2
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 3
Глава 1. Современные аспекты управления персоналом и оптимизации
кадрового состава в организациях ............................................................................. 7
1.1 Оптимизация состава персонала ...................................................................... 7
1.2 Условия успешной оптимизации.................................................................... 15
1.3 Особенности оптимизации численности персонала .................................... 20
Глава 2. Анализ оптимальности кадрового состава персонала в ГБУЗ СО
"Алапаевская ГБ" ...................................................................................................... 26
2.1 История организации ГБУЗ СО "Алапаевской городской больницы" ...... 26
2.2 Анализ структуры управления персоналом ГБУЗ СО "Алапаевской
городской больницы" ............................................................................................. 28
2.3 Анализ кадрового состава персонала ГБУЗ СО "Алапаевской городской
больницы" ............................................................................................................... 39
Глава 3. Рекомендации по оптимизации кадрового состава предприятия в ГБУЗ
СО «Алапаевской городской больницы»................................................................ 48
3.1 Разработка рекомендаций по оптимизации кадрового состава .................. 48
3.2 Социально-экономическое обоснование предлагаемых рекомендаций .... 54
Заключение ................................................................................................................ 59
Список литературы ................................................................................................... 60
3
Введение
Говорить об оптимизации состава персонала как одном из важнейших
направлений деятельности служб персонала и руководства организации в целом
стали в нашей стране сравнительно недавно – лишь с начала рыночных
преобразований. До сих пор мало кто из руководителей может
удовлетворительно объяснить, что же это такое с точки зрения современной
науки и передовой практики менеджмента.
От руководителей и других работников непосредственно зависит
качество принимаемых решений, а также эффективность использования
денежных, материально-технических, сырьевых и других ресурсов. Повышение
роли персонала и управления им в современном производстве имеет два
аспекта: с одной стороны, первоклассный персонал – это залог успеха
организации, с другой – это дорогостоящий ресурс, расходы на который весьма
значительны и непрерывно повышаются.
Затраты на персонал особенно остро стали восприниматься в период
кризиса, когда под влиянием финансовых затруднений многие руководители
начали искать, как сократить расходы, на чем сэкономить. По привычке,
которая восходит к традиционной для нашей страны недооценке значения
человеческого фактора в производстве, первой статьей экономии обычно
определяют затраты на персонал: следуют увольнения, сокращаются зарплаты
и социальные льготы, урезаются расходы на обучение и развитие кадров и т. п.
Нередко такого рода меры, особенно в условиях глобального кризиса,
необходимы. Тем не менее, чаще всего они имеют серьезные негативные
последствия: организации лишается компетентных сотрудников, хорошо
знающих специфику работы на данном предприятии, подрывается
корпоративная приверженность и нематериальная мотивация, разрушается
организационная культура, ухудшается социально-психологический климат,
снижается производительность труда, качество продукции или услуг. В итоге
4
предприятие несет большие убытки, и на устранение их предпосылок
потребуются долгие годы.
Между тем негативные последствия сокращения работников, урезания
социальных льгот и зарплат, расходов на обучение и другое можно
многократно снизить, если проводить политику оптимизации состава
персонала, научно обоснованную и учитывающую реальную ситуацию на
данном предприятии[1].
Актуальность данной темы заключается в том, что «Оптимизация
состава персонала» – сложное понятие; чтобы выяснить его значение, требуется
уточнить смысл составляющих этого словосочетания и, прежде всего, термина
«оптимизация». В данном случае «оптимальный» означает наилучший для
организации состав кадров. В современном, цивилизованном и
гуманизированном предприятии оптимальность определяется с точки зрения
экономической (или деловой – для некоммерческих предприятий) и социальной
эффективности. Под экономической эффективностью понимается достижение с
минимальными затратами организационных целей – экономических
результатов, важнейшими из которых обычно считают рост капитализации и
прибыли организации, а также производительности труда. Кроме того,
экономическая эффективность предполагает обеспечение стабильности, работу
на перспективу.
Объектом исследования дипломной работы выступает управление
составом персонала организации.
Предмет исследования – деятельность по оптимизации кадрового
состава в ГБУЗ "Алапаевская ГБ".
Целью исследования является разработка рекомендаций по оптимизации
кадрового состава в ГБУЗ "Алапаевсой ГБ".
Для ее достижения необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть теоретические и методологические основы
оптимизации кадрового состава организаций;
5
дать характеристику ГБУЗ "Алапаевсой городской больницы"и его
ее кадровому составу;
провести анализ кадрового состава персонала ГБУЗ СО
"Алапаевской городской больницы";
разработать мероприятия и рекомендации по оптимизации
кадрового состава персонала в исследуемой организации.
Гипотеза исследования – если провести анализ существующей
оптимизации кадрового состава персонала в организации, выявить имеющиеся
проблемы, их причины; предложить мероприятия по совершенствованию
оптимизации кадрового состава персонала, внедрить их в практику управления,
то можно будет наблюдать повышение эффективности деятельности
организации в целом, улучшение достижения ее основных целей.
