56
составило 50 %. Снизился и удельный вес сотрудников, прошедших обучение, в
общей численности подразделения (рисунок 2.5):
Рисунок 2.5 – Удельный вес сотрудников, прошедших
обучение и повышение квалификации
Помимо перечисленных программ повышения квалификации,
специалисты исследуемого блока управления в организации, проходят
различные тренинги и обучающие семинары, сведения о которых будут
представлены ниже (таблица 2.11).
Особое внимание в вопросах обучения и развития персонала компания
проявляет в отношении молодых специалистов, что, несомненно, является
правильным. Современная организация, нацеленная на долгое успешное
существование, обязана управлять человеческими ресурсами на стратегическом
уровне планирования и управления. На предприятии действует специальная
программа – «Программа развития молодых специалистов», в которой
определены общие положения, цели задачи, этапы работы с молодыми
специалистами, адаптация и развитие навыков, оценка потенциала и
планирование карьерного развития. К молодым специалистам в ОАО «РН-
Няганьнефтегаз» относятся работники, принятые на постоянную работу на
инженерно-технические должности или принятые с перспективой занятия
должности ИТР в соответствии со специальностью, полученной ими в высшем
0
20
40
60
80
100
120
2017г.
2018 г.
%
57
учебном заведении, не позднее чем через три года, после его окончания, и не
достигшие 30 лет. На сегодняшний день в ОАО «РН-Няганьнефтегаз» работает
57 молодых специалистов. Программа работы с ними охватывает широкий круг
мероприятий. Например, молодые специалисты традиционно участвуют в
научно-практических конференциях. В 2018 году 45 молодых специалистов
приняли участие в 5 различных научно-практических конференциях:
1. Научно-практическая конференция предприятия - 25 человек;
2. Региональная научно-практическая конференция молодых
специалистов ОАО «Роснефть» - 5 человек;
3. Новые технологии нефтегазовому региону - 11 человек;
4. Х конференция молодых специалистов организаций осуществляющих
виды деятельности, связанной с использованием участков недр на территории
Югры - 2 человека;
5. Корпоративная научно-практическая конференция молодых
специалистов ОАО «Роснефть» - 2 человека.
Для ускорения адаптации, с целью приобретения практических навыков и
роста профессионального мастерства молодых специалистов проводят мастер-
классы, в 2018 году их было организовано в общей сложности четыре. Нередко
проводятся стажировки молодых специалистов в различных производственных
подразделениях, по их итогам некоторые сотрудники переводятся на
вышестоящие должности, таких в 2018 году отмечено 3 человека.
В 2018 году в подразделениях ОАО «РН-Няганьнефтегаз» организована
производственная и преддипломная практики для 109 студентов из высших
учебных заведений.
Далее приведем анализ затрат ОАО «РН-Няганьнефтегаз» на обучение и
развитие персонала за 2018 год (таблица 2.10).
58
Таблица 2.10
Исполнение программы обучения и развития персонала ОАО «РН-
Няганьнефтегаз» за 2018 год
№п.п.
Мероприятия
Количество,
чел.
Затраты,
тыс.руб.
Абсолютное
отклонение,
тыс. руб.
план
факт
план
факт
1.
Обучение и развитие
персонала по
корпоративным
программам
307
300
1 170
42 416
41 246
1.1.
Обучение по
корпоративной
программе
нетехнического
обучения
32
32
798
798
0
1.2.
Обучение наставников
14
9
372
351
-21
1.3.
Программы "Три
горизонта",
"Перспектива", "АССЕТ"
129
119
0
1 449
1 449
1.4
Подготовка
специалистов в области
ТКРС и бурения
10
10
0
33 823
33 823
1.5.
Обучение по
корпоративной
программе
технического обучения
122
130
0
5 995
5 995
2.
Собственная
программа обучения
197
302
4 235
6 230
1 996
2.1.
По собственной
программе
нетехнического
обучения
44
44
734
734
0
2.2.
По собственной
программе
технического обучения
65
90
2 697
3 562
865
2.3.
Оплата долгосрочного
обучения
(дополнительное
профессиональное
образование)
2
2
104
104
0
2.4.
Обучение рабочих
86
166
700
1 831
1 131
3.
Работа с учебными
заведениями, в т.ч.:
62
46
2 119
1 405
-714
3.1.
Оплата целевых
договоров под
потребности компании
43
26
1 545
870
-675
3.2.
Корпоративные
стипендии
19
20
574
535
-39
4.
Корпоративные
мероприятия
75
69
511
511
0
59
4.1.
Проведение Научно-
практической
конференции МС
25
25
220
220
0
4.2.
Проведение
Посвящения в
сотрудники Компании
МС
25
19
41
41
0
4.3.
