22
Обычно претендентов на вакантную должность достаточно, поэтому
работа займет определенное время.
Основная задача: определить пригодность этого человека для
выполнения установленных должностных и служебных обязанностей,
умение жить и работать в коллективе на благо организации, принимая ее
традиции и учитывая свои интересы.
Отбор и подбор кадров.
Есть ли отличия данных процессов?
В ходе отбора специалисты осуществляют поиск людей на конкретные
должности, учитывая требования руководства организации. А при подборе –
проводится процедура идентификации видов деятельности по вакансии под
профессиональные возможности и способности соискателя.
Чтобы отбор прошел эффективно необходимо соблюдать ряд
требований к критериям, которые помогут выявить достоинства и недостатки
кандидатов (таблица 4).
Какие же, присущие нам, человеческие качества, способные повлиять
на стиль, характер и продуктивность деятельности на благо организации?
Таблица 4
Требования и критерии эффективного отбора персонала
Требования
Критерии к критериям
Валидность
Соответствие критериев отбора содержанию работы и
требованиям к должности, на которую производится
отбор
Полнота
Учет всех ключевых характеристик, важных для
успешной работы в данной должности
Надежность
Точность и устойчивость, не случайность результатов
Необходимость и
достаточность
критериев
Достаточное количество критериев должно быть в
балансе с количеством кандидатов
При отборе соискателей большинство организаций полагаются на
классическое трио-анкету соискателя, специальное интервью (собеседование)
и проверку рекомендаций. Но решение вопросов познания и оценки
персонала требует синтеза философских, психологических, социально-
психологических и управленческих подходов.
23
Современная наука управления персоналом предлагает нам широкий
выбор различных технологий и методик. Сразу хочется отметить то, что
оценивать других людей мы умеем искусно. Некоторые делают это с одного
взгляда на человека. Вот так бы и при приеме персонала. Однако при найме
сотрудников такое «чудо оценки» встречается крайне редко. Можно данные
технологии классифицировать, а можно просто перечислить наиболее
эффективные и часто используемые.
Важно заметить, что при использовании данных методик при отборе
персонала технология их построения во многом зависит от профиля
организации и профессионализма сотрудников, ответственных за оценку
соискателей. Использование методов отбора персонала выгодно и удобно, но
возможны некоторые неблагоприятные влияния данных процедур на
психическое здоровье человека. Очевидно, что соискатели предпочитают
процедуры, напрямую связанные с рассматриваемой работой. И считают
лишними и несправедливыми те, которые никакого отношения к их будущей
работе не имеют.
Далее напомним, что адаптация выступает начальной стадией
интегрирования личности в производственно-профессиональную среду
предприятия, то есть в трудовые, социально-психологические отношения.
Функционирование при этом адаптации обусловлено пониманием
стабильности условий профессиональной деятельности, решением
повторяющихся действий, адекватных задачам производственной
деятельности и соответствующим традициям производственного коллектива.
В таблице 5 представим типологию адаптации персонала.
Та или иная адаптационная программа внедряется дабы помочь
новичку освоиться на новом месте (в организации). В большинстве своём, на
предприятии, очень многое стоит в острой зависимости от среды, то есть,
людей, работников, активно действующих субъектов. А новая ситуация
выступает как некая новая возможность для любого сотрудника, четко
24
понимающего, что происходящие изменения на предприятии таковы, что в
итоге выживает лишь адекватно среагировавший.
Таблица 5
Типология адаптации персонала
Критерии типологии адаптации
Типы адаптации персонала
Аспекты системы адаптации
персонала
Вне организационная
Экономическая
Профессиональная
Организационная
Социально-психологическая
Психофизиологическая
Наличие опыта адаптации
Первичная
Вторичная
Отрасли адаптации
Адаптация в новой должности
Адаптация в новой организации
Субъекты адаптации
Адаптация работы к человеку
Адаптация в новой должности
Дабы давать правильную реакцию, обусловленную эффективностью на
изменения, необходимо её признавать, а не искать виноватых в ближайшем
окружении. Задачи службы персонала обусловлены разработкой
адаптационной программы новичка, который должен четко понимать, что и
как на данном предприятии, на котором ему посчастливилось трудиться, его
корпоративной культуре.
Однако, главным образом, отмечаются знания своих обязанностей и
результатов, которые он должен получить. Если сделать процесс адаптации
стихийным, то результатом может стать увольнение новичка. Таким образом,
время и деньги, которые были затрачены предприятием на его поиск и отбор,
могут оказаться выброшенными на ветер.
25
Глава 2. Исследование организации адаптации в ООО «Компания КИПАСО»
2.1. Общая характеристика ООО «Компания КИПАСО»
«Компания КИПАСО» работает на российском рынке промышленного
оборудования в сегменте поставки контрольно-измерительных приборов и
промышленной автоматики. Свою деятельность компания начала еще в 2004
году под именем КИП-Сервис. Основными направлениями работы были
выбраны:
поставка контрольно-измерительных приборов и автоматики;
помощь в подборе средств автоматизации;
информационное и техническое сопровождение поставляемого
оборудования.
