42
лабораторный техник.
В общей численности персонала ГБУЗ СО "Алапаевской ГБ" высокий
удельный вес занимают средние медицинские работники. Их доля составляет
47,6%. На втором месте младший медицинский персонал – 24%. Медицинские
работники: бухгалтеры, экономисты, специалисты по кадрам, юрисконсульт,
программисты, инженеры, занимают 19,3% от общего количества работников.
Врачебный состав представлен в количестве 87 человек, что составляет 9,2% от
всех категорий работников.
Статистика по полу и по возрасту показана в таблице 2.7.
Таблица 2.7
Распределение персонала по полу
Возраст
, лет
женщины
мужчины
в том числе по категориям,
чел
в том числе по категориям, чел
вра
чи
средни
й мед.
персон
ал
младш
ий
мед.
перс-л
прочий
персон
ал
вра
чи
средн
ий
мед.
Перс.
младши
й мед.
персона
л
прочий
пер-л
От 18 до
25
0
94
54
5
1
49
0
24
От 26 до
35
2
41
33
12
3
42
8
27
От 36 до
50
24
64
71
20
16
43
10
11
более 50
лет
30
77
52
33
11
42
0
51
Итого:
56
276
210
70
31
176
18
113
В общей численности персонала мужчины составляют 35,6%, женщины,
соответственно 64,4%. Мужчины в возрасте до 35 лет составляют 16,2% от всей
численности мужчин. Женщин в возрасте до 35 лет - 25,4% от всей
численности женщин.
Необходимо сказать о том, что резервом для врачебного персонала
высокой квалификации является все же средний медицинский персонал, о чем
нельзя не задумываться, при этом в данной сфере на сегодняшний день
наметился некоторый кризис. Это видно и на нашем примере, когда мы видим,
что молодых мужчин врачей в больнице работает всего 4 человека. Данная
43
категория в наибольшей численности представлена женским медицинским
персоналом.
Главным отрицательным фактором, который влияет на воспитания
молодых высококвалифицированных кадров в медицинской отрасли является
адаптация персонала и не только к специфике самой врачебной деятельности,
что непосредственно связано с психологией, но и к новым
высокотехнологичным методам диагностики и лечения в медицине.
Несмотря на всеобщую урбанизацию и высокую адаптацию молодежи к
новым разнообразным технологиям в повседневной жизни, все же в
медицинской сфере этот процесс протекает не так интенсивно.
В общем-то всегда было тяжело воспитать врачей высокой
квалификации, это скорее отличительная особенность отрасли, но сейчас, когда
молодежь плохо мотивирована в современном обществе и поэтому не готова
психологически к высоким задачам, ставящимся в медицине, как не
высокопарно это звучит, все же врачебная деятельность предполагает
некоторую жертвенность профессии и любовь к своему делу. Единственная
современная мотивация сейчас для медицины – это высокий психологический
настрой нужности этой профессии и психологическая устойчивость молодых
кадров перед поставленными задачами. В рамках данного исследования
необходимо исследовать причины, по которым происходит падение
престижности медицинских профессий, почему молодежь не стремится
постигать новое в своей профессии.
Важно иметь представление о том, какие факторы влияют на работу
молодого медицинского персонала и какие факторы мешают двигаться вперед.
В рамках работы необходимо провести исследование по нескольким
категориям - образование, стаж работы, текучести кадров в больнице.
А так же необходимо предложить методы в работе с персоналом,
призванные помочь молодым специалистам адаптироваться к современным
условиям работы медицинских работников.
44
Рассмотрим численность медицинского персонала больницы по уровню
образованию в таблице 2.8.
Таблица 2.8
Анализ медицинского персонала больницы по образованию
за 2014 – 2016гг., чел.
Показатели
2014
2015
2016
2016 в %
к 2014
Численность персонала, чел.
1043
1098
950
91,1%
- не имеющие среднего
специального образования или
получающие образование
26
29
12
46,1%
- начальное профессиональное
79
68
70
88,6%
- среднее - специальное
491
564
461
93,9%
- высшее образование
447
437
407
91,1%
Рисунок 2.4 - Структуру персонала по образованию
за 2016 год
В больнице 91,4% численности имеют законченное высшее и среднее
специальное образование. Молодой персонал который устроился на работу
сразу после учебы, в основном был со средне - специальным образованием, из
этого следует, что уровень знаний у них ниже, чем с высшем образованием.
Следует отметить, что высшее образование получают из-за необходимости
карьерного роста или стажисты которым необходимо получать новые знания.
12
70
461
407
не имеющие среднего
специального образования или
получающие образование
начальное профессиональное
среднее - специальное
высшее образование
45
Образовательный уровень категории работников от 18 до 35 лет
представлен в таблице 2.9.
