62
5 Разработка мероприятий по совершенствованию найма и адаптации
персонала компании ООО «Техсторминг» (г. Санкт-Петербург, Россия)
Для выполнения и внедрения разработанных рекомендаций потребуется
проведение ряда мероприятий.
Для внедрения элементов рекламы в работу по поиску и привлечению
соискателей необходимо: 1) разработать логотип компании (для повышения
общего уровня узнаваемости); 2) разработать рекламную листовку, отражающую
преимущества работы в ООО «Техсторминг»; 3) утвердить логотип, рекламную
документацию; 4) начать применение рекламных листовок и логотипа.
Для совершенствования документационного сопровождения подбора
и отбора сотрудников необходимо: 1) разработать регламент по подбору
сотрудников; 2) представить регламент по подбору сотрудников ключевым
специалистам; 3) внести корректировки в регламент по подбору; 4) разработать
дополнительные формы: профиль должности, шаблон заявки на подбор
сотрудника, анкету для интервью, план интервью с соискателем; 5) утвердить
регламент по подбору; 6) утвердить дополнительные формы; 7) начать
применение новых правил с применением разработанных документов; 8) собрать
информацию об ошибках, несоответствиях и недостатках внедрений; 9)
корректировать документы по мере необходимости.
Для использования тестов в процессе отбора кандидатов необходимо:
1) разработать тестовые материалы для оценки: знания английского языка,
профессиональных компетенций, социально-психологических особенностей; 2)
разработать шкалу оценки сотрудников по тестам, определить
удовлетворительный и минимальный результат; 3) провести тестирование
работающих в организации квалифицированных сотрудников для
корректировки желаемых показателей; 4) скорректировать тесты и шкалу
оценки; 5) утвердить разработанные материалы для их использования; 6) начать
использование тестов для оценки уровня знаний кандидатов.
Для документационного обеспечения адаптации необходимо: 1)
разработать Положение об адаптации персонала; 2) разработать дополнительные
63
документы (план адаптации и оценочный лист); 3) представить регламент и
дополнительные документы для обсуждения ключевыми сотрудниками
компании; 4) внести необходимые корректировки в регламент и дополнительные
документы; 5) утвердить пакет документов; 6) провести тестирование новой
системы адаптации; 7) внести изменения в разработанную систему адаптации.
Для внедрения новой системы градации должностей и обеспечения
внутреннего замещения должностей необходимо: 1) формально обособить
подразделения по функциональному признаку; 2) разработать новую систему
градации должностей при сохранении существующей организационной
структуры; 3) разработать новую сетку окладов; 4) утвердить предложенные
изменения; 5) начать эксплуатацию новой системы градации должностей.
Вывод к разделу 3.1. Таким образом, в разделе 3.1 разработаны
рекомендации и соответствующие мероприятия по формированию системы
найма и адаптации персонала ООО «Техсторминг».
3.2 Оценка экономического эффекта и рисков при внедрении
разработанных мероприятий
1 Оценка экономического эффекта
Рассмотрим эффект от внедрения разработанных ранее рекомендаций.
Внедрение элементов рекламы в работу по поиску и привлечению
соискателей на вакансии обеспечит наступление организационного эффекта:
будут наглядно продемонстрированы преимущества должности, что увеличит ее
общую привлекательность для потенциальных кандидатов. Так как речь идет о
высококвалифицированных специалистах, найм которых связан со
значительным количеством требований к их компетенциям, то для проведения
полноценного отбора желательно обеспечить максимальное количество
соискателей, подходящих по формальным критериям. Таким образом, данный
эффект важен для организации и функционирования системы найма персонала.
