Содержание
АННОТАЦИЯ ................................................................................................................................................... 2
ВВЕДЕНИЕ ....................................................................................................................................................... 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ............................................................................... 8
1.1 Понятие термина «мотивация». Теории трудовой мотивации. Виды и формы стимулирования
труда персонала ........................................................................................................................................... 8
1.2 Роль традиционных и нетрадиционных форм оплаты труда в мотивации и стимулировании
персонала. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда и их значение .......... 14
1.3 Лучшие практики в области стимулирования труда персонала современных компаний
(бенчмаркинг) ............................................................................................................................................. 26
Выводы к главе 1 ........................................................................................................................................ 28
ГЛАВА 2. КОМПЛЕКСНЫЙ АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО СОСТОЯНИЯ ООО
«МИР» (Г. САМАРА) .................................................................................................................................... 29
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «МиР» и технико-экономические показатели
компании ООО «МиР»: анализ финансово-хозяйственной деятельности; анализ движения и
характеристика кадров «ООО «МиР» ....................................................................................................... 29
2.2 Исследование стимулирования труда персонала, организационной структуры, социально-
психологического климата, особенностей организационной культуры, удовлетворённости
сотрудниками работой в ООО «МиР» ...................................................................................................... 49
2.3 Стратегический анализ компании ООО «МиР», диаграмма Исикавы ............................................. 66
Выводы к главе 2 ........................................................................................................................................ 76
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «МИР» (Г. САМАРА) ........................................... 77
3.1 Разработка рекомендаций по формированию системы стимулирования труда персонала ООО
«МиР» .......................................................................................................................................................... 77
3.2 Разработка мероприятий по формированию системы стимулирования труда персонала ООО
«МиР» .......................................................................................................................................................... 78
3.3 Оценка эффективности системы стимулирования труда персонала предприятия, рисков,
готовности компании к переменам и план-график внедрения мероприятий с диаграммой Ганта ... 83
Выводы к главе 3 ........................................................................................................................................ 93
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .............................................................................................................................................. 94
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ ............................................................................................. 99
ПРИЛОЖЕНИЕ ............................................................................................................................................ 104
Приложение 1. Бухгалтерский баланс ООО «МиР» на 31 декабря 2016 г. ......................................... 104
Приложение 2. Отчет о финансовых результатах ООО «МиР» за 2016 г. ............................................ 106
Приложение 3. Форма для проведения анонимного анкетирования сотрудников «Что мотивирует
работать Вас лучше?» ............................................................................................................................... 108
Лист с уведомлением о самостоятельном выполнении ВКР ................................................................... 109
2
АННОТАЦИЯ
Целью работы является разработка рекомендаций по формированию
системы стимулирования труда персонала ООО «МиР» (г. Самара).
Теоретическое исследование проводилось методом анализа литературы и
нормативных источников. Прикладное исследование — методами опроса и
анкетирования, интервьюирования, контент-анализа, SWOT-анализа и пр.
Разработан комплекс необходимых мероприятий, для повышения
стимулирования труда персонала. Произведена оценка эффективности новой
системы стимулирования труда персонала ООО «МиР». Проведение данных
мероприятий оказалось экономически эффективным.
Ценность работы заключается в том, что разработанный комплекс
необходимых мероприятий можно использовать в ООО «МиР» (г. Самара).
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы
Современные теории управления персоналом имеют научную основу,
носят инновационный и психолого-ориентированный характер. На данном этапе
экономического и управленческого развития экономических систем на первый
план выходит отбор персонала, соответствующего требованиям, необходимым
для способности результативного выполнения обязанностей не по размытым
должностным обязанностям, а по конкретному рабочему месту, должности в
конкретной организации. Только соблюдение данного условия позволяет
субъектам хозяйствования добиваться прибыльности и
конкурентоустойчивости.
