21
5) Простота и эффективность. Любой сотрудник организации должен
понимать систему вознаграждения, которая в свою очередь должна его
удовлетворять
6) Соответствие требованиям законодательства. Все страны, в той или
иной мере, осуществляют государственное регулирование вознаграждения
работников, игнорируя которое организация может получить судебные и
административные санкции против компании, что приведёт к значительным
материальным и моральным издержкам.
Цели системы вознаграждения, приведённые выше, могут иметь
некоторые противоречия (как например, контроль за издержками и набор
квалифицированного персонала). Руководство обязано находить правильно
соотношение в системе материальной мотивации и вовлечении
высококвалифицированных сотрудников. Когда предприятие только создаётся,
минимизация издержек на рабочую силу, обычно, уходит на второй план рядом
с задачей привлечения квалифицированных сотрудников. Однако если компания
переживает экономические трудности, она часто откладывает приём новых
сотрудников на будущее и делает упор на уменьшение издержек заработной
платы.
И так, самая важная цель вознаграждения — обеспечить реализацию целей
компании методом привлечения и сохранения персонала. Любая компания
пользуется собственной системой вознаграждения работников, которая отражает
стоящие перед ней цели, философию управления руководства организации,
традиции, а также учитывающую находящиеся в её распоряжении ресурсы.
Исходя из этого очень сложно дать универсальные рекомендации построения
данной системы. Только руководство компании, иногда прибегая к помощи
профессионалов, может вычислить наиболее подходящие для них методы
вознаграждения.
Развитие общества во многом зависит от эффективности правового
регулирования общественных отношений. Развитие общества во многом зависит
от эффективности регулирований отношений в обществе правовыми основами.
Право на труд является одним из основных прав человека, что непосредственно
22
отражает цивилизованное общество с воздействием на экономику путём
реализации этого права.
В ст. 37 Гл. 2. «Права и свободы человека и гражданина» Конституции
Российской Федерации (далее — Конституция РФ) закреплено право на
свободный труд. С введением в действие в 2002 году нового Трудового Кодекса
Российской Федерации (далее — ТК РФ) сфера государственного регулирования
трудовых отношений значительно сузилась, и многие вопросы были переданы
на рассмотрение самих участников трудовых отношений. Поэтому к
заключению трудового договора, нужно подходить с особым вниманием: какой
договор будет заключён, такие трудовые отношения и будут складываться. В
рамках трудовых отношений заработная плата выплачивается регулярно, в
соответствии со ст. 136 ТК РФ не реже двух раз в месяц. Статья 57 Трудового
кодекса устанавливает требования к содержанию трудового договора абсолютно
с каждым работником у любого работодателя. При этом согласно ст. 57 в
содержании трудового договора можно выделить три аспекта: — обязательные
сведения о работнике и о работодателе; — обязательные условия; —
дополнительные условия. Дополнительные условия, в отличие от обязательных,
включаются в трудовой договор по соглашению сторон, т.е. они могут быть, а
могут не быть прописаны в трудовом договоре, это определяют стороны
трудовых отношений.
Что касается обязательных сведений о работнике и о работодателе,
исчерпывающий их перечень приведён в части 1 ст. 57 Трудового кодекса.
Одним из первых обязательных условий, названных в части 2 ст. 57 ТК РФ,
является место работы. Место работы на практике путают с понятием «рабочее
место». В отличие от места работы, понятие «рабочее место» раскрывается в ст.
209 Трудового кодекса — это место, где работник должен находиться или куда
ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно
находится под контролем работодателя. Но, согласно части 4 ст. 57 ТК РФ,
рабочее место — это дополнительное условие, т.е. оно может быть, а может не
быть в трудовом договоре. Обязательным же является именно место работы, т.е.
по сути это и есть та организация, предприятие, учреждение или
23
индивидуальный предприниматель, к которому принимается работник. Место
работы можно прописать следующим образом: «Место работы: Общество с
ограниченной ответственностью «МиР», но обратите внимание — когда человек
принимается на работу в структурном подразделении компании, находящемся в
другой местности — это должно прописываться в договоре. Т.е., когда в
трудовом договоре место работы работодатели указывают следующим образом:
«Местом работы Работника признается офис Работодателя, расположенный по
адресу:» это, по сути, отражение в трудовом договоре рабочего места работника,
а не места работы.
