6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………….
7
1 Теоретические аспекты совершенствования деятельности персонала
на основе организации его обучения ………………………………………
9
1.1 Роль обучения в процессе совершенствования деятельности
персонала и его основные методы ………………………………………..
9
1.2 Анализ опыта построения системы обучения и развития персонала..
12
1.3 Инновационный подход к обучению и развитию персонала…………
30
2 Анализ системы обучения персоналом в организации ОАО
«Няганьнефтегаз» …………………………………………………………..
40
2.1 Характеристика деятельности ОАО «РН-Няганьнефтегаз» ………….
40
2.2 Анализ кадрового состава ОАО «РН-Няганьнефтегаз» ………………
45
2.3 Анализ существующей системы обучения персонала
в ОАО «РН-Няганьнефтегаз» ………………………………………………
52
3 Мероприятия по совершенствованию обучения персонала в ОАО
«РН-Няганьнефтегаз»
64
3.1 Разработка программы мероприятий по совершенствованию
системы обучения специалистов ………………………………………….
64
3.2 Социально-экономическое обоснование мероприятий ………………
74
Заключение ………………………………………………………………….
78
Список использованной литературы ………………………………………
80
Приложение 1 Организационная структура ОАО РН-Няганьнефтегаз …
84
Приложение 2 Анкета оценки обучения сотрудником …………………...
85
Приложение 3 Анкета оценки обучения руководителем …………………
86
7
ВВЕДЕНИЕ
Важнейшей задачей в рыночной экономике России является
удовлетворение потребностей экономической и социально-трудовой сферы в
высококвалифицированных кадрах, формирование качественных,
компетентных человеческих ресурсов. Работа в сложных условиях
нестабильной экономической ситуации предъявляет повышенные требования к
квалификации руководителей и специалистов, уровню их профессиональных
знаний, обеспечивающих предприятию стратегическое развитие и повышение
эффективности деятельности в постоянно меняющейся рыночной
конъюнктуре. Необходимый уровень профессиональных качеств человеческих
ресурсов организации возможно поддерживать только на основе проведения
мероприятий, направленных на обучение и повышение квалификации
персонала.
В современном мире, когда знания устаревают достаточно быстро,
обучение персонала должно носить исключительно непрерывный и
инновационный характер.
Актуальность темы исследования не вызывает сомнений, поскольку на
сегодняшний день разработка эффективной программы обучения персонала
является важнейшим фактором успеха предприятия.
Объектом исследования является управление персоналом в организации
ОАО «РН-Няганьнефтегаз».
В качестве предмета исследования выступает совершенствование
деятельности специалистов ОАО «РН-Няганьнефтегаз», на основе разработки
и внедрения программы их обучения.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
программы мероприятий, направленных на обучение специалистов ОАО «РН-
Няганьнефтегаз». Указанная цель может быть достигнута посредством решения
следующих задач исследования:
- изучение теоретические аспектов организации обучения персонала и его
влияния на эффективность деятельности предприятия;
8
- краткий анализ деятельности ОАО «РН-Няганьнефтегаз» и ее кадрового
состава;
- анализ состояния деятельности по обучению персонала в изучаемой
организации и проблем, связанных с данным направлением работы;
- разработка программы мероприятий, направленных на обучение
специалистов организации и прогноз их социально-экономического эффекта.
Степень и уровень разработанности проблемы значительное внимание
уделено теоретическим и практическим вопросам совершенствования
деятельности персонала на основе его обучения и развития в работах
Егоршина А.П., Кибанова А.Я и других отечественных и зарубежных авторов.
Источниковая база исследования – научные и публицистические статьи,
нормативно-правовые акты, локальные акты, интернет-источники, а также
труды российских и зарубежных ученых в области управления персоналом.
Методы исследования: Для написания данной работы использовались
аналитические и статистические методы, среди которых основными являются
сравнительный анализ, анкетирование, тестирование, интервьюирование.
Практическая значимость исследуемой работы состоит в том, что ее
основные положения и выводы сформулированы в виде конкретной программы
мероприятий, которые могут быть использованы как на исследуемом
предприятии, так и на других, подобных ему.
Структура выпускной квалификационной работы: работа состоит из
введения, трех глав, заключения и приложений. В первой главе
рассматриваются теоретические аспекты обучения специалистов на
производственных предприятиях, во второй главе представлен анализ
деятельности предприятия, с углубленным исследованием качества его
персонала, а также существующей на предприятии деятельности по обучению
сотрудников. В третьей главе сделана попытка усовершенствовать процесс
обучения специалистов отдельного департамента, с помощью ряда
мероприятий, способствующих устранению выявленных в ходе анализа
проблем.
