63
Для профилактики конфликтов необходимо устранить возможные
причины их возникновения. Для БПТОиКО - это означает усилить
сплоченность в коллективе, усовершенствовать систему в первую очередь
морального стимулирования, удовлетворить высокую потребность работников
в одобрении.
Таким образом, для профилактики конфликтов в БПТОиКО можно
предложить следующие мероприятия:
1.Целесообразно в целях совершенствования системы мотивации
внедрить в БПТОиКОучастие персонала предприятия в распределении прибыли
– это один из способов текущего перераспределения, отложенных выплат
(отсроченное перераспределение) и их комбинация. В программе текущего
перераспределения выплаты перечисляются сотрудникам непосредственно
тогда (обычно ежегодно), как правило, в форме наличного расчета, но и иногда
и в форме акций. Именно такой способ используют крупные организации.
Финансовые средства выплачиваются каждый квартал или даже каждый
месяц в соответствии с доходами, полученными данным предприятием. Если
компания использует программу «отложенных выплат», то определенная часть
прибыли откладывается на будущее, на каждого из сотрудников.
Доходы от прибыли данного предприятия могут начисляться
работникам каждый год, а часть этих доходов может быть получена
сотрудниками в виде премиальных или в виде акций предприятия.
Используемая система «отложенной выплаты» очень часто ограничивает
права сотрудников, относительно продажи акций предприятия, или
устанавливает для них специальные правила. Согласно таким правилам, доля
каждого из сотрудников не может быть использована, как средство для
инвестирования. Если работник получил акции, то выплата по ним будет
происходить примерно через 3-5 лет, и только при условии, что этот сотрудник
продолжает работать на данном предприятии. Такие схемы ещё называют
«золотыми наручниками», т.к. они делают слишком дорогостоящим уход для
работника из организации.
64
В таких системах существуют специально разработанные налоговые
льготы, а также, на вклады сотрудников начисляются определенные проценты.
Если работник увольняется с данного предприятия, уходит на пенсию и т.д., то
ему производится выплата данных финансовых средств. В случае смерти
сотрудника, такие доходы выплачиваются его родственникам или
непосредственным наследникам.
В нашем случае считаю нецелесообразным использовать систему
отложенной выплаты, т.к. в российских условиях отложенные выплаты не
дадут ожидаемого эффекта мотивации сотрудников.
Пусть в системепремирования за участие в прибыли для работников
БПТОиКО будут предусмотрены ежегодные выплаты работникам из прибыли.
Далее необходимо определить, как будет распределяться прибыль
между работниками. Существуют различия в способах распределения части
прибыли между персоналом.
В большинстве случаев системы участия предусматривают
распределение прибыли пропорционально заработной плате работников.
Другими словами, доля работника в распределяемой части прибыли
соответствует доле его годовой заработной платы в общем фонде заработной
платы всех участников системы.
В нашем случае дляБПТОиКОпри распределении прибыли с учетом
размера заработной платы персонала и стажа работы в компании будем
использовать балльную систему.
2.Составление календаря поздравлений, включающего: дни рождения
сотрудников, День рождения предприятия, День работников нефтяной и
газовой промышленности, Новый год, 8 марта, 23 февраля. Данные
мероприятия способствуют формированию благоприятного социально-
психологического климата в коллективе; способствуют формированию
командного (корпоративного) духа в организации; способствуют повышению
уровня лояльности сотрудников; способствуют осознанию сотрудниками своей
роли в коллективе и, как следствие, снижению конфликтности.
65
3. Словесное поощрение на ежемесячной планерке по результатам
работы в предыдущем месяце.
Основные функции данного мероприятия:
- стимулирующая функция (отразить ценности общества, коллектива);
- дифференцирующая функция (отличить заслуженного члена от
прочих);
- воспитательная функция (способствовать формированию определенной
модели трудового поведения).
4. Организация корпоративного выездного отдыха 1-2 раза в год
(боулинг, шашлыки и т.п.).