Таблица 2.9
Образовательный уровень категории работников
от 18 до 35 лет, чел.
Возраст
, лет
Категории персонала
Всего
Удельны
й вес
персона
ла
Высшее
медици
нское
образов
среднее
мед.
образов
Прочее
образов
ание
Получаю
щие
средне -
специаль
ное
образова
ние
От 18 до
35 лет
72
284
10
10
376
39,6%
Обратим особое внимание на работников, не имеющих среднего
специального образования и получающих образование. Они составляют 2,7%
от общей численности данного контингента работников.
Многие из них впервые работают в сфере здравоохранения.
Свидетельством того является таблица 2.10.
Таблица 2.10
Состав кадров по стажу работы категории работников от 18 до 35
лет
Состав работников по
стажу
Количество, чел.
В %
Свыше 10 лет
11
2,9
От 5 до 10 лет
148
39,4
От 1 до 5 лет
123
32,7
До 1 года
94
25
Итого:
376
100
Необходимо отметить, что в больнице представлены различные
возрастные группы. Мы рассматриваем группу по возрасту от 18 до 35 лет.
Значительное количество (39,4%) в составе данной категории имеют стаж
работы от 5 до 10 лет не смотря на молодой возраст. Это говорит о том, что
люди идут работать в больницу все же по призванию, а не по причинам
заработка или других причин.
46
Треть работников имеют стаж работы от 1 до 5 лет. Это неплохие
показатели. Проблемой адаптации для работников от 18 до 35 лет являются и
работы, имеющие вредные условия труда.
Вредные условия труда представляют следующие подразделения:
инфекционный кабине;
кожно - венерологический кабинет;
стоматологическое отделение;
рентгенкабинет.
51 человек (13,6% от общего числа работников от 18 до 35 лет)
задействованы в работах с вредными условиями труда, к которым достаточно
сложно адаптируются.
Вредные условия труда являются одной из главных причин текучести
персонала от 18 до 35 лет, так как молодые сотрудники не желают чрезмерно
напрягаться, не имея достойного вознаграждения.
Результативность деятельности больницы в значительной степени
определяется уровнем профессиональной компетентности и грамотности
медицинских работников.
Практика показывает, что в ГБУЗ СО "Алапаевской ГБ" обучение и
переподготовка в основном предлагается для врачей и среднего мед. персонала,
на которых и акцентируются обучение. Младший мед. персонал проходит
обучение в том случае, если происходит переход в категорию работников
среднего медицинского персонала.
Из нашего анализа проведенного раннее по таблицам можно выявить
следующие проблемы:
дефицит кадрового состава;
замена квалифицированных специалистов более молодыми;
увеличение объема работ на сотрудника.
Подводя общий итог видно, что текущий состав персонала ГБУЗ СО
"Алапаевская ГБ" не соответствует требованиям, предъявляемым к
47
медицинскому учреждению. И данные проблемы приводят к снижению
качества оказания медицинских услуг.
48
Глава 3. Рекомендации по оптимизации кадрового состава
предприятия в ГБУЗ СО «Алапаевской городской больницы»
3.1 Разработка рекомендаций по оптимизации кадрового состава
В ГБУЗ СО "Алапаевская ГБ" мы выявили следующие проблемы:
дефицит кадрового состава;
замена квалифицированных специалистов более молодыми;
увеличение объема работ на сотрудника.
Рассмотрим более подробно каждую проблемы и пути их решения.
Как уже сообщалось ранее, в рассматриваемой организации ярко выражен
дефицит кадрового состава. Вызвано данное явление рядом причин, так или
иначе приведших к сокращению численности персонала.
Для решения данной проблемы рекомендуется провести следующие
мероприятия:
Повысить гибкость при использовании рабочей силы (за счет
внедрения форм неполной занятости, совершенствования
организации многосменной работы);
Обеспечить дальнейшее усовершенствование рабочих
процессов (устранить повторяющиеся технологические операции,
оптимизировать размещение рабочих мест, и т. д.);
Разработать мероприятия, направленные на создание кадрового
резерва (приглашать для прохождение практики учащихся средних
и высших учебных заведений и т.п.).
В процессе уже проведенной оптимизации так же произошла замена
квалифицированных специалистов более молодыми, что повлекло за собой
снижение качества медицинских услуг ввиду недостаточности опыта у
действующего персонала. Для повышения опыта и профессионализма среди
молодых специалистов рекомендуется реализовать следующие мероприятия:
Создать систему наставничества для новых сотрудников
(привлекать более опытный персонал. В том числе из ранее
49
уволенных, обладающих большим опытом работы, но уволенных
ввиду пенсионного возраста. Как вариант, в роли вне штатного
консультанта на несколько часов в неделю);
Внедрение дистанционных способов обучения и обмена опытом
между специалистами различных ЛПУ (вебинары, закрытые
тематические форумы, и т.д.);
Организация выездных практик в соседние ЛПУ для практического
обмена опытом и обучения.
