2
СОДЕРЖАНИЕ
СОДЕРЖАНИЕ ................................................................................................................................................ 2
ВВЕДЕНИЕ ....................................................................................................................................................... 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НАЙМА И АДАПТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ................................................................................................................................................... 9
1.1 Понятие «управление персоналом» ..................................................................................................... 9
1.2 Основные понятия кадровых технологий .......................................................................................... 11
1.3 Лучшие практики в области найма и адаптации современных компаний (бенчмаркинг)............ 26
Выводы к главе 1 ........................................................................................................................................ 30
ГЛАВА 2. КОМПЛЕКСНЫЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ ООО «ТЕХСТОРМИНГ» . 31
2.1 История, направления деятельности и технико-экономические показатели компании ООО
«Техсторминг» ............................................................................................................................................ 31
2.2 Исследование организационной структуры компании ООО «Техсторминг», действующей
технологии подбора и адаптации, корпоративной культуры, мотивации и лояльности персонала . 35
2.3 Стратегический анализ компании ООО «Техсторминг». Диаграмма Исикавы ............................... 44
Выводы к главе 2 ........................................................................................................................................ 58
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ НАЙМА И
АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ ООО «ТЕХСТОРМИНГ» .................................................. 59
3.1 Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию найма и адаптации
персонала компании ООО «Техсторминг» в соответствии с результатами перекрестного SWOT-
анализа ........................................................................................................................................................ 59
3.2 Оценка экономического эффекта и рисков при внедрении разработанных мероприятий .......... 63
3.3 План-график внедрения мероприятий. Диаграмма Гантта .............................................................. 69
Выводы к главе 3 ........................................................................................................................................ 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .............................................................................................................................................. 70
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ ............................................................................................. 72
ПРИЛОЖЕНИЕ .............................................................................................................................................. 80
Приложение 1. Конкурирующие ценности лидерства, эффективности и организационной теории . 80
Приложение 2. Опросник Камерона и Куинна (OCAI) для диагностики организационной культуры 81
Приложение 3. Преимущества и недостатки внутреннего и внешнего подбора сотрудников .......... 83
Приложение 4. Способы поиска и набора персонала ............................................................................ 84
Приложение 5. Исходные данные для анализа рентабельности .......................................................... 85
Приложение 6. Исходные данные для анализа движения работников ............................................... 88
Приложение 7. Расчёт основных показателей динамики кадров в 2017 и 2018 годах ....................... 89
Приложение 8. Организационная структура ООО «Техсторминг» ........................................................ 91
3
Приложение 9. Результаты исследования организационной культуры по секциям (метод Камерона-
Куинна) ........................................................................................................................................................ 92
Приложение 10. Методика Ф.Герцберга .................................................................................................. 94
Приложение 11. Методика В.И. Герчикова ............................................................................................ 100
Приложение 12. Данные опроса по eNPS: расчёт оценки факторов лояльности ............................... 101
Приложение 13. Данные для определения угроз и возможностей внешней среды (ближнего и
дальнего окружения) ............................................................................................................................... 102
Приложение 14. Перекрестный SWOT-анализ....................................................................................... 106
Приложение 15. Рекламная листовка .................................................................................................... 108
Приложение 16. Профиль должности .................................................................................................... 109
Приложение 17. Шаблон заявки на подбор сотрудника ...................................................................... 110
Приложение 18. Анкета кандидата......................................................................................................... 111
Приложение 19. План интервью ............................................................................................................. 112
Приложение 20. Тест на владение английским языком ....................................................................... 113
Приложение 21. Проект регламента подбора персонала .................................................................... 114