Успех и конкурентоспособность организации напрямую зависят от
эффективности использования имеющихся ресурсов. Хотя источники развития
более значительны для предприятий, человеческие ресурсы учитываются и
учитываются с их творческим и трудовым потенциалом, профессиональным
опытом, навыками и знаниями.
Управление человеческими ресурсами намного сложнее, чем другие виды,
из-за наличия личностных характеристик людей, что существенно влияет на
эффективность их работы. Отсюда можно сделать вывод, что главной задачей,
стоящей перед любым предприятием, является поиск путей повышения
эффективности труда и повышение готовности сотрудников к работе.
В теории и практике управления сложившейся концепцией является та, в
которой управление человеческими ресурсами основано на мотивации. Особое
значение приобретает стимулирование эффективной работы, которая является
основным и решающим фактором повышения производительности, которая
ведет к росту эффективности производства на предприятии.
Выделение аспектов управления трудом в странах, где рыночная
экономика очень развита, давно широко используются. В России термин
«мотивация персонала к работе» стал официально применяться с началом
возникновения рыночных отношений в производстве.
4
На современном этапе развития экономики, менеджмента, науки об
управлении персоналом центральное место занимают вопросы качества
«человеческих ресурсов» — профессиональная подготовка, индивидуальные
качества, способность к обучению и так далее.
Целью каждого экономического субъекта является получение прибыли в
результате своей деятельности. Следовательно, прибыль есть положительный
результат хозяйственной деятельности. Формирование прибыли — процесс
длительный и сложный, зависящий от совокупности факторов. При этом
человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, человеческий капитал, человеческий
фактор — так сейчас называют совокупность работников предприятий —
занимает важное место среди других ресурсов и в то же время выступает и как
один из факторов формирования прибыли предприятий.
Этим и определяется актуальность темы работы.
Объект и предмет исследования
Объект исследования — ООО «МиР» (г. Самара).
Предмет исследования — стимулирование труда персонала.
Цель работы — на основе выявленных данных, по результатам
диагностики текущего состояния ООО «МиР» (г. Самара), а также на основе
обобщения зарубежного и отечественного как теоретического, так и
практического опыта в области управления персоналом и систем
стимулирования труда разработать рекомендации по совершенствованию
системы стимулирования труда персонала, в результате которой повысить
показатель выручки предприятия не менее чем на 30% за год.
Задачи работы
Поставленная цель предопределила выполнение следующих задач:
1. Собрать и проанализировать информацию, посвящённую
формированию системы стимулирования труда персонала.
2. Обобщить зарубежный и отечественный как теоретический, так и
практический опыт в области формирования системы стимулирования труда
персонала.
5
3. Раскрыть понятие мотивации и влиянии удовлетворённости трудом на
показатели работы организации.
4. Дать общую характеристику деятельности ООО «МиР» и
проанализировать технико-экономические показатели компании, ее
организационную культуру.
5. Выявить элементы организации стимулирования труда персонала ООО
«МиР».
6. Провести исследование корпоративной культуры и мотивации
персонала ООО «МиР».
7. Провести стратегический анализ ООО «МиР», построить диаграмму
Исикавы.
8. Разработать список рекомендации, а так же мероприятия по
формированию системы стимулирования труда персонала ООО «МиР».
9. Оценить экономическую эффективность предложенных мероприятий.
10. Дать оценку рисков при их внедрении.
11. Оценить готовность компании к переменам.
12. Представить план-график внедрения предложенных мероприятий,
диаграмму Ганта.
Гипотеза исследования
Ожидается, что достижение максимального уровня стимулировании труда
персонала напрямую взаимосвязано с наибольшей удовлетворенностью
персонала, тем самым повышением эффективности работы персонала и
соответственно повышением годовой выручки предприятия не менее чем на
30%.
Методы и инструменты исследования
В работе использованы эмпирические и теоретические методы
исследования, в частности: метод анализа и синтеза; метод системного анализа;
метод анализа и метод описательной математической статистики; синтеза,
компаративный метод.