Совершенствование документационного сопровождения подбора и
отбора сотрудников обеспечит ряд эффектов. Во-первых, появится
возможность вести базу данных результатов подбора, в том числе данных о
64
соискателях, не прошедших отбор. Данное нововведение создаст экономический
эффект за счет экономии времени специалиста по работе с персоналом на подбор
сотрудников. Возможность задействовать имеющуюся базу соискателей
позволит не собирать полную информацию о кандидатах повторно, а также не
проводить поиск и привлечение в случаях, когда в базе есть подходящий
кандидат. Рекомендуется составлять «Профиль должности» для каждой позиции.
В перспективе наличие такого описания значительно сократит время линейного
менеджера, требуемое на оформление «Заявки на подбор», а также время,
необходимое для создания описания вкансии. Применение «Анкеты кандидата»
упростит взаимодействие линейного менеджера с кандидатом, сократит время
технического интервью, систематизировав информацию о компетенциях
кандидата. Данные из анкеты удобно сохранять в электронной базе. Помимо
этого, возникнет возможность корректировать процесс адаптации ключевых
сотрудников организации, что снизит вероятность их ухода после или во время
испытательного срока. Так как подбор высококвалифицированных кадров,
особенно лидеров команд, связан со значительными затратами времени, данный
эффект значим для компании. Особенно в тех случаях, когда к найму
эксклюзивного персонала привлекаются кадровые агентства, вознаграждение
которых составляет порядка 10% от годового дохода нанятого. В случае ухода
такого специалиста после окончания испытательного срока компания несёт
расходы на оплату услуг агентству как за этого, так и за нового сотрудника.
Использование тестов в процессе отбора кандидатов упростит процесс
отбора и сделает его объективным. Будет проведено дополнительное испытание
навыков сотрудников, в частности, владения письменным английским языком.
Совершенствование документационного сопровождения адаптации
позволит использовать формальные механизмы адаптации в ООО
«Техсторминг», что повлечет снижение срока адаптации сотрудника. Помимо
этого, возникнет возможность корректировать процесс адаптации ключевых
сотрудников организации, что снизит вероятность их ухода после или во время
испытательного срока.
65
Внедрение новой системы градации должностей и обеспечения
внутреннего замещения должностей руководящих должностей в компании
необходимо, так как это позволит открыть новые направления работы в ООО
«Техсторминг» и расширить клиентскую базу организации. Это положительно
скажется на ее устойчивости и в дальнейшем приведет к уменьшению давления
со стороны клиентов, высокий уровень которого был выявлен в ходе анализа.
Все мероприятия необходимы для обеспечения устойчивого роста
кадрового состава в процессе расширения компании. Благодаря осуществлению
данных мероприятий, компания расширит свою деятельность, изменятся
финансовые показатели. Одним из важнейших эффектов будет рост выручки
компании. В 2018 году выручка составила 38758 тыс. руб. Предполагается
получение дополнительного дохода в размере 1700 тыс. руб. в месяц, за
исключением второго месяца реализации проекта, в которые предполагается
сниженный доход в размере 1140 тыс. руб.
Рассчитаем совокупный доход по проекту в первый год реализации. Д =
1140 тыс. руб. + 1700 тыс. руб. * 10 = 18140 тыс. руб.
Выручка компании, таким образом, значительно вырастет. Рассчитаем
увеличение в сравнении с показателями 2018 года. В = 38758 тыс. руб. Вп =
38758 тыс. руб. + 18140 тыс. руб. = 56898 тыс. руб.
Определим относительный рост выручки. 56898 тыс. руб. / 38758 тыс. руб.
= 1,468 = 146,8%.
Для определения эффекта необходимо также учесть затраты на
реализацию проекта. Открытие новых направлений работы и привлечение
нового заказчика будет связано и с увеличением издержек на содержание
растущего штата. Планируется открыть две должности старших сотрудников для
курирования новых направлений работы, расходы компании на каждую из
которых с учетом всех отчислений составляют около 340 тыс. руб. в месяц.
Также планируется создать четыре должности специалистов, расходы
организации на данных специалистов составляют по 230 тыс. руб. в месяц.