Корпоративные праздники выполнят целый ряд важных функций:
- фиксация успеха (в отличие от простой процедуры подведения итогов
праздник подчеркивает достижения, успехи компании);
- адаптация (помощь новичкам во вхождении в коллектив);
- воспитание (приобщение людей к значимым для организации
ценностям);
- групповая мотивация (процесс формирования и регулирования
отношений в коллективе протекает в неформальной запоминающейся
позитивной эмоциональной обстановке);
- рекреация (необходимое отвлечение от трудового процесса, отдых,
переключение внимания, развлечение);
- сплочение (на основе эмоционального сближения) и др.
Помимо экономической эффективности эффективность управленческих
решений в области мотивации персонала может проявляться в виде социальной
эффективности.Социальнаяэффективность воплощается в улучшении
социально-психологического климата в коллективе организации,
неформальных отношениях, взаимопомощи, приводящих к росту
экономических показателей.
Представим в таблице 15 ожидаемые затраты и результаты от
реализации предложенных мероприятий.
66
Таблица 15
Ожидаемые затраты и результаты от реализации предложенных
мероприятий по моральному стимулированию
№
Предложение
Затраты
Результаты
1.
Составление
календаря
поздравлений
Примерно по 40
тыс. руб. на
каждый праздник
и по 20 тыс. руб.
на каждый день
рождения.
Повышение уровня лояльности
сотрудников, рост
работоспособности
2.
Словесное
поощрение на
ежемесячной
планерке по
результатам работы
в предыдущем
месяце
-
Способствует осознанию
сотрудниками своей роли в
коллективе, рост лояльности
работников, снижение уровня
конфликтности
3.
Организация
корпоративного
выездного отдыха 1-
2 раза в год
По 100 тыс. руб.
на один отдых
Адаптация новых работников,
групповая мотивация,
сплочение, рекреация
коллектива, снижение
конфликтности
Итого:
21360 тыс. руб.
-
Планируемое увеличение производительности труда от предложенных
мероприятий – 1%. Рассчитаем размер показателей после проведения
мероприятий по совершенствованию системы морального стимулирования
труда в таблице 16.
Таблица 16
Изменение показателей деятельности предприятия
Показатели
2016
С учетом
мероприятий по
моральному
стимулированию
Изменение
Абсолютное
изменение
Темп
роста,
%
Выручка, тыс. руб.
5811655
5869771,55
58116,55
101,00
Среднесписочная
численность, чел.
1048
1048
0
100,00
Производительность
труда, тыс. руб./чел.
5545,47
5600,93
55,4547233
101,00
Себестоимость, тыс.
руб.
5789995,00
5811355,00
21360
100,37
Чистая прибыль,
тыс. руб.
21660
58416,55
36756,55
269,70
Таким образом, мы видим, что за счет предложенных мероприятий по
совершенствованию системы морального стимулирования труда работников
67
БПТОиКО увеличится показатель производительности труда, а вследствие и
выручка - на 58116,55 тыс. руб. и чистая прибыль - на 36756,55тыс. рублей.
Далее рассчитаем эффективность такого мероприятия как участие
персонала предприятия в распределении прибыли. В нашем случае, работник
будет получать 1 балл за каждый год стажа и 1 балл за каждую тысячу рублей
годовой заработной платы. Отчисления работникам определяются отношением
суммы баллов каждого работника к общему числу баллов всех участников.На
основании данных о стаже работников и начисленной заработной плате
рассчитаем сумму баллов каждого работника и долю каждого работника в
сумме распределяемой прибыли. Пример определения доли в распределяемой
прибыли представлен в таблице 17.
Таблица 17
Определение доли работников в распределяемой прибыли
Долж
ность
работ
ника
Стаж
работ
ника
полных
лет
Сумма
начислен
ной
заработной
платы,
тыс. руб.
