32
На основе краткого описания деятельности структурных подразделений
больницы можно сделать вывод о том, насколько разнообразен контингент
персонала.
Основная задача кадровой службы в ГБУЗ СО "Алапаевской ГБ" -
обеспечить свою организацию необходимым количеством квалифицированного
персонала. Планирование потребностей в кадрах – одно из важнейших
направлений кадрового планирования. Определение потребности в персонале
определяется путём системы взаимодействия таких подразделений больницы со
службами по персоналу, как - отдел кадров, экономический отдел, отдел
расчета заработной платы.
Ресурсные возможности многопрофильных больниц различного уровня
(федеральных, региональных, муниципальных) во многом определяют качество
и технологический уровень системы здравоохранения в целом. Они же, в свою
очередь, являются главными потребителями ограниченных отраслевых
ресурсов. Происходящее в последнее время в обществе повышение ценности
здоровья и слабая ресурсная обеспеченность массовых форм медицинского
обслуживания обусловливают высокий спрос населения на помощь в крупных
многопрофильных учреждениях, о чем свидетельствует сложившиеся на
практике потоки больных. В соответствии с пакетом рассматриваемых
законопроектов, стратегическая линия отрасли в части стационарной помощи
заключается в дальнейшем укрупнении больничных учреждений, создании сети
межрайонных и межрегиональных центров, а также в оптимизации тарифной
политики на основе повышения эффективности их основной и хозяйственной
деятельности. Позитивные тенденции в уровне жизни населения и рост
платежеспособного спроса также будут способствовать дальнейшему
расширению рынка медицинских услуг высокого качества. Чтобы завтра
соответствовать этим требованиям, учреждениям уже сегодня необходимо
строить свою стратегию, основываясь на современных принципах управления.
Учреждение, финансируемое за счет средств бюджетов всех уровней,
государственных внебюджетных фондов, выделяемых по смете доходов и
33
расходов бюджетного учреждения или получающие доходы от платных, в том
числе, медицинских услуг, оказанных гражданам в рамках Территориальной
программы обязательного медицинского страхования, а также получающие
доходы от иных источников, в целях налогообложения, обязаны вести
раздельный учет доходов (расходов), полученных (произведенных) в рамках
целевого финансирования и за счет иных источников.
Средства, полученные от приносящей доход деятельности, расходуются
Учреждением в соответствии с планом финансово-хозяйственной деятельности
на соответствующий год, утвержденным в установленном порядке.
Учреждение вправе заключать договоры и осуществлять оплату
продукции, выполнения работ и оказания услуг, предусмотренных указанными
договорами, за счет средств от приносящей доход деятельности, в пределах,
утвержденных в установленном законодательством порядке плане финансово-
хозяйственной деятельности.
Доходы, фактически полученные Учреждением от платных услуг сверх
плана финансово-хозяйственной деятельности, подлежат включению в план
финансово-хозяйственной деятельности.
ГБУЗ СО "Алапаевская ГБ" является бюджетной организацией и расходы
на маркетинг сведены к минимуму. Маркетинг представлен в виде листовок
информационного характера распространяемых на территории учреждения и
его филиалах. Так же на стенах имеется множество информационных плакатов
как типографского, так и кустарного изготовления.
Существует на данном предприятии несколько методов и подходов
планирования потребности в персонале. Планирование персонала становится
все более важным в обеспечении стратегии организации, поскольку точный
учет будущих потребностей позволяет четко ориентироваться при разработке
планов повышения квалификации и работы с резервом.
Структура персонала - организационная.
34
Потенциал и квалификация. В настоящий момент имеет место быть
низкая укомплектованность врачебного персонала. В связи с этим
проводится работа по профессиональной ориентации выпускников
городских учебных заведений.
Количественный состав работников представлен в таблице 2.2.
