13
сотрудников стиля поведения, которого само не придерживается; кому-то из
сотрудников всё прощается, с кого-то спрашивается и т.д.
Конфликт поколений связан с различиями в системах ценностей, манере
поведения и жизненном опыте у представителей разных возрастных групп.
Территориальность - понятие из экологической психологии.
Территориальность подразумевает занятие личностью или группой некоторого
пространства (рабочего, жилого и т.д.) и установление своего контроля над ним
и находящимися в нем объектами.[6,с. 123-124]
Наличие деструктивного лидера в неформальной структуре
организации. Такой лидер, преследуя корыстные цели, способен организовать
группу, которая ориентируется исключительно на его указания. При этом
распоряжения формального руководства принимаются только с одобрения
"теневого" лидера.
Респондентная агрессия - возмущение направленное не на источник
страдания, а на окружающих, близких людей, коллег; более свойственна
слабым типам личности. Опасность такого рода агрессии дополнительно
обусловлена тем, что её жертвами часто являются беззащитные люди.
3. Личностные причины конфликтов.
Согласно личностно-ориентированному подходу, причинами
конфликтов являются:
1. Особенности протекания когнитивных процессов - обработка
информации, принятие решений и пр. В результате таких особенностей у людей
возникают несовместимые оценки относительно существующей ситуации.
Последнее обстоятельство приводит к выработке сторонами противоречивых
стратегий, применяемых ими при решении конкретных задач.
2. Особенностях личности вообще (конфликтные личности).[6,с.125-126]
Помимо этого, важное значение имеет ситуация, в которой возникают
конфликты. В одних случаях ситуация может способствовать конфликту, в
других – тормозить его, сдерживая инициативу противоборствующих сторон.
Так, поводом для конфликта на работе могут служить: события, произошедшие
14
в нерабочее время (например, в личной жизни сотрудника), повышенное
нервное возбуждение в конце рабочего дня и т.д.
На рисунке 1 приведена схема, показывающая составляющие конфликта.
Рисунок 1 - Элементы конфликта [5, с. 28]
Как мы видим, одним из элементов является объект конфликта. Другими
словами, его можно назвать объективной причиной конфликта. Она назревала
задолго до возникновения конфликта и является тем самым противоречием,
которое побуждает противоборство между сторонами конфликта. Стороны
принято называть оппонентами.
Оппоненты – это участники конфликта, которые хоть и соперничают
между собой в его рамках, не обязательно являются заклятыми врагами.
Обычно, они обладают разным весом, влиянием на исход спора. Часто одной
стороной является начальство, другой – подчиненный. Конечно, в такой
ситуации, изначально весы наклонены в пользу начальства. Но, в зависимости
от сущности объекта конфликта, бывает, что это преимущество нивелируется.
Инцидент – то самое действие, разжигающие конфликт, раскрывающее
существование противоречий. После инцидента конфликт переходит в
открытую форму. Другими словами, его можно назвать поводом. Нередко
инцидент не имеет ничего общего с объектом конфликта.
Предмет конфликта – «это внутренняя причина, которая толкает
человека на конфронтацию. У каждого оппонента, участвующего в конфликте,
помимо объективных обстоятельств, есть и личные причины
заинтересованности в конфликте». [3,с.38]
15
Рассмотрев специфику основных структурных компонентов
организационного конфликта, основные причины, дадим его типологизацию.
Подходы к этой проблеме весьма разнообразны.В таблице 1 представлена
классификация, приведенная в книге Миримановой М.С. «Конфликтология». В
ней же дополнительно поясним некоторые из видов.[9, с. 72]
Таблица 1
Классификация конфликтов
Признак
классификации
Виды конфликтов
Сферы проявления.
1. Производственно-экономические противоречия;
2. Различия во взглядах;
3. Разногласия в соц. сфере;
4. Разногласия из-за особенностей психики каждого
человека;
5. Разногласия в семейно-бытовых отношениях.
Масштабы
распространения.
1. Всеохватывающие, общие;
2. Локальные.
Длительность,
напряженность.
1. Яростные, агрессивные, краткие;
2. Острые, длительные;
3. Слабовыраженные, быстрые.
Субъекты конфликтного
взаимодействия.
1. Внутриличностные;
2. Межличностные (противоречия между двумя
личностями);
3. Межличностно-групповые (противоречия между
личностью и группой);
4. Межгрупповые (противоречия между группами).
Предмет конфликта.
1. Реальные (имеют четкий предмет конфликта);
2. Нереальные (не имеют четкого предмета конфликта).
Источники и причины
возникновения.
1. Организационные(в связи с изменениями
регламентов);
2. Эмоциональные и социально-трудовые;
3. Деловые и личностные.
Коммуникативная
направленность.
1. Горизонтальные (оппоненты равного соц. уровня);
2. Вертикальные (оппоненты разного соц. уровня, обычно
между управляющими и подчиненными);
3. Смешанные.