Баллы
за
стаж
Баллы за
заработ
ную
плату
Сумма
баллов
Доля в
распреде
ляемой
прибыли,
%
Директор
10
936
10
936
946
0,054
Зам.
директора
8
825
8
825
833
0,048
Главный
инженер
5
812
5
812
817
0,047
Главный
бухгалтер
6
827
6
827
833
0,048
и т.д.
Итого по
всем
работникам:
4820
602600
4820
602600
607420
100
Далее необходимо определить процент распределяемой прибыли.
Целесообразно выбрать систему Ракера для определения величины
распределяемой прибыли.
Данная система основана на премировании работников за увеличение
объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы.
В нашем случае целесообразно выбрать такой показатель как рост объема
выручки на 1 рубль заработной платы.
68
На 2017 г.для БПТОиКО определены следующие плановые показатели:
- выручка: 5 850 000 тыс. руб.;
- заработная плата: 650 000 тыс. руб.
С учетом фактических данных за 2017 г. и возможных результатов за
оставшееся полугодие ожидаются следующие фактические показатели:
- выручка: 5 869771,55тыс. руб.;
- заработная плата: 628 000 тыс. руб.
Определим объем заработной платы на 1 рубльвыручки:
- план: 0,1111;
- ожидаемый факт: 0,1070.
Таким образом, общая сумма дополнительной прибыли в результате
экономии ожидается в размере:
(0,1070 – 0,1111)*5869771,55 = -24066,06 тыс. руб.
Часть данной суммы должна быть распределена между работниками по
установленным в таблице 17 долям. Распределяем между работниками 70%
дополнительной прибыли (т.е. 16846,24 тыс. руб.), а оставшиеся 30% (7220 тыс.
руб.) будут увеличивать прибыль предприятия.
Пример распределения дополнительной прибыли между работниками
произведем в таблице 18.
Таблица 18
Распределение дополнительной прибыли между работниками
БПТОиКО
Должность работника
Доля в
распределяемой
прибыли, %
Прибыль,
подлежащая
выплате, тыс.
руб.
Директор
0,156
26,24
Зам. генерального директора
0,137
23,10
Главный инженер
0,135
22,66
Главный бухгалтер
0,137
23,10
и т.д.
-
-
Итого:
100
16846,24
Сотрудники, принимающие участие в распределении прибыли данного
предприятия, будут получать финансовые доходы, состоящие из таких частей:
69
начисленная зарплата, которая указывается в договоре между
работником и руководством,
начисление выплаты по распределению прибыли.
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
- в результате исследования социально-психологического климата и
уровня конфликтности в коллективе БПТОиКО можно сделать вывод, что
высокая потребность в одобрении у членов данного коллектива ведет к
формированию у них избегательной тактики поведения в конфликтной
ситуации, что в свою очередь ведет к накоплению негативных эмоций,
взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, что
отражается на социально-психологическом климате коллектива, уровень
развития и сплоченности которого ниже средних показателей.
- для совершенствования разрешения конфликтных ситуаций была
разработанапрограмма управления конфликтами на предприятии.
- вБПТОиКО не используется профилактика конфликтов. Для
профилактики конфликтов необходимо устранить возможные причины их
возникновения. Для БПТОиКО - это означает усилить сплоченность в
коллективе, усовершенствовать систему в первую очередь морального
стимулирования, удовлетворить высокую потребность работников в одобрении,
а также потребность в профессиональном росте.
- для профилактики конфликтов в БПТОиКОбыли предложены
следующие мероприятия:
1.Внедрение в БПТОиКО участие персонала предприятия в
распределении прибыли.
2.Составление календаря поздравлений.
3. Словесное поощрение на ежемесячной планерке по результатам
работы в предыдущем месяце.
4. Организация корпоративного выездного отдыха 1-2 раза в год
(боулинг, шашлыки и т.п.).
