14
- когнитивная – заниженная самооценка, торможение принятия решения и
осуществления выбора;
- поведенческая – грубое общение, отсутствие удовлетворения в
деятельности, заниженная оценка начальством;
- эмоциональная – повышение эмоциональной напряженности, нигилизм
или негативизм в жизни.
Причины появления конфликта «с самим собой»:
1) внутренние – личностные противоречия, зависимые от духовного
развития индивида. Чем выше самокритика и способность оценивать свои
действия, тем больше вероятность возникновения конфликтов;
2) внешние – ролевая борьба, связанная с занимаемым в группе
положением. Положение личности в социуме могут идти вразрез с
внутренними установками человека.
Классификация внутриличностного конфликта:
1) по ценностно-мотивационному признаку:
- ролевой (разрыв между несколькими ролями, несоответствие
занимаемой роли);
- диссонансный (несоответствие собственной оценки необходимым
параметрам);
- адаптационный (сложность профессиональной или социальной
адаптации);
- мотивационный (разногласие желаний и личной безопасности);
- нравственный (несоответствие личных и моральных установок,
отсутствие компромисса);
- нереализованный (несоответствие обстановки и потребности).
2) по потребительскому признаку: конфликт норм, ценностей,
потребностей или конфликт между несколькими видами социальных
предпочтений;
3) По признаку активности:
- истеричный (борьба между возможностями и желаниями);
15
- психастенический (конфликт между обязанностью и желанием);
- неврастенический (несоответствие обязанностей возможностям).
Отрицательные последствия от внутриличностного конфликта:
- деструктивные показатели, как тупик в развитии, появление признаков
деградации;
- непродуктивность в социальном и рабочем отношении.
Положительные последствия связаны с самоутверждением и
саморазвитием, волевой закалке и устойчивости психологического состояния,
самопознанием и мобилизацией внутренних ресурсов.
Способы выхода из внутриличностного конфликта: компромиссное
решение; уход от решения, оставление ситуации «как есть»; переориентация по
отношению к конфликтному объекту; сублимация в форме переключения на
другой вид деятельности, связанный с получением положительных эмоций;
вытеснение или подавление потребностей, желаний; идеализация, уход от
действительности; коррекция, объективное переосмысление потребностей.
2. Межличностный конфликт. Межличностные конфликты отличаются от
других видов столкновений, обладают собственной спецификой, которая
находит свое отражение в следующих характеристиках противоборства:
1) каждый из индивидуумов, вовлеченный в противостояние стремится
доказать собственную правоту, прибегая к субъективному обвинению позиций
оппонента. Фактическая аргументация, как правило, отсутствует или выступает
неполной, непоследовательной, крайне эмоциональной;
2) индивидуумы, участвующие в конфликтном взаимодействии,
испытывают острые негативные эмоции, управление которыми становится
невозможным;
3) по отношению к оппоненту преобладают неадекватные настроения,
эмоции.
Главной областью возникновения межличностных конфликтов выступает
системы межличностных взаимоотношений. Система нарушается, если у
индивидуумов появляется несогласие или противоположное мнение по
16
отношению к сложившимся формам взаимодействия. Разрешение конфликта
осуществляется либо при восстановлении прежней системы межличностных
отношений, либо в случае создания новых, принимаемых всеми норм и правил
взаимодействия.
Реализация поведенческих стратегий в процессе противостояния во
многом определяется индивидуальными психологическими установками,
особенностями оппонентов. В наиболее общем виде выделяют следующие
стили поведения при возникновении межличностного конфликта:
приспособление; уклонение; компромисс; противоборство; агрессивность;
сотрудничество.
В современной науке выделяют несколько видов межличностных
конфликтов, включая следующие:
1) ценностные конфликты – ситуации противоборства, в которых
разногласия связаны с несовместимыми или противоречащими
представлениями, имеющими для оппонентов особенно важный, значимый
характер. Конфликт ценностей возникает в ситуации, когда различия
аксиологических модусов влияют на взаимодействие людей, когда одна
система ценностей «посягает» на другую;
2) конфликты интересов – ситуации противоборства, возникающие при
несовместимости или противоречии интересов оппонентов. К данному виду
конфликтных ситуаций могут быть отнесены все противоречия, затрагивающие
проблемы распределения, возникающие на почве соперничества за обладанием
чего-либо;
3) конфликты, возникающие по причине нарушения норм и правил
межличностного взаимодействия.