Таблица 2.2
Количественный состав работников
Категории
2015 г
2016 г
чел
%
чел
%
врачи
92
8,4
87
9,1
средний медицинский персонал
498
45,4
452
47,6
младший медицинский персонал
275
25
228
24
рабочие
101
9,2
90
9,5
служащие
131
11,9
92
9,7
провизор
1
0,1
1
0,1
всего
1098
100
950
100
Количественный состав больницы разнообразен, очень много
сотрудников различных профессий. Врачи, средний медицинский персонал и
младший медицинский персонал являются не отъемлемой частью больницы,
что составляет 865 сотрудников, то есть 91,1%. К рабочим относятся: сторожа,
водители, электрики, уборщицы, гардеробщики, ремонтники. Рабочих в
больнице 90 человек, что составляет 9,5%. Служащие - это сотрудники которые
занимают должности бухгалтеров, статистов, сотрудников отдела кадров,
секретарей, инженеров, экономистов, юрисконсультов. Количество служащих -
92 человека, что составляет 9,7%. Провизор в больнице 1, то есть 0,1%. В связи
с тем, что основной персонал (средний, младший) был сокращен, то их
обязанности легли на более квалифицированных специалистов, то есть врачей.
Нагрузка выросла на оставшихся сотрудников, что влечет за собой
дополнительную бумажную нагрузку и соответственно времени на основную
деятельность в частности докторам оказывать медицинскую помощь не хватает.
Согласно штатного расписания идет не хватка нужных должностных единиц.
Обучение и развитие персонала осуществляется планово. По виду:
внутреннее - в рамках самой организации и силами самой организации;
35
внешнее - с привлечением внешних специалистов; самообучение – к нему
сотрудник самостоятельно готовится и проводит сам. По использованию
рабочего времени: с отрывом и без отрыва производства на время обучения.
По уровню подготовки: первичная подготовка – обучение впервые
работника без образования; переподготовка – обучение работника с
образованием новой специальности (профессии); повышение квалификации –
получение новых знаний и навыков в рамках своей специальности;
адаптационное обучение.
По срокам обучения: краткосрочное – обучение не более 5 дней и до 40
часов; среднесрочное – не более 6 месяцев; долгосрочное – более 6 месяцев.
Организация рабочего места представляет собой систему мер,
направленных на создание благоприятных условий труда и высокую его
результативность, что обеспечивается посредством одновременного введения,
поддержания и формирования всех ее элементов. Организация рабочего места
включает в себя: специализацию, оснащение, планировку, обслуживание
рабочих мест. Специализация рабочего места предполагает установление,
закрепление работ, функций и обязанностей за данным рабочим местом.
Мотивация персонала напрямую влияет на увеличение доходов и
производительность труда. Поэтому мотивация персонала в организации
должна регулярно анализироваться.
Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и
оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации
рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки
персонала. Для организаций главная проблема информационного обеспечения
адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей
уровня и длительности адаптации.
Аттестация сотрудников проводится периодически: 1 раз в 3-5 лет.
На количественный состав персонала так же влияет текучесть кадров. Это
является большой проблемой для учреждения, так как напрямую влияет на
снижение экономических показателей. Необходимо отметить, что причинами,
36
влияющими на текучесть кадров являются: не заинтересованность в работе,
слабая материальная мотивация, отсутствие необходимых условий труда. На
решение этих проблем и восполнение недостающих кадров уходит очень много
времени и средств.
Текучесть кадров – важнейший показатель динамики рабочей силы
организации. Показатели движения кадров в ГБУЗ СО "Алапаевсой ГБ"
показаны в таблице 2.3.
Таблица 2.3
Показатели движения кадров в ГБУЗ СО "Алапаевсой ГБ" за
2015-2016гг.
Категории
работников
2015г., чел
2016г., чел
2016г. в % к
2015г.
Врачи
92
87
94,5
Средний
медперсонал
498
452
90,8
Младший
медперсонал
275
228
82,9
Прочий персонал
233
183
78,5
Итого:
1098
950
86,5
Из таблицы 2.3 мы видим, что в течение двух лет сократился штат
персонала на 148 человек, это 13,5%. Такое сокращение штата может негативно
сказаться на достижении основной цели организации: к 2020г. стать областной,
районной больницей, оказывающей полный спектр услуг. Ведь одной из задач,
которые необходимо выполнить для достижения поставленной цели, является
увеличение штата к 2020 году до 1800 человек. По факту, за три следующих
года необходимо увеличить штат почти в два раза.