Премии победителям
конференции
25
25
250
250
0
Итого расходы по программе
обучения и развития
персонала:
641
717
8 034
50 562
42 528
Как показывают результаты анализа, в течение 2018 года произошло
превышение расходов на обучение и развитие персонала по большинству
пунктов программы. По собственной программе обучения произошел
перерасход затрат в связи с организованной вне плана подготовкой
специалистов по магистерской программе Университета Хэриот Ватт, и также
отмечено превышение расходов на обучение рабочих кадров (перерасход
составил 1131 тыс.руб). Причина тому - внеплановое обязательное техническое
обучение персонала в соответствии с требованиями контролирующих органов.
Не был выполнен установленный планом объем затрат на работу с
учебными заведениями (- 714 тыс. руб.), что объясняется снижением в течение
года потребности в целевом обучении.
В целом, с учетом экономии и перерасхода по разным статьям,
фактические затраты по всей программе превысили плановый уровень на 42528
тыс. руб.
Проведем анализ содержания обучения специалистов исследуемого
подразделения «РН-Няганьнефтегаз». Помимо курсов повышения
квалификации в учебном центре ОАО, где один раз в 5 лет специалисты
проходят обязательное обучение по охране труда и технике безопасности,
сотрудники направляются на различные тренинги и семинары в другие
российские, и города Тюменской области (таблица 2.11).
60
Таблица 2.11
Содержание обучения и развития специалистов в 2018 году
№
п.п.
Должность
Тема
Место обучения
1.
Заведующий отделом текущей
деятельности
Обучающий
семинар «Охрана
труда»
г.Нягань, учебный
центр «РН-
Няганьнефтегаз»
2.
Ведущий специалист
финансового департамента
3.
Специалист отдела внутреннего
планирования и отчетности
4.
Ведущий специалист отдела
управления инвестициями и
активами
5.
Ведущий специалист отдела
договорной работы
Тренинг
«Управление
временем и
самоорганизация»
г. Нижневартовск,
ЗАО «Мэйнстрим
Консалтинг»
6.
Ведущий специалист отдела
управления инвестициями и
активами
Тренинг
«Коммуникативной
компетентности в
деловом
взаимодействии»
Г. Тюмень, ЗАО
"ПМ Эксперт"
7.
Специалист отдела развития
системы управления
8.
Ведущий специалист отдела
управления инвестициями и
активами
9.
Начальник отдела текущей
деятельности
10.
Специалист отдела договорной
работы
Тренинг
«Искусство
телефонных
переговоров»
г. Нижневартовск,
ЗАО «Мэйнстрим
Консалтинг»
11.
Заместитель директора
финансового департамента
Обучающий
Семинар
«Пожарная
безопасность»
Филиал БУ ХМАО-
Югры
«Центроспас-
Югория»
12.
Начальник отдела текущей
деятельности
В целом, подобного содержания обучающие семинары и тренинги
присутствуют в программе обучения специалистов ежегодно. Оценка
результатов обучения на них в организации не проводится, также не изучается
реакция на тренинг персонала. На карьерный рост специалистов данные виды
обучения также практически не влияют.
Для оценки степени удовлетворенности персонала обучающими
семинарами и тренингами нами было произведено анкетирование
61
руководителей и специалистов подразделения. Анкетирование сотрудников
производилось выборочным методом. Нами было опрошено 39 сотрудников из
45. Результаты обработки данных анкетирования представлены в таблице 2.12.
Таблица 2.12
Результат анкетирования на тему «Удовлетворенность
сотрудников результатами обучения»
№
Результат
Отношение сотрудников в %
Положительно
Отрицательно
Не имеет
значения
1.
Оснащение учебного процесса
80
-
20
2.
Практическую полезность
семинара
10
60
30
3.
Доступность изложения
материала преподавателем
100
-
-
4.
Взаимосвязь теории и
практики
30
20
50
5.
Возможность использования
полученных материалов на
практике
40
50
10
6.
Возможность «показать» себя
30
20
50
7.
Повышение своих
профессиональных навыков
50
10
40
Таким образом, отношение сотрудников блока планирования, управления
эффективностью и контроля к проводимым тренингам и семинарам, к
сожалению, нельзя охарактеризовать как положительное. Не смотря на то, что
большинство респондентов высоко оценивает качество преподавания, в
частности доступность изложения материала – 100%, и высокую оснащенность
учебного процесса – 80%, взаимосвязь теории и практики видят лишь 30%
опрошенных, а практическую полезность – признают и того меньше – 10 % от
общего числа. Половина респондентов считают, что полученные на тренингах и
семинарах материалы никак нельзя использовать в реальной практической
деятельности. Настораживает и тот факт, что довольно большой процент
занимает ответ «не имеет значения». Так, например, для 50% опрошенных,
связь теории и практики в процессе тренингов – значения не имеет, а 40 %
62
никак не связывают обучение на тренингах с повышением своих
профессиональных навыков.
Все это позволяет сделать вывод о не достаточной эффективности
деятельности по планированию обучения и развития персонала.