Ежемесячный зарплатный фонд составит, таким образом, 1600 тыс. руб. Найм
66
планируется осуществлять в течение первых трех месяцев проекта, поэтому в
данные месяцы рост издержек организации будет происходить постепенно.
Планируется набор двух сотрудников в течение месяца. Представим динамику
издержек на новый персонал (средний срок работы сотрудника в первый месяц
— 2 недели). 1-й месяц проекта: 267 тыс. руб. 2-й месяц проекта: 800 тыс. руб. 3-
й месяц проекта: 1334 тыс. руб. 4-й месяц и далее: 1600 тыс. руб. Наблюдается
планомерный рост издержек. Тем не менее, стоит дополнительно учитывать
необходимость расчета с нанятыми сотрудниками. При увольнении сотрудников
в случае сокращения штата фирма обязана уведомлять их за два месяца до
увольнения и оплачивать минимум один месячный оклад сверх отработанного
времени. Таким образом, сотрудников невозможно уволить досрочно без
дополнительных издержек.
Рассчитаем суммарные затраты по проекту в первый год реализации.
З = 267 тыс. руб. + 800 тыс. руб. + 1334 тыс. руб. + 9* 1600 тыс. руб. = 16801
тыс. руб.
Экономический эффект проекта составит: 18140 тыс. руб. - 16801 тыс. руб.
= 1339 тыс. руб.
Необходимо также оценить влияние на такие финансовые показатели, как
прибыль от продаж и рентабельность продаж. Рассчитаем прибыль от продаж с
учетом повышения управленческих расходов. Управленческие расходы по итогу
2018 года составили 38254 тыс. руб. Их рост составит 16801 тыс. руб. Таким
образом, предполагаемое значение с учетом реализации проекта: 38254 тыс. руб.
+ 16801 тыс. руб. = 55055 тыс. руб.
Прибыль от продаж с учетом внедрения проекта можно посчитать
следующим образом. 56898 тыс. руб. - 55055 тыс. руб. = 1843 тыс. руб.
Рассчитаем операционную рентабельность продаж для определения
эффективности мероприятий и проверки разработанной гипотезы об увеличении
рентабельности за счет оптимизации системы найма и адаптации. ROS = 1843
тыс. руб. / 56898 тыс. руб. = 0,03082.
67
Необходимо вычислить относительный прирост рентабельности продаж
по операционным доходам и расходам в процентах со средней рентабельностью
за 2016-2018 годы. Рассчитаем среднюю рентабельность продаж за три года.
(0,04494 + 0,03452 + 0,013) / 3 = 0,03082. Рассчитаем относительный прирост
рентабельности продаж в процентах. (0,032391 / 0,03082 * 100%) – 100% =
5,098%.
2 Оценка рисков при внедрении разработанных мероприятий
Для оценки рисков при внедрении разработанных мероприятий
применяется стандарт Ferma [75]. Федерация Европейский Ассоциаций риск-
менеджеров является международной организацией, чьи стандарты управления
рисками применяются повсеместно. Это позволяет унифицировать
терминологию, классификацию рисков, цель риск-менеджмента, что
обуславливает результативность применения данного стандарта. Кроме того,
данный стандарт основан на терминологии Международной Организации по
Стандартизации, что увеличивает сферу его применения и является
дополнительным преимуществом данного стандарта.
Формирование карты риска.
1.Составим описание проекта. Проект: оптимизация системы найма и
адаптации персонала в ООО «Техсторминг». Род деятельности компании:
разработка компьютерного программного обеспечения. Положение на рынке:
неустойчивое. Обусловлено малым количеством клиентов и иностранным
собственником. Источники финансирования проекта оптимизации системы
найма и адаптации: собственные средства. Объем затрат соответствует фонду
оплаты труда, который составит по предварительному прогнозу: в первый месяц
267 тыс. руб., во второй месяц 800 тыс. руб., в третий месяц 1334 тыс. руб., далее
по 1600 тыс. руб. в месяц. Таким образом, в первый год работы, затраты на
оплату труда новых сотрудников составят 16801 тыс. руб. Прогнозируемая
выручка от нового проекта составит не менее 18140 тыс. руб. Средняя
рентабельность инвестиций в первый год проекта составит 7,97%.