Приложение 22. Проект шаблона характеристики кандидата ............................................................. 122
Приложение 23. Проект Положения об адаптации персонала............................................................ 123
Приложение 24. Реестр рисков ............................................................................................................... 126
Приложение 25. Карты рисков ................................................................................................................ 128
Приложение 26. План-график внедрения мероприятий в компании ООО «Техсторминг» .............. 129
Приложение 27. Диаграмма Ганта .......................................................................................................... 134
Лист с уведомлением о самостоятельном выполнении ВКР ................................................................... 135
4
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы
Персонал организации является одним из ее ценнейших ресурсов, что
особенно важно в условиях рыночной конкуренции. В современном мире
персонал перестал быть просто объектом управления, а превратился в «объект-
субъект управления» [17, С. 16]. На смену исполнителям трудовых функций
пришли представители нового поколения, названные классиком менеджмента
Питером Друкером «новыми служащими». И эти люди, работники умственного
труда, владеют своими средствами производства, поскольку эти средства
производства их собственные знания. Таким образом, работодатель сегодня
заинтересован в работнике не меньше, а то и больше, чем работник в конкретном
месте работы [18, С. 203]. Особенно характерна такая ситуация для компаний,
работающих в сфере информационных технологий, где сложился, выражаясь
экономическим языком, «рынок продавца» с конкуренцией за
высококвалифицированные кадры. Как следствие, усложняются задачи подбора
сотрудников нужной квалификации и создания условий для достижения в
кратчайшие сроки максимальной эффективности их труда на новом месте.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в рассматриваемой
компании (ООО «Техсторминг») сложились предпосылки для существенного
увеличения штата в короткие сроки. Найм подходящих сотрудников и их
последующая адаптация являются чрезвычайно важными и тесно связанными
между собой задачами управления компании. Очевидно, что именно от людей, в
конечном счёте, зависит конкурентоспособность компании и финансовая
эффективность её деятельности. Поэтому необходимо, чтобы персонал не только
профессионально соответствовал запросам организации, но и представлял собой
сообщество единомышленников, объединённых общими задачами,
разделяющими цели компании. Для этого нужно подбирать людей, подходящих
компании как технически, так и по своим личностным компетенциям, а также
способствовать быстрой адаптации новых сотрудников.
Этим и определяется актуальность темы работы.
5
Объект и предмет исследования
Объект исследования — компания ООО «Техсторминг»
1
, (г. Санкт-
Петербург, Россия). Предмет исследования — найм и адаптация персонала.
Цель работы — на основе обобщения зарубежного и отечественного как
теоретического, так и практического опыта в области найма и адаптации
персонала, а также на основе результатов диагностики текущего состояния
компании ООО «Техсторминг» разработать рекомендации по
совершенствованию найма и адаптации персонала с целью повышения
рентабельности продаж не менее чем на 5%.
Задачи работы
Поставленная цель предопределила выполнение следующих задач:
1. Рассмотреть понятия «управление персоналом» «найм» и «адаптация».
2. Собрать и проанализировать информацию, посвященную найму и
адаптации персонала.
3. Обобщить зарубежный и отечественный как теоретический, так и
практический опыт в области найма и адаптации персонала.
4. Рассмотреть лучшие практики современных компаний.
5. Дать организационно–экономическую характеристику компании ООО
«Техсторминг».
6. Провести исследование корпоративной культуры, мотивации,
лояльности персонала.
7. Провести стратегический анализ деятельности предприятия.
8. Разработать рекомендации и соответствующие им мероприятия по
совершенствованию найма и адаптации персонала в ООО «Техсторминг».
9. Оценить экономическую эффективность предложенных мероприятий.
10. Дать оценку рисков при их внедрении.
11. Представить план-график внедрения предложенных мероприятий,
диаграмму Ганта.
1
Реальное название компании и финансовые показатели изменены в связи с
конфиденциальностью.
6
Гипотеза исследования
Внедрение разработанных рекомендаций по совершенствованию найма и
адаптации персонала в компании ООО «Техсторминг» поможет повысить
рентабельность продаж не менее чем на 5%.
Методы и инструменты исследования
В работе использованы эмпирические и теоретические методы
исследования, а именно: системный подход: холистический, метафорический и
количественный методы, системный анализ, комплексный подход, факторный
анализ, статистические расчеты, и пр. Решения задач базируются на
экспериментальных данных и известных теоретических положениях.
Достоверность полученных результатов подтверждается корректностью
применения математических моделей, их адекватностью по известным
критериям оценки изучаемых процессов, использованием известных положений,
сходимостью полученных теоретических результатов с данными эксперимента,
а также с результатами исследований других авторов.
На защиту выносятся (перечень основных результатов):
1. Результаты комплексного исследования текущего состояния компании
ООО «Техсторминг» (Глава 2).
2. Разработанные рекомендации по совершенствованию найма и адаптации
персонала в компании ООО «Техсторминг» (Глава 3).
Практическая значимость
Практическая значимость работы заключается в возможности внедрения
рекомендаций по созданию системы найма и адаптации персонала ООО
«Техсторминг», что позволит подготовить компанию к возможному
масштабированию путём формализации бизнес-процедур и, в конечном итоге,
повысить эффективность экономической деятельности компании.
Реализация результатов работы
Разработанные рекомендации по совершенствованию найма и адаптации
персонала с целью повышения рентабельности продаж успешно внедряются в
ООО «Техсторминг».
