74
щие на конфликт, научит выбирать адекватные стили поведения в конфликте в
системе межличностного взаимодействия;
Таким образом, с помощью преодоления, предотвращения и своевремен-
ного разрешения конфликтных ситуаций ООО ТК "Строймеханизация" сможет
в полной мере реализовать свои цели, которые заключаются в установлении
долгосрочных деловых отношений с партнерами и клиентами.
3.2 Результаты разработки системы управления конфликтами в
ООО ТК «Строймеханизация»
Для эффективного выполнения задач по психологической разгрузке со-
трудников необходимо наличие психолога, желательно имеющего опыт работы.
Потребность в психологе объясняется следующими факторами:
Квалифицированную помощь может оказать психолог;
На психолога будет возложена задача выявления, профилактики и пре-
дотвращения конфликтов;
Психолог будет наиболее точно ориентироваться в сложившихся ситуа-
циях.
Проводить фиксацию конфликтных ситуаций в коллективе.
Участие в подборе персонала и формировании групп по объектам (по ти-
пу темперамента и личностным характеристикам).
Разработать систему мониторинга конфликтных ситуаций.
Этот список не является эксклюзивным.
Особую опасность представляют собой скрытые конфликты. Они могут
перерасти в затяжные и сложные конфликты, которые в будущем будет очень
трудно урегулировать. Для своевременного предотвращения таких конфликтов
необходимо точно знать состояние коллектива, общий психологический фон и
приблизительную психологическую устойчивость каждого члена коллектива.
Работа психолога положительно скажется на атмосфере в трудовом кол-
лективе, психологические тренинги позволят снизить напряжение, связанное с
работой и отношениями в коллективе. По оценкам экспертов текучесть кадров
сократится примерно на 5,4%.
75
После начала работы психолога в ООО "Строймеханизация ТК" атмосфе-
ра в коллективе улучшилась, руководитель компании заблаговременно стал по-
лучать сигналы о потенциальных конфликтах, психолог и руководитель компа-
нии получили возможность предупреждать конфликты на начальном этапе их
возникновения. Сотрудники начали посещать психолога, чтобы поделиться
своими проблемами, дать совет и "выпустить пар", что положительно сказалось
на атмосфере в коллективе.
Психолог также провел профилактическую беседу с сотрудниками о при-
чинах и способах разрешения конфликтов.
По инициативе психолога был проведен "Кулинарный тренинг" среди со-
трудников компании, целями которого были:
- поднять корпоративный дух;
- эмоциональное единство команды;
- налаживать общение и неформальное общение;
- ощутить захватывающее совместное приключение, которое войдет в ис-
торию развития команды.
На таком мероприятии участники размещаются в домашней атмосфере
кухни, что создает у них доброжелательную и непринужденную "кухонную"
коммуникацию и создает яркий перерыв в их трудовой жизни. Но, с другой
стороны, опытный тренер и шеф-повар не позволят участникам расслабиться.
Ограниченность времени и продуктов, необходимость распределения обязанно-
стей, ролей, ресурсов - все это приводит к необходимости мобилизации всех
участников программы и создания столь необходимой коммуникационной сис-
темы в работе. Принимая во внимание разнообразие интересов, возраста и пола
участников тренинга, процесс подготовки необходимо окрасить в различные
интересные задания.
Каждая команда имеет свою кулинарную культуру на выбор. Это могут
быть блюда японской, азиатской, французской, итальянской, сибирской, скан-
динавской кухни. Помимо приготовления трех основных блюд - салата, горячих
76
и напитков - под руководством шеф-повара, необходимо создать неповторимую
национальную атмосферу. И его необходимо создавать собственными руками.
Имея простой набор канцелярских принадлежностей и предметов искус-
ства, красочный стол будет создан собственными руками. Фартуки и вытяжки
повара окаймлены национальными орнаментами, скатерть расписывается в ма-
нере выбранной культуры. Традиции питания немаловажны. Если в европей-
ской кухне вам нужно будет запомнить назначение всех объектов сервировки,
порядок их расположения и способ применения, то в Японии, помимо исполь-
зования палочек, необходимо будет готовить весь набор для суши и соблюдать
порядок подачи, а в азиатской кухне научиться питаться без блюд и не забывать
о традиционном гостеприимстве.
