45
обиваться успеха во всем – в положении на рынке, в исследованиях, в
обществе и в жизни.
4. Мотивация персонала. Стимулирование исполнителей позволяет
поставить в прямую зависимость материальное поощрение от результатов
труда.
5. Правовое обеспечение процесса управления персоналом.
Управленческие решения следует принимать, руководствуясь нормами
государственного права и нормативными актами организации (правилами
внутреннего трудового распорядка).
Работнику службы персонала ОАО «РЖД» ПЧ-6 в первую очередь
необходимо знать нормативно-правовые акты, которые регулируют вопросы
организации труда и оформления трудовых отношений работодателя и
работника. Основным из них можно назвать Конституцию РФ, в ст. 37
установлены основные гарантии гражданину в сфере охраны труда.
Еще одним законодательным актом, которым на постоянной основе
руководствуется в своей работе служба персонала ОАО «РЖД» ПЧ-6,
является Трудовой кодекс РФ.
Тем не менее, в соответствии с ТК РФ ОАО «РЖД» ПЧ-6 при
регулировании трудовых отношений следует руководствоваться не только
Трудовым кодексом, но и иными федеральными законами, в которых
затрагиваются вопросы труда, в числе них: указы Президента, постановления
Правительства РФ, законы и прочие нормативно-правовые акты субъектов
федерации, на территории которого расположена организация, акты органов
местного самоуправления, которые содержат нормы трудового
законодательства.
В целях повышения эффективности процесса управления в ОАО
«РЖД» Департамент управления персоналом постоянно продолжает работу
по усовершенствованию нормативной базы в данной сфере. Так, были
утверждены следующие нормативно-правовые акты: положения о порядке
адаптации персонала, планы переподготовки и повышения квалификации,
46
концепции развития образования, дополнительного образования ОАО
«РЖД», корпоративные компетенции и прочие нормативные акты
предприятия.
В основе системы управления человеческими ресурсами в ОАО «РЖД»
ПЧ-6 лежит комплексное планирование, основанное на достижении
ключевых показателей эффективности (КПЭ). Среди основных параметров,
которые позволяют оценить результаты деятельности кадровых служб
дистанции пути – обеспеченность персоналом и текучесть кадров. В 2017
году уровень укомплектованности в ОАО «РЖД» ПЧ-6 составил 99,2% (при
плане дистанции пути 99% и ОАО «РЖД» – 97%), а текучесть достигла
отметки 7,2%, снизившись на 1,1% по сравнению с 2016 годом.
Достижению КПЭ по обеспеченности сотрудниками способствует
действенная система мотивации. Зарплата в дистанции пути выросла к
уровню 2016 года на 8,3% и составила 45 210 руб.
С внедрением системы ЕКАСУИ (Единая корпоративная
автоматизированная система управления инфраструктурой) в ОАО «РЖД»
ПЧ-6 появилась возможность оценивать результаты работы и мотивировать
сотрудников в разрезе каждого участка, бригады и т.д.
В филиале действуют типовые положения о премировании для
подразделений всех хозяйств.
В 2017 году такие документы разработаны для дирекций по
эксплуатации и ремонту путевых машин и эксплуатационных вагонных депо.
Начало действовать Положение о Паспорте доверия для коллективов
линейных участков дистанций пути. Критерии отбора здесь достаточно
жёсткие, но и мотивация серьёзная – ежемесячные надбавки за
профмастерство составляют от 12% до 24%, или от 4,5 до 9 тыс. руб. при
средней зарплате монтёра пути 37,8 тыс. руб. На получение Паспорта
доверия в 2017 году было подано более 60 заявок, в итоге его получили
коллективы линейных участков, или 7,1% от общего числа.
47
Показатель «обеспечение персоналом» традиционно включается в
рейтинг служб по управлению персоналом дистанций пути. Сама же
методика рейтинговой оценки ежегодно актуализируется исходя из
конкретных задач, стоящих перед филиалом. Так, 2017 год в дистанции пути
был Годом качества и профессионализма персонала, поэтому
дополнительный вес приобрёл показатель «качественный состав персонала»,
а одной из ключевых задач кадровых служб стала замена сотрудников,
образование которых не соответствует требованиям профстандартов и
нормативных документов ОАО «РЖД». В основном замена производится за
счёт обучения работников или путём перевода сотрудника на должность,
которая соответствует профилю и уровню его образования.
