53
Далее проанализируем важность различных характеристик работы для
персонала в таблице 11.
Таблица 11
Важность различных характеристик работы для персонала
Характеристика работы
Общая
сумма
баллов по
всем
опрошенным
Средний
балл
1. Обеспеченность оргтехникой
52
4,33
2. Возможность профессионального роста
45
3,75
3. Возможность продвижения по службе
40
3,33
4. Разнообразие работы
38
3,17
5. Сложность работы
35
2,92
6. Заработная плата
58
4,83
7. Самостоятельность в выполнении работ
42
3,50
8. Престиж профессии
31
2,58
9. Благоприятные условия труда
49
4,08
10. Низкая напряженность труда
43
3,58
11. Благоприятный психологический климат в
коллективе
45
3,75
12. Возможность общения в процессе работы
51
4,25
13. Участие в управлении компанией
45
3,75
Расположим важность различных характеристик работы по мере роста
степени важности и представим на рисунке 13.
Таким образом, наибольшую значимость имеют для персонала такие
характеристики работы как:
- заработная плата;
- обеспеченность оргтехникой;
- важность общения в процессе работы;
- благоприятные условия труда.
54
Рисунок 13 - Важность различных характеристик работы для
персонала
Наименьшую значимость имеют для персонала такие характеристики
работы как:престиж профессии;сложность работы;разнообразие
работы;возможность продвижения по службе.
Далее проанализируем результаты опроса по поводу необходимости
различных видов социальных благ для персонала втаблице 12.
Таким образом, наиболее необходимыми, по мнению персонала
БПТОиКО выступают такие блага как:
- материальное поощрение и помощь в особых случаях день рождения,
рождение ребенка, свадьба, болезни, требующие длительного ухода,
несчастные случаи, смерть родственников;
- стимулирование свободным временем;
- гарантия нормированного рабочего дня;
- гарантия социальных выплат;
- медицинское обслуживание.
55
Таблица12
Результаты опроса по поводу необходимости различных видов
социальных благ для персонала
Социальные блага
Число ответов:
Итого:
Да
Нет
1. Медицинское обслуживание (вакцинация от
гриппа)
9
3
12
2. Предоставление служебного автомобиля для
деловых встреч
5
7
12
3. Страхование от несчастных случаев
7
5
12
4. Гарантия социальных выплат
9
3
12
5. Материальное поощрение и помощь в особых
случаях день рождения, рождение ребенка,
свадьба, болезни, требующие длительного
ухода, несчастные случаи, смерть родственников
10
2
12
6. Определенные льготы в зависимости от
должности и статуса (оплата мобильной связи и
пр.)
8
4
12
7. Корпоративные праздники с вручением
подарков
8
4
12
8. Гарантия нормированного рабочего дня
9
3
12
9. Устная благодарность
8
4
12
10. Грамоты
2
10
12
11. Почетное звание
2
10
12
12. Награды
4
8
12
13. Возможность продвижения по службе
7
5
12
14. Стимулирование свободным временем
9
3
12
Наименее необходимыми, по мнению персонала, выступают такие
социальные блага как:
- грамоты;
- почетные звания;
- награды;
- предоставление служебного автомобиля для деловых встреч.
Опрошенные сотрудники предложили необходимые, по их мнению,
дополнительные виды благ:
- проведение корпоративных праздников и выездного отдыха (4
человека из 12 опрошенных);
- льготы на посещение фитнес-клуба (5 человек из 12 опрошенных);
- льготные обеды для сотрудников (4 человека из 12 опрошенных).
56
Опрос сотрудников по поводу получения ими различных видов
поощрений показал, что:
- устную благодарность получают 6 из 12 опрошенных;
- грамоты получают 4 из 12 опрошенных;
- возможность продвижения по службе получают 5 из 12 опрошенных;
- стимулирование свободным временем получают 8 из 12 опрошенных.
Таким образом, по результатам исследования социально-
психологического климата и уровня конфликтности в коллективе БПТОиКО
можно сделать вывод, что высокая потребность в одобрении у членов данного
коллектива ведет к формированию у них избегательной тактики поведения в
конфликтной ситуации, что в свою очередь ведет к накоплению негативных
эмоций, взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение,
что отражается на социально-психологическом климате коллектива, уровень
развития и сплоченности которого ниже средних показателей.
Проведенное исследование показало, что система стимулирования и
мотивации труда персоналаБПТОиКО, функционирующая на предприятии
несовершенна, что является основной причиной увольнения работников и
неудовлетворенности сотрудников работой.