Когда стол каждой команды оформлен в национальном стиле, на столе
есть национальное блюдо и напиток, все необходимо срочно попробовать и
предложить попробовать дружескую соседскую команду. Предлагаем все пра-
вила этикета и гостеприимства выбранной страны.
После этого анализ повторяли теми же методами. Были получены сле-
дующие результаты:
По результатам наблюдения (рисунок 16), каждый десятый человек скло-
нен к конфликту, но в то же время он общителен, хотя он может быть необуз-
данным, отпускать неуместные шутки и замечания, которые часто могут созда-
вать конфликтные ситуации; один человек отличается своей эмоциональностью
и импульсивностью, что может также провоцировать конфликты в определен-
ных ситуациях; один человек скрытен, но в то же время избегает общения и
общения, и в то же время он умеет избегать конфликтов.
77
Рисунок 16 - Типы конфликтных людей в
ООО ТК «Строймеханизация» после проведения
предложенных мероприятий
Таким образом, данные свидетельствуют о том, что в организации стало
на два конфликтных человека меньше.
Также был проведен опрос для выяснения атмосферы в коллективе (рису-
нок 17).
Рисунок 17 - Атмосфера в коллективе ООО ТК «Строймехани-
зация» после проведения предложенных мероприятий
Из опроса выяснилось, что в целом команда считает атмосферу дружест-
венной, 70% отметили, что атмосфера очень дружелюбной, 30% отметили, что
78
атмосфера в команде достаточно дружелюбная и уютная. Данные показывают,
что 10% респондентов считают атмосферу в команде более дружественной.
Вторым этапом исследования стало психологическое тестирование со-
трудников. Данные об уровне коммуникабельности свидетельствуют о том, что
один респондент, ранее имевший нормальный уровень коммуникабельности,
после того, как события перешел в группу людей с уровнем коммуникабельно-
сти выше среднего, т.е. стал более охотно контактировать с людьми, что свиде-
тельствует о достижении нами положительного эффекта (рисунок 18).
Рисунок 18 – Уровень общительности в ООО
ТК «Строймеханизация» после проведения мероприятий
Рассматривая уровень самоконтроля в общении, мы приходим к выводу,
что после проведения предложенных мероприятий у одного из респондентов
повысился уровень коммуникативного контроля с низкого до среднего, то есть
высоким уровнем контроля обладает четыре человека, шесть человек обладают
средним уровнем коммуникативного контроля (рисунок 19).
79
Рисунок 19 – Уровень коммуникативного контроля в
ООО ТК «Строймеханизация» после проведения предложенных
мероприятий
Анализируя показатели конфликтного поведения у респондентов (рису-
нок 20), мы выявили, что четыре человека предпочитают избегание в кон-
фликтной ситуации, характеризующееся тем, что участники конфликта стре-
мятся избежать его, уходя от контакта, иногда даже с потерей своих целей.
Рисунок 20 – Стили конфликтного поведения
ООО ТК «Строймеханизация» после проведения предложенных
мероприятий
80
Пять человек в группе склонны сотрудничать в конфликтных ситуациях,
готовы идти на компромисс и пытаться найти решение проблемы, которое уст-
раивало бы все стороны конфликта. Только один человек явно соревнуется в
конфликтах, но после разговора с психологом, он стал менее конфликтным.
Эти данные показывают, что после реализации предложенных мер чис-
ленность работников в исследуемой группе сократилась на одного человека,
что свидетельствует о достижении положительного эффекта.
Также было проведено повторное интервью, целью которого было выяв-
ление причин возникновения конфликтов в ООО "ТК "Строймеханизация" (ри-
сунок 21).
Рисунок 21 - Типы конфликтных ситуаций на предприятии
ООО ТК «Строймеханизация» после внедрения предложенных
мероприятий
Полученные данные показывают, что 42% конфликтных ситуаций в ООО
"ТК "Строймеханизация" возникают в общении с коллегами по работе, что на
три процента меньше, чем до внедрения предлагаемой программы по урегули-
рованию трудовых конфликтов на предприятии; 23% конфликтных ситуаций в
компании возникают в общении с руководителями, что на два процента ниже,
чем в начале исследования, и, соответственно, на 35% конфликтных ситуаций
возникают в общении с клиентами.
81
Таким образом, в целом, группа характеризуется высоким уровнем общи-
тельности, средним уровнем самоконтроля и избегания конфликтов или поиска
сотрудничества в конфликтной ситуации. После реализации предложенных мер
повышается уровень общительности. Сотрудники отмечают, что атмосфера в
коллективе стала более дружелюбной и конфликты происходят реже. Руково-
дство ООО "Строймеханизация ТК" дало положительную оценку проделанной
работе.
82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В первой главе данной выпускной квалификационной работы были рас-
смотрены теоретические основы управления трудовыми конфликтами в органи-
зации.
Организация - это группа людей, которые хотят работать вместе. Органи-
зации могут различаться в зависимости от вида деятельности своих членов,
степени сплоченности и количества членов.
Внутренние отношения внутри организации зависят от специфики ее дея-
тельности.
Конфликт в организации - это открытая форма существования конфликта
интересов, который возникает в процессе взаимодействия сотрудников в про-
цессе решения производственных и личных вопросов.
Под структурой конфликта понимается совокупность устойчивых связей
между конфликтом, обеспечивающих его целостность, оригинальность и отли-
чия от других явлений общественной жизни, без которых он не может сущест-
вовать как динамично взаимосвязанная целая система и процесс.
Сторонами в конфликте организации могут быть отдельные лица или
группы лиц. Конфликт интересов выражает конфликт интересов в связи с кон-
куренцией, конфликт интересов в связи с различными точками зрения. Зачас-
тую конфликт помогает увидеть различные точки зрения участников, открывает
дополнительную информацию, альтернативы развитию организации или выяв-
ляет новые острые проблемы. Некоторые виды конфликтов приводят к повы-
шению эффективности работы организации, такие конфликты носят конструк-
тивный характер. Другие приводят к снижению производительности труда,
личному недовольству участников, снижению эффективности. Такие конфлик-
ты разрушительны.
Существуют следующие причины конфликтов:
1. Ресурсы. Распределение материалов, кадров и финансов между различ-
ными департаментами зависит от управленческих решений, но необходимость
разделения ресурсов почти всегда приводит к конфликтам, особенно если эф-
83
фективность департамента важнее, чем эффективность организации в целом
для руководителя департамента.
2. Задачи. Независимо от других задач в рабочем процессе не существует.
Там, где задачи зависят от взаимодействия с другими отделами или группами
людей, неизбежны конфликты.
3. Цели. Департаменты или отделения организации могут иметь разные
цели (например, приоритет эффективности департамента над общей эффектив-
ностью), что приводит к конфликту интересов между высшим руководством и
руководителями департамента или отделения.
4. Ценности. Этот показатель зависит от лиц, вовлеченных в конфликт.
Вместо объективной оценки они рассматривают аспекты проблемы, альтерна-
тивы и отношение, которые, по их мнению, являются полезными для них лично
или для группы, к которой они принадлежат.
5. Поведение и жизненный опыт. Они также повышают вероятность воз-
никновения конфликтов. Исследования психологов подтверждают, что люди с
авторитарными чертами характера более склонны к конфликтам, а различия в
опыте, образовании, квалификации, возрасте и т.д. снижают сотрудничество
между представителями кафедры.
6. Связь. Вероятность возникновения конфликтов зависит от того, на-
сколько хорошо налажена связь между людьми и отделами. Любое недоразуме-
ние может усугубить его, а низкое качество получаемой информации или низ-
кая скорость передачи могут привести к конфликту.
Выделяются следующие типы конфликтов: внутриличностные, диадиче-
ские или межличностные, межличностные, межгрупповые, межорганизацион-
ные, индивидуальные и групповые конфликты.
Формулируются следующие группы методов управления динамикой кон-
фликта: внутриличностные, структурные, межличностные, переговорные, от-
ветные агрессивные действия.
Во второй главе проведен анализ и особенности управления трудовыми
конфликтами в ООО "ТК "Строймеханизация". ООО "ТК "Строймеханизация"