Таким образом, межличностные конфликты выступают неотъемлемой
составляющей взаимодействия между людьми, являясь средством отражения
появления несогласия с существующей системой взаимоотношений,
инструментом создания новых норм и правил общения между людьми.
17
3. Конфликт между индивидуумом и группой. Для того чтобы быть
принятым в коллектив, определенную группу в организации, и таким образом
удовлетворить собственные социальные потребности, необходимо следовать
правилам, которые уже существуют в группе. Хотя, если ожидания группы
идут вразрез с ожиданиями отдельного человека, может возникнуть конфликт.
Например, кто-то хочет больше зарабатывать и выполнять внешкольную
работу, и группа также считает чрезмерное усердие "выскакиванием" над
группой. Таким образом, если позиция индивида важна, чтобы отличаться от
позиции группы, может возникнуть конфликт.
Аналогичным образом, конфликт может возникнуть, когда руководитель
находится в ситуации, когда при определенных обстоятельствах от него или нее
требуется принятие дисциплинарных мер, которые не пользуются
популярностью среди сотрудников. Тогда группа может изменить свое
отношение к менеджеру, что является основанием для возникновения
конфликта.
4. Межгрупповой конфликт возникает внутри организации, когда задачи
двух или более структурных подразделений пересекаются или не совпадают с
результатами. В таких случаях интересы департаментов неизбежно
подвергаются притеснениям. Зачастую можно проследить, как сотрудники
забывают о своих межличностных трудностях и объединяются в монолитную
группу, отстаивая свои интересы. Такая ситуация небезопасна для менеджера:
либо он должен защищать интересы команды перед высшим руководством и
тем самым вступать с ним в конфликт, либо отказывается представлять
интересы команды, а затем попадает в ситуацию группового отказа.
5. Межорганизационный конфликт развивается как конкуренция между
организациями. Здесь главными носителями и выразителями конфликта
являются собственники и топ-менеджеры. Обычные сотрудники крайне редко
вовлекаются в такой конфликт, но он может быть продуктивным в
краткосрочной фазе необходимости мобилизации усилий и способностей всех
сотрудников.
18
Также существует классификация конфликтов по источникам
6
:
1. Структурные конфликты;
Конфликты между подразделениями, в которых нарушаются интересы
одного из них. Это может быть, например, конфликт между бухгалтерией и от-
делом рекламы.
2. инновационные конфликты;
Они возникают каждый раз, когда что-то меняется в организации: струк-
тура, распределение функций, полномочия, новые технологии внедряются. Лю-
бое нововведение в той или иной степени затрагивает интересы многих сотруд-
ников.
3. Конфликты позиций. Такие конфликты могут возникать как на меж-
личностном, так и на групповом уровнях. Такие конфликты особенно характер-
ны для организаций с линейной структурой персонала. На межличностном и
групповом уровнях такие конфликты возникают на основе фактической или
предполагаемой недооценки вклада того или иного лица в работу.
4. Конфликты правосудия;
Этот тип конфликта близок к позиционному. Конфликты справедливости
возникают в связи с различиями в оценке трудовых взносов. Но не в сфере сим-
волического признания (кто важнее?), а в связи с распределением материально-
го вознаграждения. Например, сотрудников пригласили на работу в выходные
дни, чтобы справиться с митингом, и пообещали хороший бонус. В результате,
не все пришедшие на работу в выходные получили бонус. Чаще всего конфлик-
ты такого рода возникают вертикально и связаны с неопределенностью крите-
риев принятия решения о заключении договора.
5. Конкуренция за ресурсы;
В организациях всегда существует конкуренция за ресурсы. Но он приоб-
ретает характер конфликта, когда исполнители, среди которых выделяется ре-
сурс, ставят его в зависимость от его получения для выполнения своих офици-
6
Римская А.В., Ярушева С.А. Трудовые конфликты: понятие, формы и функции // Сборник научных трудов IX
региональной научно-практической конференции и XXXIX студенческой научной конференции. – Челябинск,
2015
19
альных задач. Типичной конкуренцией за ресурсы может быть совместное ис-
пользование офисного оборудования.
6. Динамические конфликты
Эти конфликты носят социально-психологический характер и обычно
возникают в коллективах, где неформальные структуры еще не созданы.
Конфликты отличаются коммуникативной направленностью:
- горизонтальная, т.е. вовлечение людей, не подчиняющихся друг другу;
- вертикали, когда участники связаны разными типами подчиненности;
- смешанные, т.е. представляющие отношения подчинения и неповинове-
ния
7
.
