12
главным образом, тогда если в компании привлекается большое число
персонала
5
.
В заключении данного параграфа, хотелось бы сказать, что смена
стадий провоцирует появление своего рода сложностей, то есть
«адаптационных кризисов», ибо социальное воздействие зачастую резко
возрастает, согласно чему, работник начинает испытывать тревожность, он
нуждается в более активном и эффективном освоении того, что было до этого
ему неизвестно. Так, на каждом из указанных стадий необходимо
досконально продумывать четкую систему управления адаптацией.
1.2. Место адаптации в системе управления персоналом
Проводя теоретический анализ места адаптации в системе управления
персоналом, изначально хотелось бы заметить, что в целом под адаптацией
следует понимать процесс, обусловленный изменениями знакомства
сотрудника с деятельностью и организацией, и изменениями собственного
поведения в соответствии с требованиями среды
6
.
Адаптация сотрудника к работе, трудовому коллективу и к организации
выступает как прямое продолжение процесса поиска и отбора кадров. При
этом важной заметить, что следует не только отобрать лучших сотрудников в
ту или иную компанию, но и обеспечить их гладкое вхождение на
предприятие, в трудовой коллектив и динамичный и эффективный выход на
требуемый уровень рабочих показателей.
Недостаточный уровень внимания того или иного предприятия
относительно вопросов закрепления новых работников в организации
способен напрочь перечеркнуть важность отбора, если новый работник
уволится, так и не сумев своевременно выйти на нужный, планируемый
уровень рабочих показателей и не вписавшись в трудовой коллектив.
Следовательно, хочется заметить, что время и деньги, которые тратит
5
Володина Н.А. Участники адаптационного процесса: их роли и задачи / Н.А. Володина // Справочник
кадровика. – 2017. – №8. – С. 115-117.
6
Черкасова В. Система адаптации нового работника // Кадровик. – 2014. – №8. – с.33-40.
13
компания на поиск и отбор персонала, могут оказаться выброшенными на
ветер.
С иной стороны, момент увольнения работника, который вновь пришел
согласно невыполнению своих требований либо согласно не оправдавшихся
ожиданий может указать на слабое место процесса подбора.
В ходе устройства на работу, начиная с первого дня (со дня
собеседования) уже начинается процесс адаптации нового работника.
Также следует отметить и такие случаи, когда принимают человека,
ему говорят, что он будет обладать определенными полномочиями при
принятии решений, выполнять четко фиксированный круг обязанностей и
получать за это определенное вознаграждение. Зачастую человек просто
неадекватно проводит оценку своих возможностей, либо ему что-то не
совсем понятно объяснили, и остальное он додумывает сам
7
.
Такого рода несоответствие ожиданий от работы на том или ином
предприятии с действительностью также зачастую может повлечь за собой
увольнение сотрудника. Такой сотрудник приходит к выводу, что попал не
туда, что работа не соответствует его представлениям и т.д. В данной
ситуации следует задумываться, все ли сделано верно, все ли было
разъяснено работнику о предстоящей работе, чтобы он смог принять
соответствующее решение о выходе на работу.
К числу более типичных ошибок в процессе найма работников отнесем
такие, как
8
:
Работодатель завышает какие-либо условия работы. Зачастую это
происходит неосознанно, согласно желанию показать компанию с наилучшей
стороны (иными словами, происходит приукрашивание ситуации).
Порой нанимают работника боле высокой квалификации, нежели
требуется на самом деле. Понятное дело, что в настоящее время рынок труда
наделен целым арсеналом высококлассных специалистов, и если компания
7
Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. - 2014. - № 13.
8
Авдеев В.В. Управление персоналом: технология и формирование команды: Учеб. пособие / В.В.
Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 544 с.
14
наделена такой возможностью, то зачастую отбирают именно таких, даже
если это и не требуется.
Порой нанимают таких специалистов, которые готовы весьма
динамично продвинуться по карьерной лестнице, зная при этом, что такие
возможности у компании ограничены.
Порой также проявляется неумение соотнести деловые качества
вновь принятого на работку сотрудника с объективными требованиями
производственной ситуации.