Новизна исследования заключается в том, что в исследуемой
организации ГБУЗ "Алапаевсой ГБ" ранее никогда подобные исследования не
проводились, мероприятия по совершенствованию оптимизации кадрового
состава персонала – не внедрялись.
Методы исследования - сравнительный анализ, изучение нормативно-
правовой базы, изучение научных публикаций и статей, аналитический метод,
системный подход и прогнозирование.
Теоретическая значимость работы: результаты исследования,
полученные автором, могут быть использованы в процессе преподавания
дисциплин основы менеджмента и управление персоналом, а также при
написании научных статей и монографий.
Практическая значимость рассматриваемых вопросов состоит в том,
что рекомендации по улучшению оптимизации кадрового состава персонала
предприятия найдут свое применение в кадровой политике предприятия ГБУЗ
"Алапаевской ГБ".
Структура ВКР.
6
Работа состоит из введения, трех глав и заключения. В первой главе
работы освещены теоретические аспекты оптимизации кадрового состава на
предприятии. Раскрыты ее основные направления, задачи и методы.
Во второй главе приведена характеристика предприятия и анализ
кадрового состава предприятия.
В третьей главе предлагаются разработанные на основе проведенного
анализа рекомендации по совершенствованию оптимизации кадрового состава
персоналом.
В заключении подведены итоги проделанной работы и содержатся
краткие рекомендации для предприятия по результатам проведенного анализа.
7
Глава 1. Современные аспекты управления персоналом и
оптимизации кадрового состава в организациях
1.1 Оптимизация состава персонала
Говорить об оптимизации состава персонала как одном из важнейших
направлений деятельности служб персонала и руководства организацией в
целом стали в нашей стране сравнительно недавно – лишь с начала рыночных
преобразований. До сих пор мало кто из руководителей может
удовлетворительно объяснить, что же это такое с точки зрения современной
науки и передовой практики менеджмента[2].
Что представляет собой оптимизация состава персонала и чем она
отличается от обычного высвобождения?
«Оптимизация состава персонала» – сложное понятие; чтобы выяснить
его значение, требуется уточнить смысл составляющих этого словосочетания и,
прежде всего, термина «оптимизация». В данном случае «оптимальный»
означает наилучший для организации состав кадров. В современном,
цивилизованном и гуманизированном, бизнесе оптимальность определяется с
точки зрения экономической (или деловой – для некоммерческих предприятий)
и социальной эффективности. Под экономической эффективностью понимается
достижение с минимальными затратами организационных целей –
экономических результатов, важнейшими из которых обычно считают рост
капитализации и прибыли организации, а также производительности труда.
Кроме того, экономическая эффективность предполагает обеспечение
стабильности, работу на перспективу.
Если организация для достижения сиюминутной выгоды (высокой
прибыли сегодня), не заботясь о будущем, выжмет из своих сотрудников
максимум возможного, резко ухудшив состояние трудовых ресурсов, то с точки
зрения долгосрочных целей такую политику нельзя считать экономически
эффективной.
8
К числу важных показателей экономической эффективности (и
оптимальности состава персонала) относятся также гибкость и адаптивность.
Они означают умение персонала и всей организации быстро перестраиваться в
соответствии с требованиями ситуации, способность к организационным
инновациям, обновлению. Меры по оптимизации состава персонала должны
быть направлены на сохранение и развитие этих способностей организации.
Гибкость и адаптивность особенно востребованы в условиях кризиса, когда
предприятие вынуждено быстро перестраиваться, менять номенклатуру
продукции или услуг, искать новые сегменты рынка.
Социальная эффективность характеризует гуманность организации труда
и кадровой политики. Она предполагает удовлетворенность сотрудников
трудом (его содержанием), условиями, оплатой, самим пребыванием в
коллективе: отношениями с руководством, коллегами, подчиненными,
деловыми партнерами. Иными словами, социальная эффективность отражает
человеческий аспект трудовой деятельности. Хотя она и связана с
дополнительными затратами, но, будучи гармонично увязанной с
экономической эффективностью, положительно влияет не только на
психологическое состояние работников, но и на мотивацию персонала,
корпоративную приверженность (снижая текучесть кадров) и, как следствие, на
результаты труда[3].
Две стороны оптимальности:
Оптимальность состава имеет два измерения: количество и качество
сотрудников. Численность персонала, в свою очередь, характеризуют главные
показатели: валовая и чистая потребности в персонале. Валовая (общая, брутто-
потребность) потребность – это численность работников требуемой
квалификации и мотивации, необходимая организации для выполнения
запланированного объема работ в определенные сроки. Чистая потребность в
персонале определяется путем вычитания из валовой потребности в персонале
состава персонала, который имеется на предприятии сегодня или будет в
определенное время. Иными словами, она характеризует несоответствие
9
работников, требуемых для выполнения производственных и других
организационных задач, их предполагаемому составу в тот или иной временной
период. При определении чистой потребности в персонале учитываются
предполагаемые (прогнозируемые) изменения в его составе, связанные с
уходом на пенсию, переводами, увольнениями, травматизмом и т. д.