Замена «практиков» и восполнение сотрудников с соответствующим
уровнем квалификации «зашиты» в мероприятия комплексного плана по
привлечению, закреплению и развитию персонала ДИ на 2018 – 2022 годы.
Его конечная цель – обеспечить наличие не менее трёх готовых кандидатов
на каждую целевую позицию руководителя, начиная с начальников среднего
звена.
Проблемой является и частая смена руководителей во всех
структурных подразделениях ДИ, 6-я хабаровская дистанция пути в данном
случае не является исключением. Это отражается и на производственных
показателях, и на психологическом климате в коллективе. Так более 60%
линейных руководителей работают в должности менее трёх лет, почти 7% от
общего числа уходят в первый же год работы.
Высокая сменяемость руководителей объясняется востребованностью
квалифицированных кадров дистанции пути и горизонтальными ротациями
как элементом развития перспективных сотрудников. Для управления
сменяемостью в дистанции пути ежегодно формируется кадровый резерв, для
резервистов составляются индивидуальные планы развития, включающие
образовательные программы, экспресс-курсы, экспертные встречи,
профильные мероприятия. Минимум два раза в год предусмотрена
48
стажировка на целевых позициях, в том числе в присутствии руководителя,
занимающего эту должность в данный момент. Развивается система
наставничества, цель которой помочь становлению вновь назначаемых
руководителей для исключения ошибок в начальный период их работы.
Комплексным планом по привлечению, закреплению и развитию
персонала ДИ до 2022 года предусматривается вывод сотрудников с высшим
профильным образованием с рабочих должностей на должности
руководителей и специалистов.
Чтобы через 5 лет на каждую целевую позицию руководителя было не
менее трёх готовых кандидатов, нужно, чтобы среди командиров среднего
звена было достаточное количество сотрудников с высшим профильным
образованием. Поэтому были изменены требования для региональных
дирекций: к середине 2020 года охват высшим профильным образованием
начальников участков ПЧ, начальников участков ШЧ и начальников ПТО
ВЧДЭ должен составлять 100%, дорожных мастеров – 70%, старших
электромехаников – 60%, мастеров ВЧДЭ – 80%.
Развитие системы наставничества и кураторства – ещё одна ключевая
задача кадрового блока в 2018 году. В дистанции пути запланировано
проведение конкурса на звание лучшего наставника. На мотивацию
наставников предусмотрено на 60% больше средств, чем в 2017 году.
В Дальневосточной дирекции инфраструктуры утверждён План
курирования студентов Дальневосточного университета путей сообщения,
обучающихся по железнодорожным специальностям. Рассматривается
вопрос учреждения для них специальной стипендии руководителя филиала.
Оплата труда рабочих дистанции пути производится по часовым
тарифным ставкам, которые определяются при использовании тарифной
сетки по оплате труда рабочих (далее – ТСР).
ТСР включает четыре уровня оплаты труда:
49
- первый уровень предназначен для оплаты труда рабочих, которые
заняты на работах, не связанных с движением поездов, ремонтом и
обслуживанием ж/д подвижного состава и технических средств;
- второй уровень предназначен для оплаты труда рабочих, которые
связаны с движением поездов, ремонтом и обслуживанием ж/д подвижного
состава и технических средств;
- третий уровень предназначен для оплаты труда рабочих, которые
выполняют работы для содержания инфраструктуры на участках железной
дороги с движением пассажирских поездов со скоростью более 160 км/час:
ремонт и обслуживание ж/д путей, устройств электроснабжения, сетей связи,
систем сигнализации, централизации и блокировки;
- четвертый уровень предназначен для оплаты труда рабочих
локомотивных бригад.
Оплата труда рабочих дистанции пути производится по часовым
тарифным ставкам при этом используются переменная, повременно-
премиальная, сдельно-премиальная, аккордно-премиальная и иные
установленные ОАО «РЖД» системы организации оплаты труда.
Тарифная ставка за час отработанного времени рабочего первого
разряда оплаты труда, с установленной продолжительностью рабочей недели
40 часов, определена нормативным документом ОАО «РЖД».
В свою очередь месячная тарифная ставка рабочего может быть
определена путем умножения часовой ставки тарифа рабочего
соответствующего разряда и уровня оплаты труда с продолжительностью
рабочей недели 40 часов на среднюю норму рабочего времени в месяц
текущего календарного года, которая установлена производственным
календарём для работников с продолжительностью рабочей недели 40 часов.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится
по должностным окладам, которые установлены штатным расписанием.