Если обратиться к данным, полученным от кадровой службы, то только в
2017г. штат организации должен составлять не менее 1500 человек. Эти цифры
наглядно показывают нам, что на данный момент кадровый состав ГБУЗ СО
"Алапаевская ГБ" не соответствует требованиям медицинского учреждения.
Основной причиной такого сокращения штата стала оптимизация
кадрового состава больницы. Следует отметить, что ГБУЗ СО "Алапаевская
ГБ" является убыточной организацией. В течение нескольких лет данная
организация не выполняла свои обязательства перед кредиторами, в связи с чем
37
накопились миллионные долги. Как уже сообщалось ранее, с конца 2015г был
назначен новый главный врач. Основной задачей, поставленной перед ним, стал
процесс выведения ГБУЗ СО "Алапаевская ГБ" из тяжелого финансового
положения. Первым шагом, предпринятым для выполнения поставленной
задачи стало сокращение персонала. Так, сократили сотрудников которые
находились в пенсионном возрасте и неэффективных сотрудников, которые
просто приходили за зарплатой.
Существует несколько методов расчёта текучести кадров. Наиболее
распространённый – отношение числа уволенных сотрудников организации к
среднему числу занятых в течение года, представлены в таблице 2.4.
Таблица 2.4
Динамика текучести кадров ГБУЗ СО "Алапаевской ГБ" в 2015-
2016гг.
Показатели
2015г.
2016г.
Число уволенных, чел
12
148
Число покинувших организацию сотрудников
медицинского персонала, чел.
8
98
Соотношение медицинского персонала к
общему количеству покинувших
медицинское учреждение, %
66,6
66,2
Среднее число, занятых в течение года, чел.
1098
950
Коэффициент текучести
0,01
0,6
Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала
организации.
Из данной таблицы 2.4 видно, что в 2016 году коэффициент текучести
кадров вырос в сравнении с 2015 годом с 0,01 до 0,6, так как началась
оптимизация сотрудников. Но для такой организации он остается высоким, так
как подготовка квалифицированного медицинского работника обходится
больнице как в материальном плане, так и в социальном очень дорого.
Подробнее рассмотреть соотношение общего количества уволенных
сотрудников к количеству сокращенных в процессе оптимизации кадрового
состава можно в таблице 2.5.
38
Таблица 2.5
Соотношение общего количества уволенных сотрудников к
количеству сокращенных в процессе оптимизации в ГБУЗ СО
"Алапаевской ГБ" в 2015- 2016гг
Показатели
2015г.
2016г.
Число уволенных, чел
12
148
Число уволенных по
собственному желанию,
чел
10
23
Число сокращенных
сотрудников в процессе
оптимизации кадрового
состава, чел.
2
125
Соотношение общего
количества уволенных
сотрудников к
количеству сокращенных
в процессе оптимизации,
%
16,7
84,5
Из данной таблицы мы видим, что основной этап оптимизации кадрового
состава пришелся на 2016г. Рост соотношения общего количества уволенных
сотрудников к количеству сокращенных в процессе оптимизации вырос с
16,7% до 84,5%.
При этом рост увольнений наблюдается и среди персонала, не попавшего
под сокращение. Данный факт вызван рядом причин, среди которых стоит
выделить: увеличение нагрузки на одного сотрудника в связи с
перераспределением обязанностей, выполняемых сокращенными ранее
сотрудниками; увеличение нагрузки не повлекло за собой увеличения
заработной платы; ухудшение психологического климата в коллективе,
вызванное, массовыми сокращениями.
Итак, анализ движения кадров показал, что с 2016 года идет
отрицательная динамика в составе кадров из-за оптимизации организации,
которая началась с декабря 2015 года. Рассмотрим более подробно кадровый
состав персонала.