Подводя итоги анализа, можно сделать следующие выводы:
ОАО «РН-Няганьнефтегаз» является современной, успешной,
динамично развивающейся, крупной организацией. Управлением
человеческими ресурсами в исследуемой организации занимается отдельное
структурное подразделение – «Департамент по работе с персоналом»,
имеющее в своем штате 18 сотрудников. Управлением обучением и
развитием занимается специальный отдел в структуре департамента. Его
основными функциями являются планирование, организация, мотивация и
контроль обучения и развития персонала.
Анализ кадрового состава исследуемого структурного подразделения -
блока планирования, управления эффективностью и контроля показал, что
все его сотрудники являются достаточно квалифицированными
специалистами, с высшим образованием, достаточно опытными, с большим
стажем работы.
Деятельность по обучению персонала проводится системно и
непрерывно, организация планирует обучение и развитие, как
внутрикорпоративными методами, так и во внешних учебных центрах, и
выделяет на это необходимые средства. Особое внимание уделяется
развитию молодых специалистов.
Анализ ситуации с обучением и развитием в исследуемом блоке,
позволил отметить негативные моменты, нуждающиеся, по нашему мнению,
в корректировке. В частности, это:
- наличие тенденции снижения количества и удельного веса
повысивших квалификацию специалистов;
- отсутствие изучения потребности в обучении на тренингах и
семинарах, определения их тематики;
63
- отсутствие оценки результатов обучения и их влияния на
производительность труда. Также не было выявлено никакой связи между
обучением специалистов и их карьерным ростом.
Все это привело к тому, что сотрудники относятся к своему обучению,
как к формальности, и в большинстве своем не видят возможности
совершенствования выполнения производственных функций на своем
конкретном рабочем месте.
64
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА В ОАО «РН-НЯГАНЬНЕФТЕГАЗ»
3.1 Разработка программы мероприятий по совершенствованию системы
обучения специалистов
Проведенный ранее анализ существующей в ОАО «РН-Няганьнефтегаз»
системы обучения персонала позволил сделать вывод, что, в общем и целом,
система достаточно развита, и имеет больше положительных, нежели
отрицательных моментов. Это объясняется в первую очередь присутствием в
структуре управления целого штата сотрудников, занимающихся
непосредственно управлением персоналом, с выделенным отдельным
подразделением, нацеленным исключительно на организацию обучения и
развития персонала. В целом, работа отдела развития персонала и связей с
общественностью, выстроена грамотно и с учетом современных подходов и
требований к элементу системы управления персоналом. Однако, все
положительные характеристики деятельности, можно отнести, в основном, к
работе с молодыми специалистами. Объектом пристального внимания
дипломного исследования явилось конкретное подразделение ОАО «РН-
Няганьнефтегаз», а именно блок планирования, управления эффективностью и
контроля, особенность которого является специфический кадровый состав –
стабильный коллектив грамотных специалистов, с высоким уровнем
образования, большим опытом и в возрасте наибольшей трудовой активности.
Возможно, поэтому именно в данном подразделении ситуация с обучением
значительно хуже, чем в целом по всей компании, служба управления
персоналом не уделяет достаточно внимания данному подразделению, в
результате имеют место следующие недостатки:
- наличие тенденции снижения количества и удельного веса
повысивших квалификацию специалистов;
- отсутствие изучения потребности в обучении на тренингах и
семинарах, определения их тематики;
65
- отсутствие оценки результатов обучения и их влияния на
производительность труда.
- отсутствие связи между обучением специалистов и их карьерным
ростом.
Специалисты блока относятся к своему обучению, как к
формальности, не мотивированы на развитие, не используют в своей
деятельности знания, полученные в процессе повышения квалификации. Все
это прямо свидетельствует о необходимости внесения корректирующих
мероприятий в системе управления обучением и развитием персонала.
Заметим, что все проблемы не могут быть решены за короткое время,
необходимо начать планомерную работу по их решению, которая будет в
дальнейшем планироваться, организовываться и контролироваться в рамках
кадровой стратегии организации.
Итак, в рамках данного исследования сформулируем основные
направления мероприятий, по которым целесообразно начать деятельность
по улучшению ситуации с обучением специалистов структурного
подразделения – блока планирования, управления эффективностью и
контроля:
- совершенствование управления процессом обучения специалистов;
- совершенствование системы оценки результатов обучения;
- совершенствование управления карьерным продвижением
специалистов.
Мероприятия по первому из направлений призваны устранить такие
проблемы, как снижение количества прошедших обучение специалистов и
недоработки в планировании потребности в обучении. Работа по
организации обучения, как и любая деятельность, должна начаться с
составления плана обучения и повышения квалификации. В ходе анализа
было выявлено, что в планировании повышения квалификации и обучения
проявляется достаточная доля формализма. Необходимо применять иной
подход к планированию, а именно – с учетом, во-первых, потребностей