70
Данные мероприятия эффективны, что подтверждается ростом выручки
предприятия выручка - на 58116,55 тыс. руб., а чистой прибыли - на 36756,55
тыс. рублей, при этом производительность труда работников ЬПТОиКО
возрастет на 1%, при этом нераспределенная прибыль предприятия вохрастет
на 7220 тыс. руб., что подтверждает эффективность мероприятий.
Социально-экономическая эффективность комплекса мероприятий по
предотвращению конфликтов и улучшению социально-психологического
климата в коллективе БПТОиКО будет выражаться в улучшении условий труда
и отдыха, совершенствовании стимулирования персонала, мотивированности
увеличения качества и производительности труда, укрепления корпоративного
духа для достижения целей организации. Все это в свою очередь увеличит
сплоченность коллектива и снизит уровень конфликтности в БПТОиКО.
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В первой главевыпускной квалификационной работыбыли изучены
теоретические основы решения конфликтных ситуаций.
Конфликт в организации - открытая форма существования противоречий
интересов, возникающих в процессе взаимодействии людей при решении
вопросов как производственного, так и личного порядка в рамках организации
или межорганизационного пространства. Во всех конфликтах речь идет о двух
вещах или даже об одной: о ресурсах и о контроле над ними. Власть с этой
точки зрения – это вариант контроля над ресурсами, а собственность и есть сам
ресурс.
Во второй главе работыбыл проведен анализ решения конфликтных
ситуаций вБПТОиКО ОАО «Сургутнефтегаз».
Анализ системы управления в БПТОиКО показал, что система
управления организована достаточно рационально. По результатам анализа
можно сделать вывод, что в БПТОиКО существует иерархия (пирамида)
управления с дифференциацией по рангу командной власти, компетенции
принятия решений, авторитету, положению: высший, средний и низовой
уровни управления. Таким образом, 60% руководителей в БПТОиКО
составляют низовой уровень менеджмента, в функции которых входит
принятие оперативных и краткосрочных решений.
Практически треть руководителей предприятия составляют средний
уровень менеджмента, в функции которых входит принятие решений по
конкретному функционированию и тактические решения. Высший уровень
менеджмента представляет директор подразделения, в функции которого
входит принятие стратегических общих долговременных решений. Уровень
образования руководителей соответствует уровням управления.
Проведенное анкетирование для анализа причин конфликтных ситуаций
показало, что наибольшую значимость для персонала имеют такие факторы как
справедливость морального и материального стимулирования, размер
72
заработной платы и отношение коллег к выполнению своих обязанностей,
недовольство этими же факторами может выступить одной из причин
конфликтов.
Причиной конфликта в БПТОиКО, как правило, является и то, что ни
функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не
распределены четко по подразделениям и рабочим местам.
По результатам исследования социально-психологического климата и
уровня конфликтности в коллективе БПТОиКО можно сделать вывод, что
высокая потребность в одобрении у членов данного коллектива ведет к
формированию у них избегательной тактики поведения в конфликтной
ситуации, что в свою очередь ведет к накоплению негативных эмоций,
взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, что
отражается на социально-психологическом климате коллектива, уровень
развития и сплоченности которого ниже средних показателей.
В третьей главе работыбыларазработана программа управления
конфликтами в организации.
ВБПТОиКО не используется профилактика конфликтов. Для
профилактики конфликтов необходимо устранить возможные причины их
возникновения. Для БПТОиКО - это означает усилить сплоченность в
коллективе, усовершенствовать систему в первую очередь морального
стимулирования, удовлетворить высокую потребность работников в одобрении,
а также потребность в профессиональном росте.
Поскольку и анализ текучести кадров и анализ причин конфликтов
показал, что основные причины недовольства работников - справедливость
морального и материального стимулирования и неудовлетворенность размером
уровня заработной платы, то были разработаны мероприятия для
совершенствования системы мотивации:
1. Внедрение в БПТОиКО участие персонала предприятия в
распределении прибыли.
2.Составление календаря поздравлений.