Так в случае, если при приеме на работу удалось избежать
рассмотренных нами выше ошибок, то необходимо подумать над тем, как
уже с первых моментов ввода в должность оказать помощь новичку
эффективно и с успехом пройти адаптацию, потому что та или иная
компания принимает на себя конкретного рода обязательства, нанимая
работника с целью выполнения определенной работы.
Рассматривая процесс исследования профессиональных и личностных
качеств соискателя отметим, что он включает в свой состав тестирование
относительно профпригодности, анализ знаний, навыков, умений и
профессиональных качеств кандидата на должность; а также карту личности,
обуславливающую человека в социальном (данный аспект подразумевает
сознательность, мотивы профессиональной деятельности, профессиональные
интересы, широту кругозора, удовлетворенность профессиональной
деятельностью), психологическом (то есть черты характера, специфику
внимания и памяти, динамичность и производительность умственных
процессов, эмоциональность, проявление воли) и физиологическом аспектах
(то есть тип высшей нервной деятельности, специфику организации
мозговых регуляторных систем). Для того, чтобы составить карту личности
необходимо применять профессиональные тестовые разработки
9
.
9
Беренов А.Р. Способы предотвращения профессионально-нравственной деформации сотрудников УИС.
/ А.Р. Беренов // Вестник Воронежского института ФСИН России. – 2014. – № 3. – С. 89-90.
15
В ходе сопоставления полученной карты личностных и
профессиональных характеристик с имеющимися профессиограммами
можно определить не только психологическую совместимость сотрудника
данной специальности, но и его профессиональная пригодность.
Проведение дальнейшего анализа полученного результата
способствует разработке комплекса рекомендаций для руководства и
работника, с целью того, чтобы более гармонично человек вошел в команду,
исходя из его психологических особенностей и максимального применения
его ресурсов и способностей, уже буквально в первые рабочие дни
10
.
При этом необходимо учитывать следующее:
возможности и способы усвоения кандидатом нового объема
работ;
реакцию относительно неизбежного стресса, коим выступает
переход на новое место работы;
установку новых контактов и связей;
ожидание оценивания результат труда и многое другое, из чего
состоит профессиональная и психологическая адаптация на новом рабочем
месте.
В процессе приема на работу нового работника весьма значимо
составить рекомендации для его будущего непосредственного руководителя
об степени его подготовленности, потому что это очень важно при
разработке наиболее эффективной программы адаптации.
Тогда, когда сотрудник наделен как специальной подготовкой, так и
опытом работы в подобного рода подразделениях иных предприятий, период
его адаптации будет минимальным.
Однако, следует помнить, что даже в подобного рода ситуациях, в
компании возможны непривычные для него варианты решения уже
известных ему проблемных ситуаций, новая технология деятельности,
10
Красова Е. Успешная адаптация: свой среди своих / Е. Красова // Справочник по управлению
персоналом. – 2016. – №2. – С. 36-44.
16
внешняя инфраструктура и персонал, в соответствии с чем новичок
неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию.
Организация находится в степени ожидания от нового работника, что
тот будет эффективно выполнять определенного рода рабочую функцию,
которая очень значима для компании, в обмен на получение им существенно
важных для него благ (таких, например, как признание, перспективы
должностного и профессионального роста, приемлемый уровень оплаты
труда и т.п.).
Далее рассмотрим ряд преимуществ внедрения программы адаптации
11
:
1) сокращение стартовых издержек;
2) снижение затрат на прием новых сотрудников;
3) грамотная программа адаптации - это мотивирующий аспект;
4) сокращение текучести кадров;
5) снижение уровня тревожности и неуверенности, что испытывает
новый работник;
6) экономия времени непосредственного руководства и коллег;
7) развитость у нового сотрудника ощущения удовлетворенности
работой, положительного отношения к работе и реализма в ожиданиях, что
выступает в качестве непременного условия высоких рабочих показателей;
8) способы включения новых работников в жизнь компании
способны значительно активизировать творческий потенциал уже
работающих работников и усилить их включенность в корпоративную
культуру предприятия;
9) создание желательного организационного поведения за короткие
сроки;
10) формирование ситуации успеха в работе;
11) для руководства информация о том, каким образом сформирован
в его подразделении процесс адаптации, может указать на уровень развития
коллектива, степень его сплоченности и внутренней интеграции.