57
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ УПРАВЛЕНИЯ
КОНФЛИКТАМИ В БПТОиКО ОАО «СУРГУТНЕФТЕГАЗ»
3.1 Программа и выбор метода управления конфликтами
По результатам исследования практики разрешения, причин конфликтов
и уровня конфликтности в БПТОиКО было выяснено, что:
- наибольшую значимость для персонала имеют такие факторы как
справедливость морального и материального стимулирования, размер
заработной платы и отношение коллег к выполнению своих обязанностей,
недовольство этими же факторами может выступить одной из причин
конфликтов.
- чаще всего в БПТОиКО руководитель выступает в роли посредника
при разрешении конфликта, т.е. как третья сторона, которая пытается
восстановить психологический баланс в коллективе. Все решения по
управлению конфликтом происходят интуитивно исходя из ситуации и знания
конфликтующих сторон.
- высокая потребность в одобрении у членов данного коллектива ведет к
формированию у них избегательной тактики поведения в конфликтной
ситуации, что в свою очередь ведет к накоплению негативных эмоций,
взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, что
отражается на социально-психологическом климате коллектива, уровень
развития и сплоченности которого ниже средних показателей.
Для совершенствования разрешения конфликтных ситуаций необходимо
разработать программу управления конфликтами в БПТОиКО.
Технология управления конфликтами предполагает формирование
социально-экономического механизма, представляющего собой комплекс
социальной регуляции трудового поведения работников. Под механизмом
технологии управления конфликтами следует понимать экономические,
социальные, управленческие, юридические и психологические методы,
обеспечивающих их функционирование в системе трудовых отношений
58
организации. Представим в таблице 3 программу управления конфликтами для
БПТОиКО.
Таблица 13
Программа управления конфликтами для БПТОиКО
Общие
элементы
программы
Содержание элементов
Ответственное
лицо
Периодичность
Планирование
управления
конфликтами
- определение целей
управления конфликтами;
- формированиение
стратегических и
тактических планов
мероприятий
Служба
управления
персоналом
Планирование
ежеквартальное
и годовое
Организация
- формирование
подразделений (введение
новых должностей) по
управлению конфликтами и
стрессами;
- обеспечение
необходимыми ресурсами;
- выбор методов
управления конфликтами
конфликтами.
Директор
БПТОиКО и
начальник службы
УП
Один раз при
осуществлении
программы. В
будущем
возможно
создание
конфликной
комиссии
Мотивация
- разработка системы
мотивации персонала по
формированию
антиконфликтного
поведения в трудовом
коллективе;
- создание благоприятной
обучающей среды по
формированию
конфликтологической
компетентности
руководителей и
работников
Директор
БПТОиКО и служба
УП
Проведение
тренингов –
ежеквартально,
пересмотр
системы
мотивации -
ежегодно
Контроль, учет и
анализ
- анализ выполнения всех
программ и мероприятий
технологии по управлению
конфликтами;
- проведение тестов по
изучению социально-
психологического климата
и уровня конфликтности
Служба УП
Ежеквартально
Рассмотрим программу управления конфликтами подробнее.
1 элемент. Планирование управления конфликтами. Включает в себя
определение целей управления конфликтами; формированиение стратегических
59
и тактических планов мероприятий.
Основная цель управления конфликтами в БПТОиКО будет состоять в
том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и способствовать
адекватному разрешению конструктивных. Алгоритм разрешения конфликтов
имеет целью прекращение противоборства сторон и поиск приемлемого
решения проблем. Реализация этой стратегии предполагает действия
руководителя по анализу реальных конфликтов и определению методов их
разрешения.
Мероприятия в области упралнения конфликтами будут заключаться в
осуществлении профилактических обучающих программ по формированию
стресскомпетентности руководителя и всех категорий работников организации;
в проведении тренингов в области профилактики и разрешения конфликтов.
2 элемент.Организация управления конфликтами. Включает в себя
формирование подразделений (введение новых должностей) по управлению
конфликтами и стрессами; обеспечение необходимыми ресурсами; выбор
методов управления конфликтами.
На начальном этапе целесообразно вменить функции работника по
управленияю конфликтами одному из специалистов службы управления
персоналом (УП). В будущем возможно создание конфликной комиссии.
Различают организационно-структурные, административные и
межличностные методы управления конфликтом.
Организационно-структурные методы связаны с проведением изменений
в структуре организации.
Административные методы управления конфликтом предполагают
директивное вмешательство в его процесс.
Для БПТОиКОцелесообразно внедрить метод картографии конфликтов.
Этот метод предложен австрийскими специалистами по урегулированию
конфликтов Хеленой Корнеулиус и Шошаной Фейр [19].