2. Составим реестр рисков. Он представлен в Приложении 24 (таблица 26).
68
3. Определим пороги ущерба и шкалу вероятности для классификации
определенных рисков. В соответствии со стандартом Ferma риск может
считаться приемлемым, но высоким, если оказывает существенное влияние на
стратегическое развитие и деятельность организации. В данном случае, верхний
порог высокого ущерба составит 18140 тыс. руб. Данную сумму организация
получит от заказчика за счет реализации проекта в первый год, а ее превышение
приведет к непредвиденным убыткам для компании, снижающим ее доходность.
Значение 1339 тыс. руб. является нижним порогом высокого ущерба, так как
именно данная сумма в качестве дополнительных издержек сделает проект
нерентабельным в течение рассматриваемого периода. Средний ущерб в
соответствии со стандартом оказывает умеренное влияние на стратегическое
развитие. Для организации ООО «Техсторминг» данный тип рисков существует
в диапазоне от 400 тыс. рублей до 1339 тыс. руб. Соответственно, можно
классифицировать риски по размеру ущерба следующим образом. От 0 тыс. руб.
до 399 тыс. руб. — малый ущерб; от 400 тыс. руб. до 1339 тыс. руб. — средний
ущерб; от 1339 тыс. руб. до 18140 тыс. руб. — высокий ущерб; более 18140 тыс.
руб. — неприемлемый ущерб. Рассмотрим также вероятности наступления
рисков. В соответствии со стандартом Ferma небольшой признается менее или
равная 2%, средней — до 25%, и высокой — более 25%. На основе этих данных
построим карты рисков для проекта до принятия превентивных мер и после их
принятия, разделив риски по вероятности и размеру потенциального ущерба
(Приложение 25, рисунки 27-29). Таким образом, после принятия превентивных
мер значительно снизился уровень ожидаемого ущерба от существующих
рисков. Построим карту риска с линейной шкалой по ущербу. Для построения
данной шкалы была взята формула: вероятность = 100/ущерб. Таким образом,
допускается вероятность ущерба размером 100 тыс. руб. с вероятностью 100%,
вероятность минимального среднего ущерба (400 тыс. руб.) допускается с
вероятностью 25% и т.д. В результате проведенного анализа и составления карт
рисков выявлено, что все риски после проведения превентивных мероприятий
находятся в пределах линии толерантности. Управляемость проекта значительно
69
повышена за счет их проведения. Определено, что для рисков 1, 8 и 9 сумма
ущерба будет максимальной в случае наступления. Стоит уделить особое
внимание подписанию предварительной договоренности с заказчиком до начала
набора новых сотрудников.
Вывод к разделу 3.2 Таким образом, в разделе 3.2 оценен экономический
эффект, проверена гипотеза о росте рентабельности продаж организации при
совершенствовании системы найма и адаптации персонала. Сформирован реестр
рисков, определены основные превентивные мероприятия и определены риски,
которые требуют наибольшего внимания.
3.3 План-график внедрения мероприятий. Диаграмма Гантта
Составим план-график внедрения, разработанных ранее мероприятий
(Приложение 26, таблица 27) и на его основе — графическое представление в
виде диаграммы Гантта (Приложение 27, рисунок 30).
Вывод к разделу 3.3. Таким образом, в разделе 3.3 разработан
календарный план внедрения проекта в табличном и графическом виде.
Выводы к главе 3
В третьей главе даны рекомендации по документационному обеспечению
процессов найма, которые позволят не только регламентировать действия
персонала, но и оптимизировать точность подбора. Даны рекомендации по
созданию градации должностей для внутреннего замещения с целью создания
перспектив карьерного роста и, как следствие, уменьшения текучести персонала.