Качество персонала характеризуется его профессионально-
квалификационным составом и мотивацией, хотя на практике, в силу
сложности определения уровня мотивированности сотрудников, особенно при
приеме на работу, под качеством персонала обычно понимают его
профессионально-квалификационный уровень. Важнейшим современным
показателем качества работника является профиль компетенций: набор знаний,
умений и личностных качеств, позволяющих выполнять определенные виды
работ, которыми обладает человек.
Итак, в свете вышеизложенного оптимизация состава персонала
подчинена обеспечению стратегии организации, ее экономической и
социальной эффективности. Поэтому оптимальным будет такой состав
персонала в количественном и качественном отношении, который в состоянии
реализовать ее стратегию и основные задачи, обеспечить капитализацию и
прибыльность, стабильность, гибкость и адаптивность, а также высокую
удовлетворенность работников трудом и пребыванием в коллективе
предприятия (социальная эффективность). Из этого вытекает одна из
практических рекомендаций: прежде чем увольнять (или набирать) работников,
сокращать (или увеличивать) расходы на персонал, необходимо тщательно
проанализировать, насколько нынешнее состояние и намечаемые изменения
соответствуют рассмотренным выше и некоторым иным критериям
оптимальности состава персонала[4].
Оптимизация численности персонала относится к числу постоянных,
важнейших функций управления персоналом. Чаще всего потребность в
оптимизации состава персонала обусловлена несоответствием имеющегося
состава кадров стоящим перед ним задачам. Иными словами, она возникает
10
тогда, когда состав персонала в количественном и (или) качественном
отношении не отвечает требованиям времени. Между тем из-за изменений
ситуации, техники и технологий, целей предприятия и имеющегося состава
работников желаемое соответствие бывает очень редко и длится совсем
недолго. Поэтому оптимизация состава персонала актуальна для предприятия
практически всегда.
Исходным звеном оптимизации состава персонала является его
планирование. В наши дни без кадрового планирования невозможно сколько-
нибудь эффективное управление персоналом. Планирование персонала – это
определение целей и мероприятий в области обеспечения организации
специалистами, причем оптимального качества и количества, а также их
эффективного использования в интересах работодателя и работников. Оно
позволяет предусмотреть будущие изменения организации, персонала и
внешней среды, заранее определить пути, способы и формы эффективного
привлечения сотрудников, оптимизировать использование человеческих,
финансовых и других ресурсов, рационально распределять их, сокращать
непредвиденные расходы на персонал, обеспечивать экономную, рациональную
эксплуатацию всех средств.
Существуют различные виды кадрового планирования: планирование
маркетинга персонала, найма и развития персонала, расходов на персонал и др.
Центральное место среди них занимает планирование кадрового состава.
Планирование состава персонала: этот центральный вид планирования
представляет собой детальную оценку имеющегося и определение будущего,
предполагаемого состава кадров в количественном и качественном отношении,
а также его трудового потенциала, организационных возможностей. Во
временном отношении планирование состава персонала исходя из
существующего состояния кадров далеко выходит за пределы настоящего и
служит отправным пунктом для всех расчетов будущих изменений. Оно
позволяет выявить специфические качественные характеристики
(специальность, компетенция, квалификация), а также количественный состав
11
различных категорий работников: операторов, программистов, руководителей
низшего, среднего и высшего звена и т. д.
Планирование состава персонала необходимо для подготовки любых
решений в кадровой сфере. Оно является стержнем, становым хребтом всего
планирования персонала. На основе информации о наличном состоянии кадров
и ожидаемых изменениях разрабатываются и осуществляются практически
любые меры по изменению персонала, ведется вся кадровая деятельность.
Данный вид планирования дает возможность определять состояние кадрового
состава, рационально заполнять рабочие места и использовать сотрудников,
учитывать и предусматривать затраты на персонал, принимать решения о
сокращении или увеличении численности сотрудников, их обучении и
развитии. Иными словами, оно служит основой для учета и планирования
любых действий по оптимизации состава персонала[5].
Исходным, первым звеном процесса оптимизации кадрового состава
является определение валовой, общей потребности в персонале, т. е. количества
и качества работников, необходимого для реализации стратегических целей,
тактических и оперативных задач, а также политики организации в отношении
работников. Для того чтобы не простаивали техника и оборудование, чтобы
каждое рабочее место было занято сотрудниками, умеющими и желающими
работать, и чтобы не было бесконечных «перекуров», необходимо
своевременно и четко определять потребность в кадрах. Причем численность и
квалификация персонала должны быть рассчитаны так, чтобы обеспечить
качественное выполнение работ в определенные сроки с минимальными
затратами. Учитывая изменение производственных задач, внешней среды и
текучесть кадров, сделать это можно лишь на основе систематического
планирования потребности в персонале и разработки программ по ее
удовлетворению.
В результате определения потребности в персонале выясняется, сколько
сотрудников требуется, какой квалификации, к какому времени и в каких
местах для выполнения запланированной организационной задачи в