Последствия для
организации.
1. Позитивные (созидательные, ведут к развитию
компании)и негативные (разрушительные, приводят к
деградации компании);
2. Конструктивные(основанные на объективных
проблемах) и деструктивные (основанные на
субъективных противоречиях).
Формы и степени
столкновения.
1. Открытые (обычный спор, ссора);
2. Скрытые (стороны не знают намерения друг друга);
3. Спонтанные(возникшие стихийно), инициативные
(спланированные).
Возможности
урегулирования.
1. Антагонистические (фактически непримиримые
противоречия) 2.Компромиссные
16
С точки зрения функций, конфликт — достаточно
противоречивоеявление. Вступая в противоборство, люди могут добиться
реализации поставленных целей. Но часто трудно предугадать даже не очень
отдаленные последствия, которые за этим последуют. При этом последствия
могут носить как положительный, так и отрицательный характер для
участников конфликта.
Конструктивные (позитивные) функции конфликта:[11, с. 51]
функция разрядки напряженности между антагонистами, “выхлопного
клапана”;
«коммуникативно-информационная» и «связующая» функции, в ходе
осуществления которых, люди могут проверить друг друга и сблизиться;
функция стимулятора и движущей силы социальных изменений;
функция содействия формированию социально необходимого
равновесия;
гарантии развития общества путем вскрытия противоположных
интересов, возможностей их научного анализа и определения необходимых
изменений;
оказания содействия в переоценке прежних ценностей и норм;
оказания содействия по усилению лояльности членов данной
структурной единицы.
Деструктивные (негативные) функции конфликта, т.е. условия,
мешающие достижению целей. Это такие как:
неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров,
снижение производительности труда;
уменьшение степени сотрудничества в будущем, нарушение системы
коммуникаций;
абсолютная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с
другими группами организации;
представление о другой стороне как о враге, о своих целях как о
положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;
17
сворачивание взаимодействия между конфликтующими сторонами;
увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере
уменьшения общения, рост взаимной неприязни и ненависти;
смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте,
чем решению проблемы;
возможность подготовки к новому витку конфликта; закрепление в
социальном опыте личности или группы насильственных способов решения
проблем.
При анализе различных подходов к рассмотрению конфликтов в
организации становится очевидным, что конфликт признается учеными как
неизбежный, необходимый и разрешающий фактор в развитии трудовых
отношений. Считается, что он открывает дорогу инновациям, способствует
формированию нового уровня взаимопонимания и сотрудничества. Но
одновременно конфликт может стать фактором разрушения социально-
трудовых отношений. Негативным следствием трудового конфликта может
быть снижение качества продукта, производительности труда, повышение
уровня текучести, увеличение числа случаев травматизма и заболеваний.
Поэтому можно прийтик выводу о том, что необходимо научиться грамотно им
управлять, уметь разрешать и направлять в нужное для организации русло.[20,
с. 18]
1.3 Основные пути решения конфликтных ситуаций
Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже
возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения.
Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет
профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению
конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности
возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.
18
Вся деятельность по предупреждению конфликтов представляет собой
одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать
имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на этой основе
предсказывать, прогнозировать будущее, распространяя, таким образом,
область познанного на еще непознанное. Эта человеческая способность имеет
особое значение в управленческой деятельности. Справедливо говорят, что
руководить — значит предвидеть. [27, с. 79]
Профилактика конфликта и представляет такой вид управленческой
деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении
или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем
возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Успех
этой деятельности определяется рядом предпосылок:
1) знанием общих принципов управления социальными организациями,
формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать
их для анализа конфликтных ситуаций;
2) уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его
причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией;
3) глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной
предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается
уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее
улаживанию;
4) степенью соответствия избранных методов корректировки
сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность
используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины
теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения
опереться на свой опыт и интуицию.
Из этого следует, что деятельность по предупреждению конфликтов
является весьма непростым делом. Поэтому возможности профилактической
деятельности не следует переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать.
19
Не смотря на то, что конфликты достаточно многообразны и
многовариантны в своем развитии, существуют общепринятые формы
завершения конфликтов. Для удобства, можно представить их в качестве
схемына рисунке 2.
Рисунок 2 - Формы завершения конфликта [22, с. 67]
Поясним значение этих форм завершения конфликта.
Разрешение конфликта – разумеется, самый благоприятный вариант
завершения противоречий. Он подразумевает полное решение проблемы. Для
этого требуется заинтересованность обеих сторон в этом и, естественно,
готовность хотя бы одного из оппонентов пойти на компромисс.
Урегулирование конфликта также означает полное разрешение
противоречий, но, в отличие от предыдущего, требует еще и участия третьей
20
стороны. Это может происходить как добровольно, так и против воли
оппонентов.