Кроме того, работодателям не всегда выгодно рабочее место вносить в
трудовой договор, например, если работодатель арендует офис, или, в силу
самой трудовой функции, рабочее место часто изменяется, если работодатель
прописал условие о рабочем месте в трудовом договоре, при необходимости его
изменить, нужно будет либо договариваться с работником и изменять условие о
рабочем месте с письменного согласия работника, т.е. в порядке,
предусмотренном ст. 72 ТК РФ, или в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ,
т.е. с уведомлением за два месяца, обоснованием причин изменения условия о
рабочем месте работника и т.д. Но если рабочее место не включить в трудовой
договор, у работодателя возникает закономерный вопрос. Ведь согласно подп. а
п. 6 части 1 ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие на рабочем месте без
уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его
(ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без
уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня
(смены). Обратите внимание, отсутствие именно на рабочем месте, а не на
работе. Кроме того, иногда в судебной практике встречаются точки зрения судей,
что если рабочее место не было закреплено в трудовом договоре и работнику не
запрещено нахождение в других помещениях организации, а возможность
нахождения работника в других помещениях будет доказана как необходимость
для осуществления трудовой функции, то работник может быть восстановлен на
работе.
24
Представляется, что можно после подписания трудового договора, в
котором не было указано рабочее место работника, довести до работника
информацию о его рабочем месте приказом, распоряжением, иным локальным
нормативным актом работодателя. На возможность такого установления
рабочего места указывается в п. 35 постановления Пленума Верховного суда от
17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового
кодекса Российской Федерации». Следующее обязательное условие — это
трудовая функция работника. Следующее условие — дата начала работы.
К нарушениям по срочным трудовым договорам можно отнести, прежде
всего, их необоснованное заключение. Обратите внимание, в соответствии с
частью 2 ст. 58 Трудового кодекса срочный трудовой договор заключается, когда
невозможно заключить трудовой договор на неопределённый срок, и эти случаи
должны быть прямо названы или в Трудовом кодексе, или в федеральном законе.
В Трудовом кодексе случаи, при возникновении которых заключается срочный
трудовой договор, названы в ст. 59 ТК РФ. Кроме того, в самом срочном
договоре необходимо указывать не только срок, но и причину, обстоятельство,
послужившее основанием для заключения срочного договора.
В ст. 59 Трудового кодекса в части 1 определены случаи, при наступлении
которых заключается срочный трудовой договор, а в части 2 — те случаи, когда
срочный трудовой договор может быть заключён по соглашению сторон.
Пленум Верховного суда в постановлении от 17.03.2004 № 2 обратил
внимание на то, что в этом случае срочный договор может быть признан
правомерным, если имелось соглашение сторон (часть 2 ст. 59 ТК РФ), т.е. если
он заключён на основе добровольного согласия работника и работодателя. Кроме
того, ещё в 2007 году Конституционный суд РФ также обратил внимание на
необходимость добровольного согласия сотрудника и работодателя, а в случае,
когда согласие на заключение договора было дано сотрудником принуждённо,
он имеет полное право оспорить правомерность заключения с ним срочного
трудового договора в суд общей юрисдикции. Если судом на основе
исследования и оценки полученных фактических обстоятельств дела будет
выявлено, что согласие работника на заключение такого договора не является
25
добровольным, суд применяет правила договора, заключённого на
неопределённый срок. На всей территории Российской Федерации,
законодательный акт, регулирующий отношения между работодателем и
работником, а также оплату труда является Трудовой кодекс Российской
Федерации (ТК РФ).
Принципы организации оплаты труда проводятся в жизнь при помощи
трёх элементов организации заработной платы нормирования труда, тарифной
системы, форм и систем заработной платы. Нормирование устанавливает меру
(норму) труда, его количество. В тарифной системе отражается качество труда,
соизмеряются все разнообразные конкретные виды труда, учитывается их
сложность, а также условия их выполнения и народнохозяйственное значение
того или иного вида труда. Формы и системы заработной платы осуществляют
связь заработка работников с количественными и качественными результатами
их труда [c.134].
Государственное регулирование заработной платы — один из важнейших
принципов организации оплаты труда. Цель этого принципа — обеспечение
наибольшего соответствия между мерой труда и мерой вознаграждения
различных групп и категорий работников внутри отдельных отраслей и всего
народного хозяйства. Дифференцирование оплаты труда проводится в
зависимости от значимости отрасли в народном хозяйстве и территориального
местонахождения. Государственное регулирование заработной платы включает
централизованное, межотраслевое, внутриотраслевое и районное регулирование
[c.177].
Основу заработной платы составляет цена труда как фактора производства,
которая сводится к его максимальной производительности. Исходя из теории
предельной производительности, сотрудник организации должен произвести
продукт, который возместит его заработную плату, это говорит о том, что
заработная плата имеет прямую зависимость от эффективности труда самого
работника [1]. МРОТ (Минимальный размер оплаты труда) — это
законодательный минимум установленной заработной платы на территории
Российской Федерации, не должен быть ниже прожиточного минимума
26
трудоспособного населения, на сегодняшний день он составляет 7800 рублей.
Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы сделать
оплату труда от трудового вклада каждого сотрудника и тем самым увеличить
стимулирующую функцию вклада каждого [4]. Для того чтобы эффективно
организовать оплату труда на предприятии необходимо выявить подходящий
механизм соблюдения и реализации необходимого баланса интересов
указанного трёхстороннего партнёрства.
Общий размер заработной платы в организации имеет зависимость от
следующих факторов: 1) кадровая политика организации; 2) уровень
безработицы в регионе; 3) результаты хозяйственной деятельности организации,
его прибыльности; 4) государственное регулирование уровня заработной платы
и деятельности профсоюзов; 5) конкуренция работников определённых
специальностей.
Организация системы оплаты труда должна решить основные задачи,
первой из которых является гарантия оплаты труда за выполнение его работы, а
второй — обеспечение получения прибыли в результате производства.
Вывод к разделу 1.2. Таким образом, в разделе 1.2. представлены
традиционные и нетрадиционный формы оплаты труда и их роль в мотивации и
стимулировании труда персонала, рассмотрены особенности организации и
правового регулирования оплаты труда в России.
1.3 Лучшие практики в области стимулирования труда персонала
современных компаний (бенчмаркинг)
Бенчмаркинг — это процесс изучения примера эффективного
функционирования другой компании с целью заимствования этого опыта. Целью
этого процесса является улучшение любых параметров собственной
деятельности компании. Иными словами, управленческое звено компании А
имеет потребность усовершенствовать некие характеристики своей фирмы (к
примеру, повысить производительность, улучшить качество персонала,
повысить стандарты обслуживания клиентов, успешно осуществить найм
временного персонала и т.д.), и изучает опыт более успешной в этом плане
27
компании В. Затем опыт конкурента адаптируется к специфике его собственной
фирмы и последующему внедрению данных, полученных в его собственную
практику. Модель, как правило, является продуктом или услугой более сильного
конкурента, работающего в той же или связанной с ней сфере экономики.
Технология бенчмаркинга может быть классифицирована как один из видов
маркетинговых исследований, имеющих стратегическую ориентацию. Как
отрасль стратегического управления бенчмаркинг в России появился не так
давно — это связано с тем, что система рыночных отношений была установлена
в нашей стране только в 1991 году. Некоторые инструменты бенчмаркинга
появились еще в древности. Сегодня бенчмаркинг — это экономическая разведка
— заимствуя опыт других, японцы преуспели в большинстве, но сегодня
российские топ—менеджеры также осваивают основы этого искусства. Кроме
того, в западных странах такое явление, как аутсорсинг персонала, широко
распространено — это позволяет обогащать бизнес-процессы новыми знаниями,
а сторонним наблюдателям легче идентифицировать актуальные проблемы
компании, поскольку постоянные сотрудники иногда не замечают их.
Временный персонал сегодня является одной из самых популярных категорий
сотрудников, в том числе в связи с необходимостью заимствования чужого
опыта работы. Кроме того, аутсорсинг персонала позволяет нанять консультанта
по бенчмаркингу, который на профессиональном уровне занимается
исследованием опыта компаний в определенной сфере экономики и
адаптированием его к компании заказчика. Если постоянный и временный
персонал фирмы не имеет такого сотрудника, который мог бы справиться с
такими проблемами, то лучшим вариантом будет аутсорсинг персонала, то есть
найм консультанта извне. Инструменты бенчмаркинга крайне разнообразны —
их выбор зависит, прежде всего, от того, какие задачи необходимо выполнить
при помощи данной технологии. Так, выделяют бенчмаркинг
конкурентоспособности, функциональности, процессуальный и внутренний
бренчмаркинг. Технология бенчмаркинга предусматривает использование
различных методов — это и аутсорсинг персонала, и компьютерное
моделирование, и анализ коммуникационных связей, и социологические методы
28
(проведение фокус — групп, социологических опросов, анкетирование
постоянного и временного персонала и т.п.). Итак, топ — менеджеры,
исследующие лучшие из лучших практики деятельности различных фирм
(удачным примером которых являются такая компания как Ford, проводившая
конкурентный бенчмаркинг в 90 — х годах с целью поднять упавшие позиции)
развивают навыки творческого мышления, тщательно изучают особенности
своей компании, находят лучшие способы её улучшения, что не может не
принести определённых результатов, основанных на творческом отношении к
опыту лучших компаний, лидеров в их отрасли, партнёров и конкурентов.