7
Апробация работы
Результаты работы докладывались на совещании генерального директора.
Структура и объем работы
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и литературы и приложения.
Во введении обоснована актуальность темы, представлены объект и
предмет выпускной квалификационной работы, отражены цели и задачи работы,
выдвинута гипотеза исследования, представлен методологический
инструментарий исследования, представлен перечень ожидаемых результатов,
практическая значимость исследования, реализация результатов работы,
структура и объем работы.
В первой главе рассматриваются теоретические и практические аспекты
найма и адаптации персонала и, в частности: понятие корпоративной культуры
и методы её диагностики, подходы к вопросу мотивации персонала, понятие
лояльности персонала. Также в главе рассматриваются эффективные практики
найма и адаптации сотрудников в российских и зарубежных компаниях.
Во второй главе проводится комплексный анализ деятельности ООО
«Техсторминг»: приводятся технико-экономические показатели компании,
производится анализ финансово-хозяйственной деятельности, кадрового состава
и движения кадров, исследуется организационная структура компании, процесс
найма и адаптации сотрудников. Представлены результаты исследований
корпоративной культуры по методике Камерона-Куинна, мотивации персонала
по методикам Ф. Герцберга и В.И. Герчикова. Дан расчёт индекса чистой
лояльности (eNPS) и оценка факторов лояльности персонала. Проведён
стратегический анализ компании ООО «Техсторминг»: выявлены сильные и
слабые стороны компании, проведён PEST-анализ, анализ «Пяти сил» М.
Портера, SWOT и перекрестный SWOT-анализ. Составлена диаграмма Исикавы.
В третьей главе разработаны рекомендации и соответствующие им
мероприятия по совершенствованию процессов найма и адаптации персонала
компании ООО «Техсторминг» в соответствии с результатами перекрестного
8
SWOT-анализа. Дана оценка экономического эффекта и рисков при внедрении
разработанных мероприятий. Представлен план-график внедрения мероприятий
и диаграмма Гантта.
В заключении представлено обобщение основных результатов
проведенной работы. Показано, что в результате проведенного исследования
цель работы достигнута и все поставленные задачи решены.
Список использованных источников и литературы содержит 86
наименований, в том числе: правовые акты — 5, книги — 31, статьи в
периодических изданиях — 27, статьи в Интернет-изданиях — 23.
В приложении представлены: Конкурирующие ценности лидерства,
эффективности и организационной теории; Опросник Камерона и Куинна
(OCAI) для диагностики организационной культуры; Преимущества и
недостатки внутреннего и внешнего подбора сотрудников; Способы поиска и
набора персонала; Исходные данные для анализа рентабельности; Исходные
данные для анализа движения работников; Расчёт основных показателей
динамики кадров в 2017 и 2018 годах; Организационная структура ООО
«Техсторминг»; Результаты исследования организационной культуры по
секциям (метод Камерона-Куинна); Методика Ф.Герцберга; Методика В.И.
Герчикова; Данные опроса по eNPS: расчёт оценки факторов лояльности;
Данные для определения угроз и возможностей внешней среды (ближнего и
дальнего окружения); Перекрестный SWOT-анализ; Рекламная листовка;
Профиль должности; Шаблон заявки на подбор сотрудника; Анкета кандидата;
План интервью; Тест на владение английским языком; Проект регламента
подбора персонала; Проект шаблона характеристики кандидата; Проект
Положения об адаптации персонала; Реестр рисков; Карты рисков; План-график
внедрения мероприятий в компании ООО «Техсторминг»; Диаграмма Ганта.
На последней странице работы представлено заключение о соблюдении
авторских прав.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
НАЙМА И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
«Самым ценным активом любой организации XXI века — как
коммерческой, так и некоммерческой, — станут ее работники умственного
труда и их производительность», — сказал П. Друкер [13, С. 185-186]. «Надо,
чтобы работники умственного труда хотели работать на данную организацию
и предпочитали этот вариант всем прочим возможностям» [13, С. 195].
1.1 Понятие «управление персоналом»
Управление людьми — основа управления организацией. «Управление
персоналом — сфера деятельности руководящего состава организации,
руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом,
направленная на повышение эффективности работы организации за счёт
повышения эффективности работы с её сотрудниками психологическими,
правовыми, экономическими и другими методами. Управление персоналом
заключается в формировании системы управления персоналом, планировании
кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового
потенциала и потребности организации в персонале» [6, C. 421].