Также предложены рекомендации по созданию системы адаптации персонала, в
том числе и документационного сопровождения. Разработаны мероприятия по
внедрению разработанных рекомендаций. Дана оценка экономического эффекта
и рисков при внедрении мероприятий. Предложены рекомендации по
минимизации рисков и ущерба. Разработан план-график внедрения мероприятий
и диаграмма Гантта.
70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Управление персоналом — сфера деятельности руководящего состава
организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления
персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за
счёт повышения эффективности работы с её сотрудниками психологическими,
правовыми, экономическими и другими методами. Найм определен как процесс
управления персоналом, целью которого является обеспечение количества и
качества кадрового состава за счет поиска, привлечения, подбора и отбора
кадров. Адаптация определена как процесс включения новых сотрудников в
организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами,
закреплёнными в корпоративной культуре, способами профессиональной
деятельности, включение в систему неформальных связей. На основе
зарубежного и отечественного опыта найма персонала выявлено, что
современные компании используют внутренние и внешние источники найма для
закрытия вакансии, при этом каждый из них обладает своей спецификой. Одним
из наиболее применяемых методов отбора является очное интервью. Что
касается адаптации персонала, то во время первичной адаптации, как правило,
происходит ознакомление с организационными документами, осуществление
учебных, упрощенных задач, посещение адаптационных мероприятий и
изучение справочной информации. Рассмотрены лучшие практики современных
компаний.
Проведен комплексный анализ объекта исследования — ООО
«Техсторминг». Компания занимается разработкой программного обеспечения,
предоставляет услуги IT-аутсорсинга. В ходе исследования проанализирована
структура компании, ее кадровые показатели и показатели финансово-
хозяйственной деятельности. В компании существует матричная
организационная структура. Результаты свидетельствуют о неблагоприятной
ситуации: падении рентабельности продаж и высокой текучести кадров.
Проведено исследование корпоративной культуры, мотивации, лояльности
71
персонала. Исследование корпоративной культуры проводилось по методике К.
Камерона и Р. Куинна OCAI. Компания имеет ярко выраженную клановую
корпоративную культуру с элементами адхократии. По большинству параметров
желаемая и существующая культура соответствуют друг другу. Опросы
мотивации персонала проводились по методикам Герцеберга и Герчикова. Было
выявлено наличие всех типов мотивации кроме избегательного. Исследование
лояльности сотрудников по методике e-NPS показало высокий уровень
лояльности. Ниже зоны толерантности оценивается только возможность
карьерного поста, что является зоной риска. Проведен стратегический анализ
деятельности предприятия, на основе которого были определены 13 направлений
развития компании, относящиеся к сфере найма и адаптации персонала.
Разработаны рекомендации и соответствующие им мероприятия по
совершенствованию найма и адаптации персонала в ООО «Техсторминг».
Разработанные рекомендации и мероприятия распределены по ряду основных
направлений. Они сформулированы для внедрения элементов рекламы в работу
по поиску и привлечению соискателей, совершенствования документационного
сопровождения подбора и отбора сотрудников, использования тестов в процессе
отбора кандидатов необходимо, документационного обеспечения адаптации,
внедрения новой системы градации должностей и обеспечения внутреннего
замещения должностей. Оценена экономическая эффективность предложенных
мероприятий. Дана оценка рискам при внедрении мероприятий.
Цель работы достигнута. Разработаны рекомендации по
совершенствованию найма и адаптации, за счет внедрения которых будет
повышена рентабельность продаж более, чем на 5% относительно среднего
показателя за три года (2016-2018 годы). Предложения разрабатывались на
основе обобщения зарубежного и отечественного опыта в сфере найма и
адаптации персонала, а также на основе всесторонней комплексной диагностики
ООО «Техсторминг». Все задачи решены. Гипотеза доказана.