Решение поставленных в работе задач базируются на экспериментальных
данных и известных теоретических положениях теории экономики труда,
6
исследований в сфере изучения стимулирования и мотивации труда персонала.
Достоверность полученных в ходе исследования результатов подтверждается
корректностью применения различных статистических таблиц, их
адекватностью по известным критериям оценки изучаемых процессов,
использованием известных положений, сходимостью изученных теоретических
результатов с данными эксперимента и результатами исследований других
авторов.
На защиту выносятся (перечень основных результатов):
1. Результаты исследований текущего состояния ООО «МиР» (Глава 2).
2. Разработанные рекомендации по формированию системы
стимулирования труда персонала ООО «МиР» (Глава 3).
Практическая значимость
Практическая значимость работы заключается в выработке рекомендаций
по формированию системы стимулировании труда на конкретном предприятии
ООО «МиР».
Реализация результатов работы
Результаты проведённой работы были предоставлены руководителю
исследуемого предприятия ООО «МиР» (г. Самара).
Апробация работы, публикации
Результаты работы докладывались на собрании руководителей отделов
(Протокол №15 от 2017 года).
Структура и объем работы
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложения.
Во введении обоснована актуальность темы, задачи, поставлена цель,
объект и предмет исследования, сформулирована гипотеза исследования,
перечислены методы и инструменты, положения, выносимые на защиту, а также
практическая значимость, структура и объем работы.
В первой главе рассмотрены теоретические и практические аспекты
исследования проблемы формирования системы стимулирования труда
7
персонала, а именно: понятие термина «мотивация», теории трудовой
мотивации, виды и формы стимулирования труда персонала, роль традиционных
и нетрадиционных форм оплаты труда в мотивации и стимулировании
персонала, основные принципы организации и регулирования оплаты труда и их
значение, Лучшие практики в области стимулирования труда персонала
современных компаний (бенчмаркинг).
Во второй главе представлены общая характеристика деятельности ООО
«МиР» и технико-экономические показатели компании ООО «МиР»: анализ
финансово-хозяйственной деятельности; анализ движения и характеристика
кадров «ООО «МиР»; исследование стимулирования труда персонала,
организационной структуры, социально-психологического климата,
особенностей организационной культуры, удовлетворённости сотрудниками
работой в ООО «МиР»; стратегический анализ компании ООО «МиР»,
диаграмма Исикавы.
В третьей главе представлена разработка рекомендаций по формированию
системы стимулирования труда персонала в ООО «МиР»; разработка
мероприятий по формированию системы стимулирования труда персонала в
ООО «МиР»; оценка эффективности системы стимулирования труда персонала
предприятия, рисков, готовности компании к переменам и план-график
внедрения мероприятий с диаграммой Ганта.
В заключении подведены итоги проведённого исследования.
Список использованных источников содержит 57 наименований.
В приложении представлены бухгалтерский баланс организации, отчёт о
финансовых результатах за 2016 год и Форма для проведения анонимного
анкетирования сотрудников «Что мотивирует работать Вас лучше?».
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА
ПРЕДПРИЯТИЯХ
Первая глава посвящена обобщению собранной информации при изучении
вопроса стимулирования труда персонала. Дано понятие мотивации человека.
Приведены примеры трудовой мотивации и её реализации на предприятиях.
Рассмотрены понятия стимулирования труда и даны её формы. Представлены
традиционные и нетрадиционные формы оплаты труда и их роль в мотивации и
стимулирования персонала. Дано определение лучших практик стимулирования
труда персонала в современных компаниях (бенчмаркинг).
1.1 Понятие термина «мотивация». Теории трудовой мотивации. Виды и
формы стимулирования труда персонала
На современном этапе развития экономики становится очевидным, что
многие системы управления плохо и сложно применяют. В связи с тем что если
не будут включать в себя эффективную систему мотивации труда,
побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и
качественно для достижения поставленной цели.