Доля должностного оклада работника за один час работы для целей
оплаты труда рассчитывается путем деления должностного оклада на норму
50
времени согласно графика, которая установлена работнику в
соответствующем календарном месяце.
Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих
установлены в штатном расписании. Диапазоны должностных окладов в
соответствии с должностями дифференцируются по сложности и важности
исполняемых трудовых функций, по значению в организационной структуре
управления ОАО «РЖД».
Должностные оклады подлежат индексации на основе Коллективного
договора ОАО «РЖД» и округляются кратно целому числу: от 0,5 и выше – в
сторону повышения, менее 0,5 – в сторону снижения. Размер
проиндексированного должностного оклада каждого сотрудника подлежат
утверждению у руководителя филиала ОАО «РЖД», структурного
подразделения филиала ОАО «РЖД».
Система премирования используется с целью повышения материальной
заинтересованности персонала в повышении эффективности и качества
своего труда, который направлен на достижение общекорпоративного
результата.
В систему премирования включается:
- текущее премирование, т.е. осуществление премирования за основные
результаты производственно-хозяйственной деятельности, которое является
основным способом материального поощрения сотрудников ОАО «РЖД», и
направляется на обеспечение эффективности и качества работы, выполнение
и улучшение результатов производственно-хозяйственной деятельности;
- дополнительные премирование, является способом материального
поощрения, который направлен на достижение эффективных результатов в
конкретной сфере деятельности. Выплаты осуществляются по основаниям,
которые не предусмотрены премированием за основные результаты
производственно-хозяйственной деятельности.
Таким образом, проанализировав Положение об оплате труда
работников «Шестой Хабаровской дистанции пути» можно сделать вывод о
51
том, что оно не достаточно эффективно, так как в нем присутствуют только
аспекты по основной оплате труа. Необходимо добавить дополнительные
пункты по премированию работников, что увеличит их мотивацию к труду.
Обобщая вышеизложенное, в таблице 5 представлена система
мотивации персонала «Шестой Хабаровской дистанции пути».
Таблица 5
Система стимулирования персонала
Параметр
Описание
Заработная
плата
Оплата труда рабочих дистанции пути производится по
часовым тарифным ставкам при этом используются
переменная, повременно-премиальная, сдельно-
премиальная, аккордно-премиальная и иные установленные
ОАО «РЖД» системы организации оплаты труда.
Тарифная ставка за час отработанного времени рабочего
первого разряда оплаты труда, с установленной
продолжительностью рабочей недели 40 часов, определена
нормативным документом ОАО «РЖД».
Месячная тарифная ставка рабочего может быть определена
путем умножения часовой ставки тарифа рабочего
соответствующего разряда и уровня оплаты труда с
продолжительностью рабочей недели 40 часов на среднюю
норму рабочего времени в месяц текущего календарного
года, которая установлена производственным календарём
для работников с продолжительностью рабочей недели 40
часов.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих
производится по должностным окладам, которые
установлены штатным расписанием.
Премии и
вознаграждения
В систему премирования включается:
- текущее премирование, т.е. осуществление премирования
за основные результаты производственно-хозяйственной
деятельности, которое является основным способом
материального поощрения сотрудников ОАО «РЖД», и
направляется на обеспечение эффективности и качества
работы, выполнение и улучшение результатов
производственно-хозяйственной деятельности;
- дополнительные премирование, является способом
материального поощрения, который направлен на
достижение эффективных результатов в конкретной сфере
деятельности. Выплаты осуществляются по основаниям,
которые не предусмотрены премированием за основные
результаты производственно-хозяйственной деятельности.
Стимулирование
свободным
временем
Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска
Социальное
стимулирование
Программы по обучению персонала, программы по
медицинскому обслуживанию персонала, предоставление
путевок в детские лагеря
52
На основе проведенного анализа в процессе прохождения практики,
можно сделать вывод о том, что в данной системе стимулирования
работников присутствует ряд недостатков:
- большинство работников неудовлетворенно признанием их роли в
организации;
- отсутствуют социальные льготы, такие как возможность получить
жилье, устроить ребенка в детский сад и т.д.;
- отсутствие системы морального поощрения лучших сотрудников.