Снижение кадрового состава ГБУЗ СО "Алапаевская ГБ" ни как не
повлияло на объем работ, обязательных к выполнению. В связи с этим, выросла
нагрузка на каждого сотрудника. Как ни парадоксально, но основную часть
работы медицинского персонала стала занимать не основная деятельность,
направленная на выполнение своих профессиональных обязанностей, а работа,
связанная с заполнением огромного количества бумажной документации. Это и
заполнение личных медицинских карт при обращении пациента; постановка и
ведение отдельных медицинских карт у узких специалистов по пациентам,
состоящим на диспансерном учете; выписывание рецептов; занесение
результатов обследований и анализов; ведение журналов профилактических,
плановых, периодических осмотров; подготовка сопроводительной
документации (маршрутные листы, выписки, направления, и т.п.), и т.д.
Для снижения нагрузки на медицинский персонал и оптимизацию
рабочего процесса, при котором сотрудники смогут более продуктивно
выполнять свои непосредственные обязанности, предлагается внедрить ряд
решений:
Введение единой формы бланков рабочей документации (бланк
вызова врача на дом, бланки направлений на обследования, и т.д.)
Доработка и актуализация официального сайта ГБУЗ СО
"Алапаевская ГБ" (часы работы учреждения, участков,
специалистов; реализация инструмента онлайн записи на
50
обследования, т.к. сейчас данная возможность реализована только
по телефону или при личном посещении ЛПУ; создание формы
обратной связи; и.т.п.)
Внедрение многоканального телефона с функциями мини-АТС и
удаленного офиса;
Проведение компьютеризации рабочих мест;
Введение электронной медицинской карты.
Более подробно рассмотрим два решения: внедрение многоканального
телефона и проведение компьютеризации рабочих мест.
В настоящее время в ГБУЗ СО "Алапаевская ГБ" телефонная связь
реализована по классическому принципу. Так, имеется несколько
одноканальных номеров распределенных по отделениям: регистратура
взрослой поликлиники, регистратура детской поликлиники, женская
консультация, стоматология и несколько номеров выделено для отдела кадров,
бухгалтерии, главврача, медицинских постов стационара. Основная нагрузка
приходится на номера регистратур в связи с большим потоком входящих
звонков. Рассмотрим внедрение многоканального телефона на примере
регистратуры взрослой поликлиники. В настоящее время у нас имеется всего 1
номер телефона в регистратуре, на который пациенты могут позвонить и
получить необходимую информацию о графике работе специалистов, вызвать
врача на дом, записаться на прием или же обследование. И в одну единицу
времени происходит прием только одного звонка. При этом, остальные
звонящие всегда получают в трубку сигнал "занято". Таким образом,
дозвониться и получить необходимую информацию становится очень
проблематично. Идет перегрузка линии. Абонентам приходится затрачивать на
постоянный набор номера не менее 10 минут личного времени, в связи с чем
возрастает негатив, который в последствии обрушивается на сотрудников
поликлиники. При этом, в регистратуре сейчас работает 6 человек, которые
могли бы распределить прием звонков между собой.
51
Внедрение многоканальной телефонии с функциями мини-АТС (АТС-
автоматизированная телефонная сеть) и удаленного офиса позволяет
использовать ряд опций и решений для снижения нагрузки на персонал и
оптимизацию рабочих процессов. Рассмотрим лишь некоторые из них.
Единый многоканальный номер.
Внутренняя короткая нумерация.
Автоинформатор.
Голосовое многоуровневое меню.
Переадресация.
Факс на e-mail.
Сценарии обработки звонка.
Запись звонков.
Перевод/перехват звонка.
Эти и другие опции позволят повысить качество работы регистратур,
приемных отделений и персонала в целом за счет грамотного и оптимального
распределения нагрузки на телефонные сети организации.
Помимо внедрения многоканального телефона с функциями мини-АТС,
так же рекомендуется проведение компьютеризации рабочих мест.
В настоящее время в России, как и во всем мире, идет бурное внедрение
информационных технологий во все сферы человеческой деятельности и в том
числе и в медицину. Какие бы медицинские информационные системы (МИС)
не использовались, очевидным становится тот факт, что рано или поздно
данные с бумажных носителей будут переноситься в электронный вид, а на
рабочем месте врача компьютер станет привычным рабочим инструментом.
Становится очевидным, что постепенно возможность сбора, хранения,
анализа и передачи медицинских данных о пациентах в электронном виде
становится всё более распространенной, причем не только в крупных
медицинских центрах, но и в небольших ЛПУ. Так, внедрение компьютеров с