Вывод к разделу 1.3. Таким образом самым оптимальным вариантом
является технология бенчмаркинга. Однако все должно внедряться постепенно с
адаптацией к условиям производства. А в России лучше все же применять
аутсорсинг персонала (найм профессионалов нужной отрасли бизнеса), из-за
слабо развитой технологии бенчмаркинга.
Выводы к главе 1
1. Рассмотрев понятие мотивации, было обращено внимание на различие
мотивов, которые могут быть использованы с целью повышения
производительности труда, а также представлены традиционные и
нетрадиционные формы оплаты труда и их роль в мотивации труда персонала.
2. Рассмотрены и проанализированы понятие и основные виды и формы
стимулирования труда.
3. Рассмотрены особенности организации и правового регулирования
оплаты труда в России.
4. Дано понятие бенчмаркинга и оптимальный вариант его применения.
29
ГЛАВА 2. КОМПЛЕКСНЫЙ АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-
ЭКОНОМИЧЕСКОГО СОСТОЯНИЯ ООО «МИР» (Г. САМАРА)
В настоящей главе проведён детальный комплексный анализ финансово —
хозяйственной деятельности ООО «МИР».
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «МиР» и технико-
экономические показатели компании ООО «МиР»: анализ финансово-
хозяйственной деятельности; анализ движения и характеристика кадров
«ООО «МиР»
ООО «МиР» (г. Самара) — предприятие, существующее на рынке
предоставления услуг по производству полиграфической продукции с 2008 года.
За годы успешной и плодотворной работы организацией был накоплен богатый
опыт в области издательства таких, как журналы, газеты, курьерская доставка,
распространение печатной продукции, рекламно-информационные услуги,
буклеты.
Обладая штатом высококвалифицированных специалистов, аттестованных
по соответствующим Правилам и Нормам, имея собственную производственно-
рекламную базу, организация предлагает своим заказчикам индивидуальный
подход к каждому сектору услуг, профессионализм, полную и наиболее
подходящую комплектацию, пакет сервисного обслуживания, вводимого в
печать или рекламу, гибкую и взаимно удобную систему расчётов.
Основные виды деятельности: 1) проектно-издательские работы; 2) аудит
издательских, рекламных услуг; 3) доставка печатной продукции отечественного
и импортного производства; 4) распространение печатной продукции
отечественного и импортного производства; 5) услуги редактора; 6) услуги
дизайнера; 7) услуги менеджера по продажам печатной продукции; 8) услуги
менеджера по распространению печатной продукции; 9) услуги верстальщика;
10) услуги логистики; 11) услуги отдела маркетинга; 12) услуги отдела анализа;
13) услуги отдела журналистов; 14) услуги отдела по связям с общественностью;
15) услуги отдела фотокорреспондентов; 16) обучение персонала.
Издательство полиграфической продукции — это комплекс мероприятий,
проводимых с целью обеспечения надёжной, качественной и экономически
30
выгодной для предприятия. Доверяя издательство полиграфической продукции
специалистам ООО «МиР», клиенты получают высокое качество заказываемой
продукции и высокий уровень подхода к клиенту специалистов, тем самым
уменьшают сроки выполнения поставленных задач и экономию собственных
средств.
Издательство полиграфической продукции является неотъемлемой частью
процесса для большинства компаний. Заключив договор на обслуживание, все
клиенты получают гарантию, что помимо комплекса технических работ, им
будет оказана любая консультационная поддержка и, в случае
производственного брака, специалисты ООО «МиР» обязуются выехать к
клиенту и устранить недочёты в самые кратчайшие сроки.
Кроме регулярного консультационная обслуживания, во время пикового
сезона, да и на постоянной основе, специалисты организации проводят обзвон
всех клиентов как до, так и после выполнения всех заказанных работ и дают
рекомендации по дальнейшему возможному сотрудничеству и модернизации
существующего издательского продукта с целью повышения его эффективности,
качества, экономичности.
ООО «МиР» осуществляет разработку и доработку не доведённых до
финала проектов по приемлемым ценам и в сжатые сроки. Организация помогает
восстановить проект в соответствии с современными тенденциями
модернизацией и эффективностью, а также требованиями действующих правил
и норм. Предпринятые меры позволяют за счёт повышения КПД снизить
расходы на поиск нужной информации, организаций, которые выполняют такие
задачи, затраты на не качественные материалы, сэкономить на сроках
выполнения поставленных задач.
ООО «МиР» располагает всей необходимой технической базой,
аттестованным персоналом, поэтому качество предоставляемых услуг всегда на
высочайшем уровне. Для продления срока службы и улучшения
полиграфической продукции, предприятие осуществляет закупку качественной
продукции, которая в свою очередь повышает износостойкость. Так же
выполняет реконструкцию заброшенных проектов, которые могут включать