Устранение конфликта – третья форма завершения конфликта. Под ним
понимают ликвидацию хотя бы одной составляющей конфликта. Например,
устранение самого объекта конфликта (похоже на урегулирование), или же
разделение оппонентов, для исключения контакта между ними. Не лучший
способ, так как не решает проблемы спора, а лишь«разделяет»элементы
конфликта. Подходит для использования, если причиной разногласий стала
обычная личная неприязнь между работниками, или же если конфликт обещает
быть настоящей угрозой для человеческих жизней, существования организации
и т.д. и необходима быстрая ликвидация.
Затухание конфликта не является в полной мере его разрешением. Это
скорее временное прекращение явного спора, и перетекание конфликта в
скрытую форму. Противоречия между оппонентами остаются. Такое возможно,
например, при потере актуальности объекта конфликта, при возникновении
новых приоритетов и т.д.Также возможно перерастание в другой конфликт. Это
происходит при смене объекта конфликта на новый, более серьезный и
значимый для оппонентов.
Завершение конфликта не обязательно означает разрешение разногласий
между оппонентами. По статистике, всего 62% всех конфликтов в организациях
разрешаются. 38% же либо не разрешаются, либо еще и усугубляются.[22, с. 68]
Поэтому нужно правильно подходить к выбору стратегии выхода из
конфликта. Обычно выделяют несколько таких стратегий.
Рассмотрим каждую из них.
1. Уступка. Полный отказ от своих требований первой стороны и
принятие позиции второй стороны. Используется, когда одна из сторон
понимает свою неправоту, понимает, что шансов на победу нет никаких,
понимает, что дальнейшее противостояние может привести к еще более
плачевным результатам.
21
2. Компромисс. Используется, если оппоненты готовы идти на уступки
ради достижения консенсуса, если они видят разумные мысли в позициях друг
друга. Он эффективен, когда оппоненты равны своим влиянием на ситуацию,
когда существуют взаимоисключающие пункты, что отбрасывает предыдущую
стратегию.
3. Соперничество. Навязывание своего мнения оппоненту. Используется,
если одна из сторон имеет абсолютно аргументированную, конструктивную
позицию и никаким образом не хочет уступать, если ситуация принципиальна,
если есть вероятность опасных последствий.
4. Избегание. Уход от решения проблемы с минимумом потерь, ведет не
к разрешению, а к затуханию конфликта. Используется, когда агрессивная,
активная стратегия проваливается, и руки опускаются, но в то же время уступка
не возможна, когда необходимо потянуть время.
5. Сотрудничество. Конструктивное рассмотрение проблемы обеими
сторонами, поиск лучшего решения. Самое эффективное поведение
оппонентов. Используется, если участники толерантны к позициям друг друга.
[25, с. 28]
Таким образом, способы или тактики улаживания конфликтов столь же
многообразны, как и сами конфликтные ситуации. Однако все они могут быть
сведены к следующим четырем основным: 1) тактика ухода, или избегания
конфликта; 2) силовое подавление, или метод насилия; 3) метод односторонних
уступок или приспособления; 4) тактика компромисса или сотрудничества.
Нетрудно заметить, что за основание в этой классификации тактик управления
конфликтом берется степень готовности сторон пойти навстречу друг другу в
возникшем противоборстве.
22
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В
БПТОиКО ОАО «СУРГУТНЕФТЕГАЗ»
2.1 Краткая характеристика БПТОиКО ОАО «Сургутнефтегаз»
Объектом исследования в работе выступила База производственно--
технического обслуживания и комплектации оборудованием ОАО
«Сургутнефтегаз» (БПТОиКО ОАО «Сургутнефтегаз»). Представляет собой
необособленное структурное подразделение ОАО «Сургутнефтегаз» без
образования юридического лица, являющееся составной частью общества,
выделена на отдельный баланс с целью организации и ведения
внутрипроизводственного учёта и отчётности без наличия системы
показателей, отражающих финансовые результаты деятельности
подразделения, не реализующая самостоятельно продукцию, работы, услуги,
имущество. Структурное подразделение БПТОиКО выступает в гражданском
обороте от имени и под ответственность ОАО «Сургутнефтегаз» и не имеет
статуса отдельного налогоплательщика.
Местонахождение: 628415, Российская Федерация, Тюменская область,
г. Сургут, ул. Индустриальная 56.
Структурное подразделение БПТОиКО в своей деятельности
руководствуется законодательством Российской Федерации (в том числе
нормативными актами субъектов Российской Федерации, органов местного
самоуправления), Положением о подразделении, Уставом ОАО
«Сургутнефтегаз» (далее по тексту - Общество), регламентами
взаимоотношений между структурными подразделениями Общества при
бездоговорном выполнении работ оказании услуг и другими локальными
нормативными документами Общества
Структурное подразделение БПТОиКО является составной частью
Общества.Акты органов управления Общества являются обязательными для
исполнения руководством и работниками БПТОиКО.