11
Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М. – 2014. – с.357-370.
17
1.3. Оптимизация отбора и адаптации на предприятии
Под комплектованием штата принято понимать основной аспект
деятельности того или иного предприятия любой формы собственности.
Правильное и четкое его планирование указывает на надежность,
слаженность функционирования и эффективность применения
доминирующих и вторичных критериев.
Одним из самых важных ресурсов предприятия является персонал. Для
того, чтобы подобрать сотрудников, которые бы работали результативно на
благо компании, необходимо создание определенной системы по приему в
коллектив нужного, квалифицированного персонала.
Зачастую кадровики ограничиваются приемом работников по
знакомству, используя при этом лишь метод личной беседы и беглого
просмотра резюме соискателя
12
. Налицо недостатки такого подхода: высокая
степень субъективности, которая носит эмоционально-психологический
характер, и тенденция принимать решение о кандидате на основе первого
впечатления либо рекомендации окружающих. А качество подобранного
персонала – залог эффективности их дальнейшего использования
13
.
Во все периоды жизненного цикла организации функция набора и
отбора персонала является основной. Не зависит она ни от отрасли, в которой
работает компания, ни от услуг, которые она оказывает потребителю, ни от
корпоративной культуры.
Набор персонала – одна из важнейших задач кадровой службы
организации.
Цель ее заключается не в комплектовании штата, а в создании резерва
кандидатов на необходимые должности и рабочие места, с которых
организация (предприятие) отбирает подходящих для нее работников.
Практика показывает, что качество набора персонала непосредственно
12
Беренов А.Р. Способы предотвращения профессионально-нравственной деформации сотрудников
УИС. / А.Р. Беренов // Вестник Воронежского института ФСИН России. – 2014. – № 3. – С. 89-90
13
Быкова Л.М. Модель адаптации / Л. Быкова // Справочник по управлению персоналом. – 2016. – №4. –
С. 32.
18
влияет на успешную деятельность организации и определяется следующими
факторами, рассмотренными в таблице 1.
Таблица 1
Факторы, влияющие на деятельность организации
Внешние факторы
Внутренние факторы
Ситуация на рынке труда
Качество подготовительной работы к
приему персонала
Наличие специализированных
учебных заведений, готовящих
нужных специалистов
Уровень квалификации сотрудников,
отвечающих за процесс набора и
отбора персонала
Окружающая (конкурентная среда)
Уровень квалификации
руководителей, принимающих
окончательное решение о найме
сотрудников
Имидж предприятия
Точность процедуры оформления
документов при приеме на работу
Кроме этого, следует обратить внимание на совокупность факторов,
влияющих на поведение на работе. С ними обязательно должны быть
знакомы как руководители, так и сотрудники, отвечающие за набор
персонала.
Индивидуальные особенности человека – это отличительные качества,
присущие людям, приходящим на работу, и/или которые они вырабатывают
как в процессе формального и неформального обучения в организации, так и
в результате взаимодействия с коллегами и с системой в целом. Соответствие
человека требованиям, предъявляемым к нему занимаемой должностью, мы
называем пригодностью, а соответствие работы ожиданиям человека –
удовлетворенностью.
Характеристики работы. Межличностные аспекты могут, как
облегчать, так и затруднять работу, либо делать ее более или менее
интересной. Поэтому пригодность и удовлетворенность зависят не только от
того, как организована работа, – важную роль играют и другие люди,
имеющие отношение к выполнению конкретной задачи, – организационные
практики и процедуры, цели организации влияют на отличительные качества
нанимаемых людей и как организационные условия могут снижать
эффективность работы отдельных индивидов. В отношении факторов,
19
снижающих эффективность работы, нужно заметить, что даже в тех случаях,
когда организация имеет программу подбора кадров, позволяющую успешно
выявлять перспективных работников, получая в свое распоряжение именно
таких людей, она не всегда добивается максимально высоких результатов.
В таблице 2 сформулирована необходимая информация для поиска
кандидата. Содержание анкеты можно менять, но данные пункты составят ее
основу. Ограничить возможности по поиску персонала могут вопросы,
касающиеся семейного положения, возраста, национальности, места
жительства
14
.