В этот период молодая компания только начинает свои первые шаги на
рынке промышленного оборудования. А так как главным принципом
является привлечение в ряды сотрудников только грамотных специалистов, с
опытом практической работы с поставляемыми приборами, то не заставляют
себя ждать и первые успехи начинающей свое движение компании. КИП-
Сервис (КОМПАНИЯ КИПАСО), придерживаясь и по сегодняшний день
принципа работы напрямую с лучшими приборостроительными
предприятиями становится в 2004 году дилером крупных промышленных
заводов России таких, как ПО «ОВЕН», ОАО «Манотомь», а также бизнес-
партнером компании Seitron и ООО «Уралвес».
Постоянно совершенствуя уровень подготовки своих специалистов,
компания КОМПАНИЯ КИПАСО (в те времена еще КИП-Сервис) в 2005
году получает право на сотрудничество с таким именитыми производителями
промышленной автоматики, как компания MADAS – один из ведущих
поставщиков газового оборудования в Европе, компания Camozzi – лидер по
производству пневматического оборудования, и компания BD Sensors RUS.
2006 год был ознаменован расширением возможностей компании КИП-
Сервис (КОМПАНИЯ КИПАСО) по номенклатуре поставляемого
26
оборудования. Так, например, к компании КОМПАНИЯ КИПАСО
присоединились ПП «Системы контроля», ООО «Промышленные
технологии» и ЗАО «Евромикс» – производитель популярных и
востребованных пирометров «Кельвин».
В 2007 и 2008 годах компания КИП-Сервис (КОМПАНИЯ КИПАСО)
отмечается как активный участник различных выставок и конференций,
проводимых в городе Волгограде по вопросам в той части рынка
промышленного оборудования, в которой компания КОМПАНИЯ КИПАСО
уже становится экспертом. Повышение интереса к высококачественной
промышленной автоматике со стороны потребителей способствует тому,
чтобы компания КОМПАНИЯ КИПАСО (КИП-Сервис) добилась
сотрудничества с одним из лидеров европейского приборостроения
компанией Fantini Cosmi и российскими компаниями Тепловодомер,
Термодат, Росма и НПП «Промышленная автоматика».
Рассматривая организационно-правовую характеристику данного
предприятия, заметим, что главным документом организации выступает –
Устав ООО «Компания КИПАСО». При этом заметим, что Устав разработан
в соответствии с требованиями законодательства и выбранной сферой
компании. Общество имеет обособленное имущество в собственности и
отвечает этим имуществом по собственным обязательствам, способно
приобретать от собственного имени и осуществлять личные и
имущественные неимущественные права, быть ответчиков и истцом в суде,
нести обязанности.
Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности,
которые необходимы для реализации каких угодно видов деятельности, не
запрещенных ФЗ, если это не противоречит целям и предмету деятельности,
ограниченным Уставом Общества. Организационная структура ООО
«Компания КИПАСО» - линейно-функциональная. Функциональная
структура сложилась как неизбежный результат усложнения процесса
27
управления. Организационная структура организации представлена на
рисунке 1.
Рисунок 1 – Организационная структура
ООО «Компания КИПАСО»
К главным функциям Генерального директора относятся:
- обеспечение планов деятельности;
- руководство деятельностью организации;
- распоряжение имуществом;
- определение организационной структуры;
- увольнение с работы и принятие на работу сотрудников;
- утверждение штатного расписания;
- организация ведения отчетности и бухгалтерского учета и т.д.
Анализ финансового состояния предприятия выполняется на основании
данных финансовой отчетности (бухгалтерского баланса и отчета о прибылях
и убытках) исследуемой организации и включает в себя ряд направлений.
Изначально, нами будет проанализированы изменения в составе и структуре
активов баланса, соответственно, согласно данным бухгалтерского баланса.
28
В Приложении 1 представлены показатели бухгалтерского баланса за
два года (2016 - 2017 гг.), на основании чего мы провели анализ финансового
состояния предприятия в таблице 6.
Таблица 6
Аналитическая группировка и анализ статей актива баланса
Активы
Абсолютная
величина,
млн. руб.
