что более высокий процент работников,
вновь принятых в организацию, увольняется с неё в течение первых трех
месяцев, предпосылками чего служит несовпадением действительных
условий с ожиданием и проблематичностью интеграции в новую
организацию. Руководство при этом, ставит перед собой задачу, помочь
новичку более успешно влиться в новый коллектив
1
.
Рассматривая термин «адаптация» заметим, что его понятийный
аппарат весьма широк, который принято использовать сегодня во многих
научных областях, например, его использует социология, психология, где
принято выделять производственную и социальную адаптацию, которые, в
свою очередь, имеют тесную взаимосвязь между собой, невзирая на то, что
каждая из них имеет самостоятельную отрасль приложения, в частности,
социальная деятельность рассматривает не только производство, а
производственная адаптация характеризуется как техническими, так и
биологическими, и социальными критериями.
Система управления персоналам в условиях современности
характеризуется огромной заинтересованностью в области производства, в
1
Володина Н.А. Адаптация персонала/ Н.А. Володина. – Москва: ООО «Бегин Групп», 2016. – 146 с.
8
частности, производственной адаптации, которую принято рассматривать в
качестве некого инструмента, помогающей решить тот или иной вопрос
относительно проблем формирование у новичка необходимой степени
производительности и качества труда в более короткий временной отрезок.
По мнению Эдгара Штейна, под адаптацией следует понимать процесс
познания нитей власти, процесс достижения доктрин, которые приняты в на
том или ином предприятии, процесс обучения, осознания того, что является
значимой частью на данном предприятии либо его структурных
подразделениях
2
.
Снижение степени издержек организации благодаря исполнению
некоторых аспектов, принято рассматривать в качестве доминирующей цели
системы адаптации. К числу такого рода аспектов следует отнести
следующее:
1. Динамичность этапа, обусловленного вхождением нового
сотрудника в должность, в частности:
• достижение им нужного эффекта и успеха в работе за короткий срок;
• уменьшение числа ошибок, которые могут появиться в ходе освоения
должностных полномочий.
2. Снижение степени текучести кадров, в частности:
уменьшение числа работников, не способных пройти
испытательный срок;
уменьшение числа работников, покинувших компанию в течение
первого года работы.
3. Экономия руководства и коллектива, обусловленная временным
характером, ибо проводимая согласно программе работа, главным образом,
ориентирована на сокращение временного отрезка.
2
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб.
– М.: ИНФРА – М. – 2015. – 320 с.
9
4. Развитость благотворного взаимоотношения к работе, повышение
степени удовлетворенности своей деятельностью
3
.
Наряду с этим заметим, что методика включения новичка в жизнь той
либо иной организации имеют способность значимой активизации
творческого потенциала рабочего коллектива компании, в частности тех, кто
уже работает, дабы усилить их процент включенности в корпоративную
культуру предприятия
4
. Выгодами, которые получает, непосредственно сам
персонал, после прохождения адаптации, принято считать:
• информирование в полном объеме;
• когда нет неопределенности;
• персонал удовлетворен своей деятельностью и проявляет друг к другу
благотворное отношение, а также и к самому к предприятию;
• познание правил трудового распорядка компании;
• наличие положительной взаимосвязи с остальными работниками;
• «работающая» обратная связь от руководства и линейного начальника
компании и соответственного структурного подразделения в соответствии с
результатом испытательных сроков.
Выгодами, которые получает сама компания, где есть своя система
адаптации, являются такие, как:
• механизм оценок профессиональных и управленческих характеристик
коллектива и его потенциала в соответствии с предоставленным результатом
по проведенной работе в первые месяцы;
• выявление недочетов системы подбора, которая имеет место быть в
компании;
• наличие развитых компетенций руководства компании и
руководителей структурных подразделений;
3
Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П. Егоршин. – 3-е изд. – Н. Новгород:
НИМБ, 2015. – 720 с.
4
Верховцева К.А., Зарубина Т.А., Короткая М.В. Управление адаптацией персонала в период проведения
изменений // Молодой ученый. — 2016. — №3. — С. 486-489.
10
• обоснованность принятия того или иного кадрового решения
вотношении вновь прибывшего работника и руководства после окончания
адаптационного периода;
• повышение уровня лояльности новичка к компании как
работодателю.
Способна многое указать на степень развитости персонала
предприятия, степень его сплоченности и внутренней интеграции,
непосредственно самому руководителю, информация о том, каким образом
сформирован в его подразделении процесс адаптации новичков.
Наряду со всем вышесказанным, также считаем целесообразным
отметить основные этапы адаптации нового сотрудника на предприятии.
Рассмотрим каждый этап подробнее.
Итак, первый этап подразумевает проведение оценки уровня
подготовки вновь прибывшего работника. Проведение данного оценивания
необходимо для того, чтобы разработать более эффективную программу
адаптации.
Период адаптации новичка будет минимальным тогда, когда сотрудник
наделен не только специальной подготовкой, а также большим опытом
работы в подобного рода подразделениях иных предприятий. Хотя, при этом
заметим, что даже в такого рода ситуациях на предприятии возможны
непривычные для него ситуации и варианты решения задач, которые ему
вроде бы уже были известны, ибо структура управления находится в
зависимости от некоторых критериев, в частности: технологии деятельности,
внешней инфраструктуры и персонала, при этом новичок неизбежно
попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию.
Адаптация должна предусматривать, как знакомство с
производственной спецификой, сущностью компании, так и включение в
коммуникативные сети, знакомство с коллегами, корпоративной спецификой
коммуникации, правилами поведения на новом рабочем месте и т.д.
11
Второй этап предусматривает главным образом ориентацию. При этом
заметим, что ориентация выступает как практическое знакомство нового
работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему
предъявляются со стороны компании.
Особое внимание, допустим, в организациях Соединенных Штатах
Америки, уделено адаптации новичка относительно условий организации. К
такого рода работе привлечены как непосредственные руководители
новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.
Третий этап предусматривает действенную адаптацию. Данный этап
обусловлен приспособлением новичка к своему статусу и в существенной
степени охарактеризован его включением в межличностные отношения с
коллегами.
В пределах этого этапа следует предоставить новичку возможность
вести активное действие в разного рода сферах, проверяя на себе и апробируя
полученные знания о компании. Важно в пределах данного этапа оказать
максимальную помощь новому работнику, регулярно вместе с ним проводить
оценивание эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с
коллегами.
Четвертый этап предусматривает процесс функционирования. Данным
этапом завершается процесс адаптации, он обусловлен постепенным
преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к
стабильной работе.
Как правило, в ходе спонтанной развитости процесса адаптации
данный этап наступает после года, а то и полутора лет работы. Тогда, когда
процесс адаптации урегулирован, то этап эффективного функционирования
может наступить уже через несколько месяцев. Подобного рода сокращение
адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду,