54
Самодостаточный тест на Мэрион Снайдер. Тестирование для определе-
ния уровня контроля в общении с другими людьми.
Психологическая оценка атмосферы в организации А.Фидлером. Метод
используется для оценки психологической атмосферы в команде. В его основе
лежит семантический дифференциальный метод. Метод интересен тем, что по-
зволяет проводить анонимное обследование и повышает его надежность. На-
дежность возрастает в сочетании с другими методами (например, социометри-
ей).
Тест на толерантность. Она позволяет определить, насколько толерантно
человек относится к определенным обстоятельствам.
На основе данных, полученных в ходе наблюдений и тестирования, про-
водится анализ общительности, конфликтного поведения и отдельных респон-
дентов. На основе данных, собранных в ходе интервью, проводится анализ
конфликтных ситуаций, возникающих в выбранной группе.
Первым этапом исследования было выяснение мнения каждого респон-
дента, а также его личности и поведения путем наблюдения. Метод включенно-
го наблюдения использовался потому, что исследователь является сотрудником
организации и коллегой субъекта.
Результаты исследования личностных типов работников ООО "ТК
"Строймеханизация" представлены в таблицы 13.
Таблица 13
Исследование типов личности работников на предприятии
ООО ТК «Строймеханизация»
№
п\п
Личностные и поведенческие особенности
1 Общительный, спокойный, добродушный человек
2 Общительный, немного скрытный, склонен к избеганию конфликтов
3 Общительный, немного суетливый, добродушный, веселый, с хорошим
чувством юмора
4 Общительный, добродушный, веселый, с хорошим чувством юмора,
слегка импульсивен
5 Суетливый, общительный, добродушный, бесконфликтный
6 «Себе на уме», общительный, но скрытный, уходит от конфликтов, все-
гда находит компромисс или оправдание
7 Любознательный, открытый, всегда поддержит беседу по любому во-
просу, в общении легок.
8 Общительный, открытый, легко идет на контакт, импульсивен
55
9 Общительный, гибкий, бесконфликтный, уверенный в себе.
10 Общительный, веселый, немного резкий, уверенный в себе, склонен к
конфликтам и соперничеству
Наблюдательные данные (рисунке 9) показывают, что из 10 человек все
открыты, общительны, способны к контактам, двое склонны к конфликтам, но в
то же время они общительны, хотя могут быть неаккуратны, издавать неумест-
ные шутки и комментарии, которые часто могут создавать конфликтные ситуа-
ции; двое - эмоциональны и импульсивны, что также может провоцировать
конфликт в определенных ситуациях; один человек скрытен, но в то же время
старается избегать его.
Рисунок 9 – Типы конфликтных сотрудников в
ООО ТК «Строймеханизация»
Таким образом, результаты наблюдения показывают, что в группе 40%
людей, способных создавать конфликтные ситуации, и 60% людей, не имею-
щих конфликтов в общении.
Так, 40% сотрудников, которые так или иначе характеризуются как кон-
фликтующие, так или иначе провоцируют конфликт по отношению к этим лю-
дям и без них, необходимо применять специальные методы управления, позво-
ляющие избежать конфликта. Соответствующему сотруднику было бы прием-
лемо применять метод "вне связи". Работникам предоставляется возможность
Продолжение таблицы 13
56
выразить все, что причиняет им боль, и тем самым снизить эмоциональное и
психологическое напряжение, вызванное конфликтом. После этого человек бо-
лее склонен к поиску вариантов конструктивного урегулирования конфликтной
ситуации. А руководитель, с другой стороны, должен также индивидуально ра-
ботать с такими людьми, вести разговоры и прогнозировать конфликты, анали-
зируя то, что уже произошло.
Также был проведен опрос для определения атмосферы в команде (ри-
сунке 10). Из опроса выяснилось, что в целом команда считает атмосферу дру-
жественной, 60% отметили, что атмосфера очень дружелюбной, 40% отметили,
что атмосфера в команде достаточно дружелюбная и уютная.
Рисунок 10 – Атмосфера в коллективе
ООО ТК «Строймеханизация»
Вторым этапом эмпирического исследования было психологическое тес-
тирование сотрудников.
Задачи тестирования:
1) выявить уровень общительности;
2) определить уровень коммуникативного самоконтроля;
3) определить стиль конфликтного поведения сотрудников.
57
Рисунок 11 - Уровень общительности сотрудников
ООО ТК «Строймеханизация»
Результаты диагностики обнаружения на уровне общин (рисунке 11) ука-
зывают на то, что:
- пять респондентов имеют высокий уровень коммуникабельности - эти
люди чувствуют себя комфортно везде, они готовы участвовать во всех дискус-
сиях, готовы взять на себя любую задачу, но не всегда ее решают;
- три человека имеют более высокий уровень общительности, стремятся
познакомиться с новыми людьми и не отказывают никому в просьбах, хотя не
всегда могут это сделать, если это необходимо, они могут быть настойчивыми,
и они в состоянии выполнить поставленную задачу;
- два человека имеют нормальный уровень общительности, они охотно и
внимательно слушают собеседника, умеют отстаивать свою точку зрения без
темперамента, готовы общаться с новыми людьми, но не любят быть в центре
внимания.
Рассматривая уровень самоконтроля в коммуникации (рисунке 12), мы
приходим к выводу, что:
- четыре из опрошенных групп обладают высоким уровнем коммуника-
тивного контроля, легко интегрируются в любую роль, гибко реагируют на из-
менения ситуации и даже предвидят их влияние на других;
58
- пять человек имеют средний уровень контроля над общением, искрен-
ность, но не эмоциональную сдержанность;
- один человек имеет низкий уровень самоконтроля, обычно считается
"неудобным в общении".
Рисунок 12 – Уровень коммуникативного контроля в
ООО ТК «Строймеханизация»
Рисунок 13 – Стили конфликтного поведения сотрудников
ООО ТК «Строймеханизация»
59
Анализируя показатели конфликтного поведения у респондентов (рисун-
ке 13), мы выявили, что четыре человека предпочитают избегание в конфликт-
ной ситуации, характеризующееся тем, что участники конфликта стремятся из-
бежать его, уходя от контакта, иногда даже с потерей своих целей; четыре че-
ловека готовы пойти на сотрудничество в конфликтной ситуации, они старают-
ся найти компромисс, чтобы удовлетворить интересы всех сторон, участвую-
щих в конфликте. Соперничество в конфликтной ситуации явно выражено у
двух респондентов.
Таким образом, группа характеризуется высоким уровнем общительно-
сти, средним уровнем самоконтроля и применением конфликтных стратегий,
таких как отказ от сотрудничества или стремление к сотрудничеству.
Последним этапом нашего исследования стало интервью, направленное
на выявление причин возникновения конфликтных ситуаций в ООО "ТК
"Строймеханизация", а также условий для преодоления конфликтных ситуаций.
Вопросы для интервью:
1. Были ли у вас конфликты с коллегами на работе?
2. У вас были конфликты с клиентами?
3. У вас были конфликты с вашими менеджерами?
2. Каковы причины конфликтов?
3. Какова была конфликтная ситуация?
4. Как она разрешилась?
5. Какие существуют наилучшие способы разрешения конфликтных си-
туаций?
6. Как, по Вашему мнению, можно предотвратить конфликты в компа-
нии?
Данные интервью (рисунок 14) показывают, что 45% конфликтных си-
туаций в ООО "ТК "Строймеханизация" возникают в общении с коллегами по
работе, 25% конфликтных ситуаций в компании возникают в общении с руко-
водителями, и, соответственно, 30% конфликтных ситуаций возникают в обще-
нии с клиентами.
60
Рисунок 14 – Типы конфликтных ситуаций на предприятии
ООО ТК «Строймеханизация»
Теперь рассмотрим причины возникновения конфликтов на предприятии
ООО "ТК "Строймеханизация". В ООО "ТК "Строймеханизация" в конфликте
личностного типа основными причинами являются сложность функционально-
го взаимодействия, ролевые противоречия, лидерство и социальные различия.
Так, например, причинами конфликтов между коллегами являются не
совпадение взглядов, психологическая несовместимость, личные взаимоотно-
шения, распределение обязанностей на работе, борьба за превосходство (лидер-
ство) в коллективе.
Причинами конфликтов между руководителем и подчиненными являются
невыполнение требований руководителя, несовместимость взглядов на пробле-
му и ее решение.
Так, мы изучили основные причины и формы конфликтов, возникающих
в ООО "ТК "Строймеханизация", с помощью анкетирования, опросов и анализа
документации. Можно сделать вывод, что большая часть конфликтов имеет ха-
рактерный тип "человек-личность" и не носит затяжного характера, что нега-
тивно скажется на деятельности предприятия. Напротив, конфликты на пред-
приятии быстро угасают, о чем свидетельствует анализ использования рабочего
61
времени. Тем не менее, на предприятии ООО "ТК "Строймеханизация" отсут-
ствуют мероприятия по предупреждению и прогнозированию конфликтов и их
предотвращению как виды деятельности по управлению конфликтами.
Результаты эмпирического исследования показали, что в 40% опрошен-
ных склонны к конфликтному поведению, из двух человек в конфликтной си-
туации явно предпочитают конкуренцию. Также выяснилось, что в компании
периодически возникают конфликтные ситуации в трудовом коллективе между
коллегами (45%), в общении с руководством компании (25%) и в общении с
клиентами (30%).
Конфликты не являются функциональными по своим последствиям и ока-
зывают значительное влияние на рабочий процесс. Конфликты в ООО "ТК
"Строймеханизация" носят субъективный характер.
Основными причинами конфликтов являются психологические, этиче-
ские и поведенческие свойства личности, ее чувства, интересы и мотивы.
2.3 Конфликтные ситуации и практика их разрешения в
ООО ТК «Строймеханизация»
В процессе деятельности компании ежедневно возникает большое коли-
чество разногласий, которые перерастают в конфликты. На протяжении всего
курса возникают кратковременные, а иногда и затяжные конфликты, связанные
с высокой морально-психологической травмой.
Общеизвестно, что решение одной проблемы часто само по себе приво-
дит к решению смежных проблем, аналогично происходит, когда эта проблема
возникает и сохраняется в течение длительного времени. Многие из этих слож-
ных проблем имеют такое происхождение. Их невозможно решить, поскольку
они влекут за собой необходимость решения ряда других проблем.
Проанализируем конфликтную ситуацию в ООО "ТК "Строймеханиза-
ция".
В июне 2015 года менеджмент компании принял решение об оптимиза-
ции внутренних ресурсов. В частности, планировалось уволить большое коли-
62
чество работников (до 30 человек). Необходимость таких шагов была продик-
тована сложным финансовым положением компании по итогам первого полу-
годия. Предпосылкой для возникновения конфликта в данном случае послужил,
прежде всего, тот факт, что численность персонала была сокращена более чем
на 30 человек. Ситуация осложнялась еще и тем, что помимо увольнения ра-
ботников на предприятии вступил в силу ряд приказов руководства по сокра-
щению внутренних операционных расходов, в том числе расходов на питание,
автомобили и многое другое.
Такие действия неизбежно приводят к нежелательным последствиям как
во внутренней среде, так и во внешнем общественном мнении о предприятии
через неправильную интерпретацию информации. Ходят слухи, что сотрудники
воспринимают их очень серьезно, и люди не реагируют на них как на простую
информацию, которая не заслуживает внимания. Сотрудники готовы поверить в
плохие новости, потому что они подсознательно боятся таких новостей. Это
симптом стресса и конфликта в организации.
Следует отметить, что процесс увольнения всегда был и всегда будет
серьезной проблемой не только для сотрудников организации, но и для ее руко-
водства. При увольнении сотрудника, менеджер и, прежде всего, его непосред-
ственный начальник всегда чувствует некоторую вину за свои действия. С дру-
гой стороны, увольнения, особенно массы, не могут остаться незамеченными
из-за состояния внутреннего климата любой команды.
Именно осознание этих фактов должно быть основополагающим в дейст-
виях руководства для достижения поставленной цели. Кроме того, важно отме-
тить, что существует ряд общих принципов любой кампании, направленной на
решение подобных проблем:
Абсолютное совпадение официальной должности руководителя, предна-
значенной для внутреннего и внешнего распространения;
Закрытие всех возможных каналов распространения информации о пред-
приятии, в первую очередь для прессы;
Назначение одного сотрудника, ответственного за связи с прессой;
63
Создание атмосферы максимальной публичности управленческих дейст-
вий внутри организации;
Предотвращение создания неофициальных групп в рамках группы;
Выявление неформальных лидеров в команде и активная работа с ними.
В случае ООО "ТК "Строймеханизация" конфликт не получил широкого
распространения, поскольку работники, уже вышедшие на пенсию, были уво-
лены.
В августе 2017 года руководством было принято решение о введении
КТУ (коэффициента участия в трудовой деятельности) по следующим профес-
сиям: ремонтник, механик аварийно-восстановительный. Эта информация была
доведена до сведения руководителей рабочих групп и подразделений. После
получения зарплаты в рабочих группах возникали конфликтные ситуации. В
команде работают несколько человек, выполняя одну и ту же работу. Но неко-
торые члены команды работают лучше и более активны, обеспечивая тем са-
мым лучший результат всей команды. Руководитель, видя это, дает этим со-
трудникам больший бонус, чем остальные. Получив зарплату, остальные были
возмущены: почему им платили меньше. Негативную реакцию можно было
предвидеть: в конце концов, все, что противоречит установленному порядку,
привычкам, встречает сопротивление.
Одной из причин конфликта является укоренившаяся в годы плановой
социалистической экономики привычка трудящихся выравнивать свои пози-
ции. Чтобы нейтрализовать его, необходимо соблюдать принцип воспитания
словом и делом.
В этом случае руководитель компании сразу же начал обучение, и нужно
было убедить и заранее объяснить, что определяет заработная плата, что она
должна быть заработана, равная оплата за равный труд, и большая плата за
большее.
Менеджер также нарушил принцип оперативного реагирования руково-
дства на происходящее.