Таблица 2
Показатели набора персонала и руководителя организации
Внутренняя информация
Должность
Структурное подразделение
Непосредственный руководитель
Содержание должности
Основной смысл работы
Ответственность
Результаты деятельности
Профессиональные
навыки
Чем он должен владеть для выполнения работы
Условия работы
Оплата труда
Социальный пакет
Режим работы
Место работы
Командировки
Оборудование рабочего места
Внутренние условия
Причина открывшейся вакансии
Причина поиска кандидата на эту должность
Когда должен приступить к работе
Требования к рабочему месту
Работодателей часто интересует вопрос: публиковать или не
публиковать размер заработной платы? Это обязательно для вакансий
исполнительских: курьерам, бухгалтерам, водителям, рабочим не все равно,
сколько они будут получать по сравнению с другими предприятиями.
Уровень зарплаты руководителей публиковать не принято.
Для объявлений об открывшейся вакансии достаточно следующей
информации: краткие сведения об организации, адрес и контактные
14
Красова Е. Успешная адаптация: свой среди своих / Е. Красова // Справочник по управлению
персоналом. – 2016. – №2. – С. 36-44.
20
телефоны; должностные обязанности будущего работника; срок действия
вакансии; необходимые документы для собеседования. Грамотно
составленное объявление позволяет отфильтровать неподходящих
соискателей и сократит время на обработку информации. Источники
привлечения персонала делятся на внешние и внутренние. Исходя из
названия, можно сделать вывод, что организация использует и собственные
ресурсы, и возможности, которые предлагает окружающая среда
15
.
Ниже в таблице 3 приведены различные источники привлечения
персонала.
Таблица 3
Источники привлечения персонала
Источники
привлечения
кандидата
Методы
Внутренние
Распространение внутри организации информации об
открывшейся вакансии:
- сайт
- корпоративная газета
- электронная почта
Анализ личных дел сотрудников организации
Внутренний резерв
Опрос близких и родных
Внесение изменений в трудовые отношения со своими
сотрудниками:
- совмещение должностей
- ротации
- сверхурочная работа
- расширенный объем работы
- многосменность
- временный найм кадров
Внешние
Объявления в СМИ
Возможные интернет-технологии
Вербовка
Кадровые агентства
-ярмарки, фестивали, выставки, наружная реклама
Лизинг персонала
Запрос сотрудников (внешний резерв)
Рекомендации (личные и деловые)
Необходимо отметить, что ни один источник привлечения персонала не
гарантирует 100% результата, поэтому первое, что надо иметь в виду –
15
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М. - 2015. - с.169-177.
21
использование максимально возможного количество каналов для закрытия
вакансии.
Применение активного и пассивного методов набора персонала
напрямую зависит от ситуации на рынке труда: величины спроса и
предложения. Следует заметить то, что некоторые из приведенных методов
правомерно использовать при условии добровольного согласия кандидата.
Это значит, что соискатель после проведенного тестирования (либо иной
технологии набора) должен быть ознакомлен с результатами.
В настоящее время работа менеджеров по набору и отбору персонала
больше похожа на квест: пытаясь закрыть вакансию, они придумывают как
без ущерба для качества расширить круг потенциальных кандидатов;
внедряются в профессиональные сообщества в поисках редчайших
специалистов, порой даже проникают в их частную жизнь, чтобы сделать
«Job offer»; анализируют кросс-отраслевой опыт кандидатов, определяя его
валидность для закрываемой позиции. Не за горами то время, когда среди
ключевых компетенций начальника отдела управлением персоналом будут
значиться такие качества как креативность, стратегическое мышление,
умение строить отношения и анализировать данные, стрессоустойчивость.
Наука об отборе персонала базируется на представлении о том, что
люди по-разному проявляют себя на работе по причине различий в личных
качествах.
Психологами изучаются не только особенности характера и личные
свойства, но и познавательные способности. Там, где человеческий фактор в
наибольшей степени окрашен особым смыслом, чем просто «рабсиле» или
«людям», отбор персонала как согласно профессиональным, так и согласно
психологическим признакам все больше начинает использоваться в работе
тех организаций.
В ходе процесса отбора персонала организация тщательно изучает
будущего работника «со всех сторон».