9
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ ОРГАНИЗАЦИИ ЕГО
ОБУЧЕНИЯ
1.1 Роль обучения в процессе совершенствования деятельности персонала и его
основные методы
Развитие человеческих ресурсов организации – это деятельность,
направленная на развитие потенциальных способностей работников с целью их
постоянного роста и совершенствования. Набор подходящих людей в
организацию является началом этой деятельности, в дальнейшем же
руководству приходится постоянно работать над всемерным повышением
потенциала кадров, поскольку эта деятельность позволяет достигать роста
производительности труда и прибыльности организации.
Обучение персонала в организации – один из важнейших методов его
развития, и стоит в одном ряду с адаптацией, повышением квалификации и
переквалификацией, а также управлением карьерой.
Развитие персонала является одним из важнейших направлений
деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности
производства. При этом инвестирование в обучение кадров играет большую
роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных
мощностей.
В практике организации обучения персонала традиционно используются
приведенные ниже методы.
Обучение на рабочем месте отличается своей практической
направленностью, непосредственной связью с производственными функциями
сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для
повторения и закрепления вновь изученного.
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов
работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как
10
сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально
подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во
времени, ориентирован на освоение конкретных операций или процедур,
входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.
Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при
котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью
приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями,
требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения
несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация
оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает
преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными
функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.
Наставничество является традиционным методом обучения, особенно
распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в
подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада
характера от наставника, которым практически невозможно стать по
распоряжению сверху [10].
Методы обучения вне рабочего места дают учащимся возможность
абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки
традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию
принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.
Лекция является традиционным и одним из самых древних методов
профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством
изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет
развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые
акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения
связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками
происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь,
инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести
коррективы в ход обучения [38].
11
Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной
мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и
групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут
быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения
практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся
играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.
Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к
реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество
деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они
одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и,
тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам
приведут их решения и действия [20].
Видеотренинг – это активная форма обучения с использованием
видеозаписи практических упражнений. Видеоанализ позволяет участникам
увидеть себя со стороны, скорректировать индивидуальный стиль делового
поведения.
Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения –
для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни
определенное время – обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно.
Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии
разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных
средств – аудио и видеокассет, учебников, задачников, обучающих
компьютерных программ.
Разработка и реализация мероприятий системы обучения персонала
состоит из следующих шагов:
1. Определить потребности персонала в обучении, уровень
профессионального и личностного развития сотрудников, целесообразность
обучения тех или иных сотрудников.
12
2. Разработать систему обучающих мероприятий, включающих
контроль за усвоением знаний и формированием навыков, систему поддержки
результатов обучения.
3. Включить систему обучения в систему
стимулирования/мотивирования персонала.
4. Организовать обучающие мероприятия (лекции, семинары,
тренинги, рабочие группы и так далее), адаптированные к потребностям и
особенностям вашей компании.
5. Получить "обратную связь" по результатам обучения [13].
Итак, обобщим вышеперечисленные методы. Все методы развития
персонала делятся на обучение на рабочем месте и вне рабочего места. К
методам обучения на рабочем месте относится инструктаж, ротация,
наставничество. Такие методы позволяют развиваться персоналу, не покидая
своего рабочего места на конкретном примере, что бесспорно носит
практическую направленность, а также характеризуется тесной связью с
производственными функциями работника.
К методам развития персонала вне рабочего места можно отнести такие
как лекции, видеотренинги, рассмотрение кейсов, самостоятельное обучение.
Такие методы дают работнику отдохнуть от своего рабочего места и взглянуть
на проблему под другим углом.
Для того, чтобы разработать рекомендации по совершенствованию
процесса обучения персонала в исследуемой организации, необходимо изучить
опыт российских и зарубежных компаний.
1.2 Анализ опыта построения системы обучения и развития персонала
В традиционной системе управления персоналом обучение и развитие
работников является одним из важнейших элементов. До недавнего времени
большинство работодателей, независимо от вида и типа учреждения,
13
предпочитали повышать квалификацию работников вне организации. В
последние годы стало «модным» проводить внутреннее корпоративное
обучение с привлечением специалистов. При этом мало кто из руководителей
осознает, тот факт, что данная тенденция связана, прежде всего, с появлением и
развитием новой теории «обучающейся организации» («саморазвивающейся
организации») [4].
Термин «обучающаяся организация», широко распространившийся в
Европе и США в 1990- е годы, в России стал известен недавно. Одна из
популярных у нас концепций обучающейся организации принадлежит
американцу П. Сенге. Другая, «европейская», была разработана несколькими
авторами: Т. Бойделом, Н. Диксоном, и П. Сенджем [18]. В отечественной
науке этими проблемами достаточно активно занимается доктор экономических
наук, профессор ГУУ Б. Мильнер (Москва) [12].