Обычно такие конфликты носят затяжной характер, поскольку возникают
из-за недостатков в организации (вознаграждение, условия труда и т.д.).
Отметим также, что для любой организации существует предел, в рамках
которого возникновение и разрешение конфликтов несет конструктивные по-
следствия. Переход за пределы приводит к деструктивным последствиям.
Конструктивные функции конфликтов:
− рязрядка напряжения между участниками;
− дает новую информацию, иногда связывает людей друг с другом;
− стимулирует новые изменения в процессе работы;
− формирует равновесие между отделами;
− помогает переоценить методы работы, нормы труда, цели, задачи;
− усиливает лояльность к организации после разрешения конфликта.
Деструктивные функции конфликтов:
− неудовлетворенность работой или обстановкой;
− текучесть кадров;
− падение эффективности;
− снижение кооперации;
− сбой в коммуникациях;
7
Александров, Ф. О. Социально-трудовой конфликт: понятие и подход к урегулированию / Ф. О. Александров,
И. Г. Постоленко . - URL: http://elibrary.lt/resursai/Uzsienio%20 leidiniai/MFTI/2002/029.pdf
20
− отсутствие сотрудничества в будущем;
− смещение акцентов (с решения проблемы на победу любой ценой);
− возможность возникновения новых конфликтов, привычка решать
все проблемы открытыми конфронтациями.
Каждый конфликт проходит следующие стадии:
1. Зарождение (вторая ступень на схеме). Здесь конфликт еще находится в
скрытом состоянии, проявляется только в виде недовольства в словесной форме
или, наоборот, замкнутого поведения.
2. Формирование (пятая ступень на схеме). Стороны конфликта открыто
формируют свои позиции, выдвигают требования.
3. Расцвет (шестая ступень на схеме). Активные действия для достижения
своих целей. Здесь становится возможным управление конфликтом.
4. Угасание или трансформация (седьмая ступень на схеме). Конфликт
полностью или частично разрешается: достигается соглашение, ресурсы для
продолжения конфликта исчерпаны, либо одна из сторон самоустраняется из
конфликта.
Таким образом, отметим, что конфликт – это несогласие по поводу от-
дельных вопросов, возникает между двумя или несколькими сторонами.
1.2 Основные причины возникновения конфликтов в организациях
Средиܝ основныхܝ причинܝ конфликтовܝ вܝ организацияхܝ можноܝ выделитьܝ
следующие
8
:
1. Распределениеܝ ресурсов;
Вܝ организациях,ܝ ресурсыܝ всегдаܝ ограничены.ܝ Ограниченностьܝ ресурсовܝ иܝ
необходимостьܝ ихܝ распределятьܝ зачастуюܝ приводитܝ кܝ конфликтам.ܝ
Собственныеܝ потребностиܝ всегдаܝ кажутсяܝ болееܝ приоритетнымиܝ иܝ
обоснованными.
8
Киевская Н.С. Причины возникновения конфликтов в организации и способы их устранения: Сборник мате-
риалов V Международной научно-практической конференции. 2015 – Ставрополь, 2015
21
2. Взаимозависимостьܝ задач;
Низкуюܝ производительностьܝ трудаܝ сотрудниковܝ руководительܝ можетܝ
объяснитьܝ неспособностьюܝ службыܝ поܝ ремонтуܝ эффективноܝ иܝ своевременноܝ
чинитьܝ оборудование.ܝ Даннаяܝ служба,ܝ вܝ своюܝ очередь,ܝ объясняютܝ этоܝ
нехваткойܝ специалистовܝ иܝ неэффективнойܝ работойܝ отделаܝ кадровܝ
3. Различияܝ вܝ целях;
Сܝ ростомܝ организацииܝ онаܝ разбиваетсяܝ наܝ специализированныеܝ
подразделения,ܝ каждоеܝ изܝ которыхܝ считаетܝ своиܝ целиܝ наиболееܝ приоритетными.
4. Различияܝ вܝ способахܝ достиженияܝ целей;ܝ
Частоܝ руководителиܝ иܝ исполнители,ܝ неܝ имеютܝ противоречивыхܝ интересов,ܝ
ноܝ могутܝ считатьܝ своеܝ решениеܝ наиболееܝ верным,ܝ чтоܝ становитсяܝ основойܝ дляܝ
конфликта.