Экономически не эффективная система стимулирования в организации
приводит к текучести кадров. При высокой текучести кадров, чтобы не было
простоев в работе работникам дают дополнительную работу, чтобы
выполнялись дневные нормы. Ежедневно нормы должны выполняться, при
высокой текучести это не всегда возможно.
Чтобы выполнить нормы и обеспечивать непрерывный
технологический процесс при такой текучести необходимо либо давать
дополнительную работу рабочим, при этом оплачивая ее, либо нанимать
новых сотрудников, что также материально не выгодно, так как их
необходимо обучить и профессионально подготовить к работе. Также когда в
организацию приходит новый сотрудник, необходимо время на его
адаптацию, к нему необходимо приставить наставника, который будет
обучать его, что также материально не выгодно и приведет к низкой
производительности труда.
В компании сформирована целостная система осуществления
подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.
Основой для усовершенствования процесса управления резервом
кадров, повышения эффективности обучения и развития персонала Холдинга
выступает внедрение и развитие системы единых корпоративных требований
к персоналу и системы дистанционного обучения.
Так же широко используется целевая подготовка персонала с высшим и
средним профессиональным образованием для филиалов и иных
53
структурных подразделений ОАО «РЖД». Такое обучение предполагает
подготовку в учебных заведениях ж/д транспорта квалифицированных
специалистов из числа молодежи, которая имеет соответствующее базовое
образование, и направляется на обучение филиалами и прочими
структурными подразделениями ОАО «РЖД» в целях последующей работы
по приобретенной специальности в ОАО «РЖД». Целевая подготовка
специалистов производится на бюджетной основе в соответствии с
государственными образовательными стандартами и с учетом требований
ОАО «РЖД» к уровню и качеству их подготовки.
Техническая учеба предполагает совокупность мероприятий,
направленных на периодическое восстановление и непрерывное повышение
уровня профессиональных знаний и навыков работников без отрыва от
производства. Занятия должны включать теоретические и практические
занятия. При этом на проведение практических занятий должно отводиться
не менее 30% от общего времени занятий в год. Формы и методы проведения
технической учебы определяются видом занятий. Основными формами
занятий являются: лекции, семинары, практические и индивидуальные
занятия, консультации, тренинги с использованием различных видов
тренажеров, включая компьютерные, например АОС (Автоматизированная
Система Обучения), а также аудио и видеоконференции, аудио и видео-
лекции, аудио и видео-семинары. Техническая учеба является неотъемлемым
элементом деятельности ОАО «РЖД», его филиалов, иных структурных
подразделений ОАО «РЖД».
Далее рассмотрим перечень типовых операций специалиста,
вовлеченного в процессы управления персоналом.
Функции, права и обязанности специалиста регламентированы
трудовым договором и должностной инструкцией.
В своей деятельности специалист руководствуется Уставом
учреждения, Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом
54
Российской Федерации, законодательными и нормативными актами,
регламентирующими работу с кадрами.
Внутри организации, при осуществлении этих функций специалист,
осуществляющий кадровое делопроизводство, взаимодействует со
следующими подразделениями:
- администрацией ОАО «РЖД» ПЧ-6;
- бухгалтерией;
- юрисконсультом;
- представителем трудового коллектива.
Ведение определенной нормативными актами документации по учету
кадров, которая связана с их приемом, переводом, трудовой деятельностью и
увольнением осуществляется по следующему алгоритму.
На каждого работника дистанции пути осуществляется ведение
личного дела – совокупности документов, которые содержат наиболее
полные сведения о сотруднике и его трудовой деятельности. Личное дело
должно быть оформлено сразу после издания приказа о приеме на работу.
Внутренняя опись документов, которые имеются в личном деле,
содержит сведения о порядковых номерах документов дела, датах их
формирования, заголовках. При нумерации листов дела, листы внутренней
описи должны быть пронумерованы отдельно.
Внутренняя опись должна быть составлена на отдельном листе,
подписана ее составителем с указанием должности (в настоящее время –
специалистом по кадрам), расшифровки подписи и даты ее составления.
Наряду с личными делами, на всех сотрудников заводятся специальные
личные карточки, служащие для целей учета кадров и анализа кадрового
состава. Личные карточки имеют типовую форму Т-2, которая утверждена
органами статистики.
Личная карточка заполняется от руки, все записи формулируются
полностью, без сокращений. Основанием для записей служат: паспорт,