Исследователи проблем организационного развития обратили внимание
на то, что средняя продолжительность жизни 99,9% компаний – не более 40 лет
[27]. Однако целый ряд фирм оставался процветающим даже после
двухсотлетней деятельности.
«Необучающаяся организация подобна пьяному пешеходу. Она
переживает кризис за кризисом, резко меняя при этом направления движения.
Часто наблюдатели изумляются ее чудесной способности восставать из пепла,
но это лишь стимулирует наступление очередного кризиса. Эта неразбериха
наносит урон множеству людей, страдают активы и производственный
потенциал» [16].
Продолжительное благополучие фирмы тесно связано с организационной
способностью продуманно управлять собственным развитием через развитие
внутреннего потенциала. Следующие этому принципу организации имеют
более продолжительный период существования. Напротив, у тех фирм, которые
делают упор только на увеличение доходов акционеров, меньше возможностей
для долгосрочного выживания. Они получили название экономических
компаний.
14
В теории и практике корпоративное обучение и развитие
рассматриваются как непрерывный источник создания конкурентных
преимуществ компаний, как их стратегия постоянного обновления методов и
повышения успешности всех видов деятельности [8].
На Западе ценность и эффективность обучающейся организации
признали давно. Примерами могут служить заводы японской фирмы "Toyota",
английской "Nissan", американской "Hewlett Packard" [11].
Сегодня и российские компании начали осознавать, что эффективное
обучение должно стать постоянным и целенаправленным процессом. Не секрет,
что бизнес в России отличается от бизнеса в развитых странах, поэтому точно
копировать методики и разработки иностранных фирм не совсем правильно.
Внедрение чего-то инородного (пусть даже очень эффективного) всегда связано
с разрушением уже функционирующей системы. Поэтому грамотнее
использовать принципы подстройки под имеющиеся бизнес - условия и ведения
к намеченной цели, предоставив сотрудникам возможности для реализации
выработанных ими же методов перехода к новому. Эффективно обучающейся и
развивающейся является такая организация, которая поддерживает эти
процессы во всех областях [32].
По мнению Питера Сенджа, существует пять "дисциплин", в которых
должен практиковаться каждый сотрудник организации, чтобы она стала по-
настоящему обучающейся:
1. Осознание мыслительных карт и характеристик усвоения информации
людьми;
2. Поощрение коллективного обучения;
3. Приобретение и поощрение личного мастерства;
4. Развитие умения видеть перспективы, созидать лучшее будущее;
5. Развитие способности системного мышления.
Дисней, скорее всего, интуитивно стремился развивать и поддерживать
все эти "дисциплины". Сам он выразился так: "Деньги мы снова вкладывали в
бизнес, в долговременную программу развития... Я подразумеваю рост,
15
который имеет значение лишь в той мере, в какой он увеличивает качество
нашей продукции в долгосрочной перспективе. Фактически же наша студия
стала больше напоминать школу, чем бизнес. Мастерство наше росло благодаря
обучению, самокритике и экспериментированию".
Пять "дисциплин" создавали особую среду, корпоративную культуру
обучающейся организации.
Рассмотрим более подробно все пять «дисциплин». Первая "дисциплина"
задает новые правила общения между сотрудниками, формирует атмосферу
взаимопонимания. Во-первых, общение выстраивается на основании
убеждения, что другой человек обладает знаниями, которых нет у вас, - это и
обусловливает его позицию. Во-вторых, чтобы он захотел этими знаниями
поделиться, необходимо согласиться с ним, уточнив, на чем базируется его
позиция, и лишь затем высказать свою точку зрения. При таком стиле общения
люди не только говорят об уважении друг к другу, а открыто проявляют его. В
организациях, где такие правила общения обязательны, во много раз снижается
степень конфликтности и возникает эффект синергии, при котором сотрудники
взаимодополняют друг друга [21].
К поощрениям коллективного обучения относятся не только уже
ставшие привычными тренинги, но и новые методы организации командного
взаимодействия. В компании Уолта Диснея было принято проводить
коллективные обсуждения проектов на всех стадиях их реализации. "В процесс
должны быть включены все, начиная от простого дворника и кончая
заместителем директора", - считал Дисней. Безусловно, это способствовало
образованию команды единомышленников. Однако такой подход давал и ряд
других очень важных эффектов именно в плане коллективного обучения. Дело
в том, что сотрудники разных профессий и уровней управления обладают
разными способами мышления, а соответственно, и реагирования в сложных
ситуациях. Так, творческий склад ума дизайнеров, копирайтеров позволяет им
генерировать множество вариантов выхода, хотя далеко не все из них
оказываются приемлемыми. Логики, к которым относятся программисты,