На протяжении всего исторического периода существования
управленческой мысли подход к восприятию персонала претерпевал серьёзные
изменения, но только с рубежа IX-ХХ веков управление стало восприниматься
как наука, благодаря Фредерику Тейлору и его труду «Принципы научного
менеджмента». Идеи Тейлора произвели по тем временам революционные
изменения: рационализация физического труда, отбор работников на основе
научных критериев и равномерное распределение обязанностей и
ответственности позволили многократно увеличить производительность труда.
В то же время человек был не более, чем механизмом для осуществления
трудовой функции в обмен на зарплату. Этот подход имел множество
последователей. В России, например, это стало основой научной организации
10
труда (НОТ), разработкой которой занимались А.Гастев, А. Журавский и др. [49].
Вслед за тейлоризмом в 30-е годы ХХ в. пришла концепция управления
персоналом. В её основу легла теория бюрократических организаций Макса
Вебера, рассматривавшая сотрудника обезличенно, через занимаемую им
формальную должность [38]. В 1920-1950 годах расцветает европейское
направление управления трудом — классическая (административная) школа
управления, родоначальником которой стал А. Файоль. Он предложил
рассматривать организацию как единую систему, а не как сумму отдельных
элементов и выделил основные управленческие функции, исследовал их и
определил личностные качества, необходимые руководителям. При этом
идеальная организация в рамках этой концепции должна быть жестко
структурированной, централизованной [62]. В 30-х гг. XX века появилась школа
человеческих отношений, авторы которой Э.Мэйо и М.Фиолетт в ходе
эксперимента на заводе Western Electric в городе Хотторн (США) обнаружили,
что человеческие отношения на производстве оказывают влияние на
производительность труда. Они пришли к выводу, что достижения психологии и
социологии должны быть привнесены в сферу производства. «Человеческий
фактор» был признан эффективным производственным ресурсом [63]. В 60-е гг.
прошлого века возник целый ряд гуманистических управленческих теорий:
Е.Майлз ввёл модель «человеческие отношения» взамен прежней модели
«человеческие ресурсы». МакГрегор критиковал подход Тейлора и в своей
«Теории Y» замечал, что авторитарность уничтожает творчество работников,
ограничивает их самостоятельность и негативно сказывается на
производительности труда [40]. МакГрегор работал над «Теорией Z», стремясь
объединить запросы компании и работника. Этот труд был продолжен У. Оучи.
Предложенная им теория, названная «Теорией организации Z», базировалась на
практике японского менеджмента: долгосрочном найме, заботе о работниках, в
том числе их социальной жизни, групповом принятии решений, индивидуальной
ответственности [15]. В 90-х гг. начался период инновационных методов
управления с доминирующей концепцией управления человеком, в основе
11
которой стоит подход японских менеджеров К. Мацуситы и А. Мориты: человек
— важнейшая ценность, во главу угла ставится корпоративная культура
компании. Руководители стремятся создать условия для максимального
раскрытия потенциала каждого сотрудника [40]. «В итоге в 90-х годах
утвердился принципиально новый подход к управлению персоналом: объектом
управленческой деятельности признаны не люди, их деятельность, процессы, а
организационные культуры различного типа. Современные руководители
рассматривают культуру своей организации как важный стратегический
инструмент, позволяющий ориентировать подразделения на общие цели,
мобилизовать инициативу сотрудников, облегчить их общение» [2, С. 6].
Вывод к разделу 1.1. Таким образом, в разделе 1.1 кратко описана
эволюция взглядов на вопрос управления персоналом с начала XX в. и до наших
дней. Рассмотрены подходы школ управления, доминирующих в разное время.
1.2 Основные понятия кадровых технологий
«Кадровая технология — это средство управления количественными и
качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее
достижение целей организации и ее эффективное функционирование.
Содержание кадровых технологий представляет совокупность
последовательно производимых действий, приемов, операций, которые
позволяют либо получить информацию о возможностях человека
(способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), сформировать
требуемые для организации, либо изменить условия их реализации. Кадровая
технология представляет собой инструментарий управления персоналом» [8, С.
4]. К базовым кадровым технологиям относятся подбор, адаптация, обучение,
оценка, стимулирование труда персонала, формирование кадрового резерва и
управление развитием карьеры и пр. [8]. В рамках выбранной тематики ВКР
остановимся на рассмотрении следующих кадровых технологий: набор, отбор,
адаптация и стимулирование труда персонала. Рассмотрим также понятия:
корпоративная культура, лояльность мотивация.