В системе менеджмента мотивацией можно назвать процесс, который
создаёт мотив и побуждение начинающегося с потребности такой как
физиологическая и психологическая. Стимулирующая действие, поведение,
ведущее на достижение цели. Удовлетворяющее в конечном итоге появившуюся
потребность. Что исходит из так называемого мотивационного цикла, который
более простым языком можно изобразить на схеме (рисунок 1).
Для выстраивания эффективной мотивационной системы необходимо
учитывать то, что на языке науки об управлении персоналом звучит как
«персональный подход» или «high-touch», что применительно к мотивации
означает необходимость разработки отдельной мотивационной подсистемы
мотивации для каждой из категорий работников. Тем не менее, несмотря на
существующую потребность, на сегодня такая стратегия применяется крайне
9
редко. Именно поэтому, для исследователей открывается простор для
деятельности в этом направлении.
Рис.1 Мотивационный цикл [58, с.456]
Исследование мотивации как объекта социального управления
предполагает синтез различных аспектов. Природа мотивации — социально—
психологического явления — обусловливает возможность вычленения
психологического и социологического аспектов её исследования. Исходя из
этого, можно выделить две группы определений мотивации. Первая группа
охватывает определения мотивации как психологического феномена.
В качестве общей схемы материального стимулирования работников на
предприятиях используется следующая схема премирования. Общие принципы
формирования и распределения средств для премирования работников.
Персональная премия каждого работника рассчитывается на основе
коэффициента, полученного отношением общей премиальной суммы всех
работников (без резерва на недостачу) к гарантированному фонду оплаты труда,
умноженному на размер ежемесячной заработной платы работника.
Порядок премирования основного и технического персонала предприятия.
1. Премируется весь персонал в соотношении основной персонал —100%
от начисленной премии, технический — 60% от начисленной премии.
2. Невыплаченные премиальные суммы распределяются по усмотрению
администрации на дополнительное поощрение лучших работников или
накапливаются для распределения в следующих периодах (в том числе и на
проведение праздничных мероприятий в коллективе).
10
3. Премия не выплачивается полностью или частично работникам:
— на основании приказа директора либо докладной записки руководителя
структурного подразделения;
— при нарушении трудовой дисциплины;
— при ненадлежащем исполнении или неисполнении своих должностных
обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;
— при несоблюдении коммерческой тайны предприятия;
— при несоблюдении закона «О защите прав потребителя»;
— при причинении материального ущерба в соответствии с договором о
материальной ответственности;
— при несоблюдении следующих норм труда — «Правил и норм охраны
труда», «Правил пожарной безопасности», «техники безопасности», санитарно-
гигиенических норм труда».
Порядок премирования работников аппарата управления.
1. Премиальный фонд начисляется в размере 0,6% от суммы розничного
товарооборота, превышающего точку безубыточности.
2. Персоналу управления не выплачивается премия в случае: —
необоснованной кредиторской задолженности за проданный товар; — не
предоставленных в установленные сроки бюджетов и отчётов; — не
согласованном увеличении затрат магазина; — отсутствия или некорректности
первичных документов и актуальности бухгалтерской базы; — при превышении
товарного запаса над утверждённым нормативом (90 дней), с учётом сезонности;
— при нарушении трудовой дисциплины; — при ненадлежащем исполнении или
неисполнении своих должностных обязанностей, предусмотренных
должностной инструкцией; — при несоблюдении коммерческой тайны
предприятия; при несоблюдении Правил и норм охраны труда, правил пожарной
безопасности, техники безопасности, санитарно-гигиенических норм труда.
Премиальный фонд рассчитывается бухгалтером и выплачивается по итогам
месяца, 15 числа, месяца, следующего за отчётным.
Проанализировав вышесказанное, остаётся упомянуть последнее, но
далеко не маловажное понятие как мотивация высших человеческих