39
2.3 Анализ кадрового состава персонала ГБУЗ СО "Алапаевской
городской больницы"
С 2016 года произошла оптимизация не только в кадровой структуре
персонала, но и непосредственно в спектре оказанных услуг, так были закрыты:
детское инфекционное отделение, взрослое инфекционное отделение, кожно-
венерологическое отделение и поликлинику, детский противотуберкулезный
санаторий круглосуточного пребывания. Поэтому данных лиц либо сократили,
либо просто оставили кабинет в основном здании взрослой поликлиники.
Ядро любой трудовой организации составляют работники организации.
Нормальный срок адаптации для разных категорий работников
составляет от одного до трех лет. Факторы трудовой адаптации – это условия,
влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы
делятся на субъективные и объективные.
Объективные – это факторы (в трудовой организации – связанные с
производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от
работника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация
производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер
коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.
К субъективным (личностным) факторам относятся:
социально-демографические характеристики работника (пол,
возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное
положение и т.д.);
социально-психологические (уровень притязаний, готовность
трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной
ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально,
коммуникабельность, восприятие самого себя и способность
формировать у других чувство ответственности и т.д.);
социологические (степень профессионального интереса, степень
моральной и материальной заинтересованности в эффективности и
40
качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и
образования и т.д.).
Именно эти факторы нам необходимо проанализировать для того,
чтобы определить степень работников к организации.
В ГБУЗ СО "Алапаевская ГБ" работают, как мы уже говорили свыше 950
человек, из них 87 врачей, 452 человек среднего медицинского персонала, 228
человека младшего медперсонала и 183 работников вспомогательных служб к
ним относятся служащие, рабочие и провизор.
Рисунок 2.3 - категории персонала ГБУЗ СО "Алапаевской ГБ"
за 2016г.
Для оценки оптимальности состава работников важно определить такие
факторы как категории персонала, возраст персонала, образование, опыт и стаж
работы, а также определить, насколько эти показатели отвечают целям и
задачам исследуемой организации.
Статистика по категориям персонала и по возрасту показана в таблице 2.6
Таблица 2.6
Анализ состава персонала по возрасту
Возраст, лет
Категории персонала
Всего
Удельны
й вес
возрасто
в
врачи
средний
мед.
персонал
младший
мед.
персонал
прочий
персонал
от 18 до 25
1
140
54
29
224
23,6
от 26 до 35
5
82
51
48
186
19,6
87
452
228
183
врачи
средний персонал
младший персонал
вспомогательный персонал
41
от 36 до 50
40
114
54
51
259
27,3
более 50
41
116
69
55
281
29,5
Итого:
87
440
187
236
950
100
Удельный вес
категории
персонала
9,2
47,6
24
19,3
100
-
Как показано в таблице 2.6 высокий удельный вес у лиц в возрасте более
50 лет – 29,5%, так же большое количество работников больницы от 36 до 50
лет – 27,3%. Доля лиц в возрасте от 18 до 25 лет – 23,6%, в таком же
процентном соотношении находятся лица в возрасте от 26 до 35 лет – 19,6%. То
есть в больнице преобладают работники в возрасте более 50 лет, что говорит о
том, что в больнице преобладают тенденции к работе в среднем возрасте.
Молодых специалистов не так уж много – 5 врачей моложе 30 лет.
Если смотреть общую картину по категориям персонала, то можно
увидеть, что в больнице преобладает средний медицинский персонал, при этом
достаточно молодого возраста (наибольшая доля принадлежит лицам от 18 до
25 лет), что говорит о резерве квалифицированных кадров.
Так же следует отметить, что сократили работников в возрасте более 50
лет, из этого следует, что оказание медицинской помощи снизилась так как
более квалифицированных специалистов сократили и взяли на работу молодой
персонал.
К среднему медицинскому персоналу относятся:
старшие медицинские сестры;
фельдшеры;
медицинские дезинфекторы;
медицинские регистраторы;
медицинские статистики;
фельдшер – лаборант;
рентгенолаборант;
акушер;
медсестра палатная;
медсестра процедурная;