Процесс картографии состоит из следующих этапов.
Этап 1-й. Определить проблему заявлением общего характера.
60
Этап 2-й. Опознать и назвать главных участников.
Этап 3-й. Определить нужды (потребности) и опасения каждого
участника или группы.
Этап 4-й. Выработать альтернативы.
В результате составления карты проясняются точки совпадения ин-
тересов конфликтующих сторон, более ясно проявляются опасения каждой из
сторон.
Рассмотрим использование метода картографии конфликта на примере
конфликтной ситуации, которая происходила в БПТОиКО.
Ситуация: бригада производила работу, не указанную в наряде, так как
ее члены не хотели тратить рабочее время на его оформление. При
производстве работ были нарушены условия техники безопасности, которые
могли бы привести к травматизму. При проверке администрацией эти
нарушения условий техники безопасности (ТБ) были выявлены. Нарушители
были наказаны материальным взысканием. В результате возник конфликт.
Слушателями была составлена карта конфликта, представленная на
рисунке 15 и разработаны альтернативы:
1) создать условия, исключая случаи нарушения ТБ;
2) провести техучебу с целью закрепления знаний по ТБ;
3) установить жесткий контроль за соблюдением правил ТБ и охраны
труда (ОТ);
4) ужесточить наказание за нарушение ТБ;
5) увеличить численность бригад;
6) внедрить АРМ на рабочих местах;
7) составить перечень грубых нарушений;
8) пересмотреть инструкции с целью смягчения правил по ТБ и ОТ.
61
Бригада
Потребности:
- уменьшить потери рабочего времени;
- остаться ненаказанным;
- выполнить работу;
- получить материальное поощрение;
- моральное удовлетворение от выполнения
работ;
- качественное выполнение работ
Администрация
Потребности:
- соблюдение правил ТБ;
- выполнение работы качественно и в
установленные сроки;
- исправная работа оборудования
Нарушение техники
безопасности
Опасения:
- быть наказанным;
- получить травму;
- оставить невыполненную
работу
Опасения:
- трагические (травматизм) последствия
несоблюдения правил ТБ;
- расходы в случае травматизма;
Рисунок 15 - Карта конфликта
В таблице 14 представлены альтернативы и претворение их в жизнь.
Таблица 14
Выбор альтернатив
3 элемент. Мотивация для целей управления конфликтами. Включает в
себя разработку системы мотивации персонала по формированию
антиконфликтного поведения в трудовом коллективе; создание благоприятной
обучающей среды по формированию конфликтологической компетентности
руководителей и работников.
Поскольку в результате анализа было выяснено, что основной причиной
недовольства и увольнения работников является несоврешенство мотивации, в
Альтернатива
Претворение в жизнь избранной
альтернативы
Кем
Когда
Сроки
проверки
Проведение тех. учебы с целью
закрепления знаний по ТБ
Админист
рацией
Согласно
графику
Ежемесячно
Установление жесткого контроля за
соблюдением правил по ОТ и ТБ
Админист
рацией
Постоянно
Постоянно
Ужесточение наказания за нарушение
ТБ
Админист
рацией
За каждый
конкретный
случай
За каждый
конкретный
случай
62
том числе нематериальной, то необходимо разработать мероприятия по
совершенствованию этой системы. Данные мероприятия будут разработаны в п.
3.2.
4 элемент. Контроль, учет и анализ в обалсти управления конфликтами.
Включает в себя анализ выполнения всех программ и мероприятий технологии
по управлению конфликтами; проведение тестов по изучению социально-
психологического климата.
Для тестирования целесообразно использовать опросники по методикам
Сишора, Томаса, «экспресс-методику» по изучению социально-психоло
гического климата в коллективе (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто) и т.п. По
результатам исследования необходимо разрабатывать коррекирующие
мероприятия для решения выявленных проблем.
Таким образом, для совершенствования разрешения конфликтных
ситуаций была разработанапрограмма управления конфликтами на
предприятии. Целесообразно для БПТОиКО внедрить метод картографии
конфликтов.
3.2 Рекомендации по предотвращению конфликтов в БПТОиКО ОАО
«Сургутнефтегаз»
В БПТОиКО не используется профилактика конфликтов, а хорошо
поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает
сокращение их числа и исключение возможности возникновения
деструктивных конфликтных ситуаций.
Поскольку и анализ текучести кадров и анализ причин конфликтов
показал, что основные причины недовольства работников - справедливость
морального и материального стимулирования – 74,3%; и недовольство
размером уровня заработной платы – 84,5%, то необходимо разработать
мероприятия для совершенствования системы мотивации.