5. Неудовлетворительныеܝ коммуникации;ܝ
Связаноܝ сܝ неполной,ܝ искаженнойܝ информациейܝ илиܝ еёܝ отсутствиемܝ иܝ
являетсяܝ неܝ толькоܝ причиной,ܝ ноܝ иܝ разрушительнымܝ следствиемܝ конфликта.
6. Различиеܝ вܝ психологическихܝ особенностях;ܝ ܝ
Такܝ какܝ каждыйܝ человекܝ обладаетܝ определеннымиܝ личностнымиܝ
качествами,ܝ психологическиеܝ различияܝ сотрудниковܝ могутܝ бытьܝ слишкомܝ
велики,ܝ т.е.ܝ психологическиܝ несовместимы,ܝ чтоܝ мешаетܝ осуществлениюܝ
деятельностиܝ иܝ повышаетܝ вероятностьܝ возникновенияܝ всехܝ типовܝ конфликтов.
Вступивܝ вܝ конфликт,ܝ каждаяܝ сторонаܝ действуетܝ так,ܝ чтобыܝ былаܝ принятаܝ
ееܝ точкаܝ зрения.ܝ Вܝ такихܝ случаяхܝ необходимоܝ управлениеܝ конфликтом,ܝ чтобыܝ
увеличитьܝ конструктивныеܝ последствияܝ иܝ уменьшитьܝ деструктивные.ܝ Чтоܝ
влияетܝ наܝ вероятностьܝ возникновенияܝ последующихܝ конфликтов.
Основные причины конфликтов в действующих организациях
9
:
− Ресурсы. Распределение материалов, персонала и финансов между
разными отделами зависит от решения руководства, но необходимость деления
ресурсов почти всегда приводит к конфликтам, особенно если для
9
Дыкина С.З., Гагаринская Г.П. Управление трудовыми конфликтами в производственной сфере организации //
Финансовая экономика. – 2018. - № 5. – С. 40-43
22
руководителя отдела эффективность отдела важнее, чем эффективность
организации в целом.
− Задачи. Ни одна задача в рабочем процессе не существует независимо
от других. Там, где выполнение задач зависит от взаимодействия с другими
отделами или группами людей, конфликты неизбежны.
− Цели. У отделов или филиалов организации могут быть разные цели
(например, приоритет эффективности отдела над общей эффективностью), что
ведет к столкновению интересов между высшим руководством и
руководителями отделов или филиалов.
− Ценности. Этот показатель зависит от личностей участников
конфликта. Вместо объективной оценки они рассматривают те аспекты
вопроса, альтернативы и установки, которые кажутся им благоприятными для
них лично или для группы, где они состоят.
− Поведение и жизненный опыт. Тоже увеличивают вероятность
конфликта. Исследования психологов подтверждают, что люди с
авторитарными чертами характера больше предрасположены к конфликтам, а
различия в опыте, образовании, квалификации, возрасте и т.д. уменьшают
кооперацию между представителями отделов.
− Коммуникации. От того, насколько хорошо налажена связь между
людьми и подразделениями, зависит вероятность возникновения конфликтов.
Любое недопонимание может увеличить ее, а плохое качество полученной
информации или низкая скорость передачи могут стать причиной конфликта.
10
Взаимосвязь между причинами, характером конфликтов и сферой их
разрешения наглядно отображена на схеме, показанной ниже на рисунке 2.
10
Москвин В.А. Анатомия трудового конфликта: Практическое пособие. – М.: Курс, 2016
23
Рисунок 2 – Взаимосвязь между причинами, характером
конфликтов и сферой их разрешения
Появление точек расхождения интересов - это постоянный процесс,
поэтому конфликтные ситуации, а значит и конфликты, неизбежны и
неизбежны. Они являются естественным фрагментом жизни любого
коллектива, поэтому возникновение конфликта является нормальным явлением.
Полное отсутствие конфликта внутри организации является не только
невозможным, но и нежелательным условием.
Если подытожить вышесказанное о конфликте и исходить из его
широкого понимания как столкновения сторон, мнений и сил, то для
управленческой науки и прикладной важности конфликтологии, пожалуй,
наиболее близким и приемлемым будет следующее определение: конфликт -
это нормальное проявление общественных отношений и отношений между
людьми, способ взаимодействия в случае столкновения несовместимых
взглядов, позиций и интересов, противостояние двух или более
взаимосвязанных, но преследующих свои цели.