Изменен
ия
Темп
роста,
%
2016
2017
1.2. Основные средства
188
210
+22
0,11
2.1 Запасы + НДС
29988
31233
+1245
0,04
2.2. Дебиторская задолженность
4018
3193
-825
-0,20
2.3 Денежные средства и
краткосрочные финансовые
вложения
4868
1689
-3179
-0,65
2.4. Прочие оборотные активы
-
-
ИТОГО
39062
36325
-2737
-0,07
Согласно полученным данным, мы видим положительную тенденцию
роста основных средств организации, сумма которых в отчетном периоде
увеличилась на 0,11%. Также тенденцией роста наделены запасы, которые, в
свою очередь, увеличились в 2017 году на 1245 тыс. руб. дебиторская же
задолженность в отчетном периоде наоборот снизилась на 0,20%. Все это
указывает на хорошее финансовое состояние предприятия. Далее представим
аналитическую группировку и анализ статей пассива баланса, также согласно
данным, представленным в Приложении 2, таблица 7.
Таблица 7
Аналитическая группировка и анализ статей пассива баланса
Активы
Абсолютная величина,
млн. руб.
Изменения
Темп роста,
%
Год 2016
Год 2017
1.5.
Нераспределенная
прибыль
6889
5710
-1179
-0,17
2.2. Кредиторская
задолженность
30570
29223
-1347
0,04
Согласно полученным данным в таблице 7, отметим также
положительную тенденцию финансового состояния предприятия, поскольку
29
заметно снижение кредиторской задолженности на 0,04%, что говорит о том,
что, рассматриваемое нами предприятие финансово стабильно.
Далее проведем анализ рентабельности (таблица 8).
Таблица 8
Анализ рентабельности
Показатели
2016 год
2017 год
Изменения,
+/-
Темп
роста в
%
1.Чистая прибыль, тыс. руб.
24983
28165
+3182
0,12
2. Операционная прибыль
тыс. руб.
46750
50893
+4143
0,08
3. Выручка от реализации
214174
230120
+15946
0,74
Среднегодовая стоимость
активов, тыс. руб.
8196
3551
-4645
-0,56
5. Среднегодовая стоимость
собственного капитала, тыс.
руб.
17189
18162
+973
0,05
6. Рентабельность продаж
0,21
0,22
0
0
7. Рентабельность активов
3,04
7,9
+4,86
1,5
8. Рентабельность
собственного капитала
1,45
1,55
0,1
0,06
Таким образом, данные таблиц указывают на то, что за отчетный
период, а именно 2017 год и производственная, и финансовая обстановка в
ООО «Компания КИПАСО» значительно улучшились. Значительно были
увеличены темпы роста производства предоставляемых услуг, а также темпы
роста как операционной, так и чистой прибыли. ООО «Компания КИПАСО»
значительно повысил собственную деловую активность, что позволило
приумножить доходность как производственного, так и собственного
капитала. Как факт, повысилась степень инвестиционной привлекательности
предприятия.
Говоря об уровне прибыли, следует заметить, что темпы роста прибыли
также увеличились в отчетном периоде. ООО «Компания КИПАСО»
увеличил оборот по реализации услуг, ускорил оборачиваемость капитала и в
результате повысил прибыльность капитала.
30
2.2. Анализ кадрового потенциала ООО «Компания КИПАСО»
Анализ кадрового потенциала ООО «Компания КИПАСО» обусловлен
расчетом динамики численности персонала по видам и категориям за
последние 2 года; структурной динамики персонала, которая, в свою очередь,
показывает процент распределения работников по категориям должностей и
степень перемещения между ними (таблица 9, рисунок 2).
Таблица 9
Структура по категориям персонала в ООО «Компания КИПАСО»
Персонал
2016
год
2017
год
Прирост 2017
г/2016 г, %
Руководители
20
40
+20
Специалисты
80
120
+40
Обслуживающий персонал
30
50
+20
Всего работников
130
210
+80
Рисунок 2 – Динамика изменения структуры персонала по
категориям за 2016-2017 гг., %
Таким образом, отметим, что данные рисунка 2 показывают, что
наибольший прирост наблюдается среди обслуживающего персонала.
Наименьший - руководителей. По категории специалисты персонал прирост
составил 40 человек. В целом, прирост составил 40 человек. Наряду с этим
рассмотрим динамику структуры персонала (таблица 10).
31
Таблица 10
Динамика структуры персонала в ООО «Компания КИПАСО»
Показатели
2016 год
2017
год
Прирост 2017 г. к 2016
г. в %
Списочная
численность
130
210
80
по образованию:
высшее
30
80
50
средне-специальное
50
50
0
среднее
20
80
60
по возрасту:
до 25 лет
4
4
0
от 26 до 40 лет
50
120
70
От 41 до 55 лет
20
30
10
свыше 55 лет
20
20
0
по полу:
мужчины
100
160
60
женщины
30
50
20
Прирост сотрудников по уровню образования представлен на рис. 3.
Рисунок 3 – Прирост сотрудников по уровню образования, %
Данные показывают, что более всего выросла доля сотрудников со
средним образованием – на 6 человек.
Доли сотрудников с высшим образованием выросла чуть меньше на 50
человек. Численность сотрудников со средне-специальным образованием не
изменилась.
Прирост сотрудников по возрасту представлен на рисунке 4.