33
Органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя,
являются администрация города Нягань, Департамент имущественных и
земельных отношений в соответствии с действующим порядком
осуществления функций и полномочий учредителя муниципальных
учреждений, утвержденным постановлением администрации города.
Почтовый и юридический адрес Комитета городского хозяйства:
628181, Российская Федерация, Тюменская область, Ханты - Мансийский
автономный округ - Югра, город Нягань, микрорайон 1, д.50.
Целью и предметом деятельности исследуемого учреждения является
исполнение широчайшего круга полномочий органов местного
самоуправления:
- организация в границах города электро-, тепло-, газо- и
водоснабжения населения, водоотведения, снабжения населения топливом;
- осуществление дорожной деятельности в отношении автомобильных
дорог местного значения в границах города и обеспечение безопасности
дорожного движения на них;
- создание условий для предоставления транспортных услуг населению,
и организация транспортного обслуживания населения в границах города;
- организация обеспечения первичных мер пожарной безопасности в
границах города;
- создание условий для массового отдыха жителей города, и
организация обустройства мест массового отдыха населения;
- организация ритуальных услуг и содержание мест захоронения;
- организация сбора, вывоза, утилизации и переработки бытовых и
промышленных отходов;
- организация использования, охраны, защиты, воспроизводства
городских лесов, лесов особо охраняемых природных территорий,
расположенных в границах городского округа;
34
- организация и проведение текущего и капитального ремонта
помещений муниципального жилищного фонда, служебных жилых
помещений;
- разработка направлений развития жилищно-коммунального хозяйства
на основе программ и инвестиционных проектов и многое другое.
Для достижения названного спектра целей, МУ «КГХ» осуществляет
следующие основные виды деятельности:
1. Деятельность органов местного самоуправления городских округов,
в рамках которой осуществляется следующая деятельность: анализ и прогноз
потребности в необходимых объемах и номенклатуре проведения работ и
предоставления услуг по соответствующим направлениям деятельности;
обеспечение первичных мер пожарной безопасности в городских лесах;
создание условий и организация обустройства мест массового отдыха
жителей; организация ритуальных услуг и содержания мест захоронения.
2.Организация мероприятий по охране окружающей среды в границах
муниципального образования город Нягань, в том числе: организация сбора,
вывоза, размещения, утилизации и переработки бытовых и промышленных
отходов; организация и координация деятельности по вывозу твердых и
жидких бытовых отходов; ликвидация несанкционированных свалок.
Кроме того, широкий круг деятельности Комитета городского
хозяйства распространяется на мероприятия, связанные с созданием условий
для беспрепятственного доступа маломобильных групп населения в рамках
городских целевых программ; разработкой текущих и перспективных планов
развития жилищно-коммунального хозяйства, программ модернизации и
реформирования жилищно-коммунального комплекса и городского
хозяйства; разработкой программы по привлечению инвестиций для
развития жилищно-коммунального комплекса и городского хозяйства;
разработкой мероприятий, направленных на снижение издержек при
оказании жилищно-коммунальных услуг; участием в экономическом
обосновании, разработке и реализации программ развития городского
35
хозяйства; развитию конкурентной среды, в части предоставления услуг в
сфере жилищно-коммунального и городского хозяйства; разработка перечня
и системы индикативных отраслевых показателей, характеризующих
результаты выполнения работ в сфере городского хозяйства; обеспечения
разработки и реализации мер по подготовке и повышению квалификации
работников городского хозяйства в установленной сфере деятельности, а
также много другое.
Управление МУ «КГХ» осуществляется в соответствии с
законодательством Российской Федерации и Ханты-Мансийского
автономного округа - Югры, муниципальными правовыми актами города
Нягани, а также Уставом.
Управление текущей деятельностью организации осуществляет
директор, назначаемый и освобождаемый распоряжением Администрации
города Нягани в соответствии с положением о порядке регулирования
трудовых отношений с руководителями муниципальных предприятий и
учреждений, утвержденным муниципальным правовым актом города Нягани.
К компетенции директора МУ «КГХ» относятся вопросы
осуществления руководства деятельностью учреждения, за исключением
вопросов, отнесенных к компетенции учредителя. Директор представляет его
интересы, подписывает муниципальные контракты, иные договоры,
подлежащие исполнению за счет бюджетных средств, от имени
муниципального образования город Нягань в пределах доведенных
Учреждению лимитов бюджетных обязательств, если иное не предусмотрено
Бюджетным кодексом Российской Федерации, и с учетом принятых и не
исполненных обязательств. Также в обязанности директора входит
утверждение структуры и штатного расписания МУ «КГХ», утверждение
годовой бухгалтерской отчетности.
В структуре исследуемой организации созданы и функционируют
следующие подразделения: планово-экономический отдел, бухгалтерия,
отдел транспорта, отдел охраны окружающей среды и природопользования,
36
отдел благоустройства, отдел энергосбережении, технический отдел, отдел
реформирования ЖКХ и юридический отдел (Приложение 1). Структура
принадлежит к типу линейно-функциональных.
Итак, можно сделать заключение, что организация МУ «КГХ» г.
Нягань является современным учреждением, выполняющим важные и
ответственные функции по управлению муниципальным хозяйством,
осуществляя их по самому широкому кругу задач, начиная с жилищно-
коммунальной сферы и заканчивая природоохранной деятельностью.
2.2 Анализ состояния кадрового состава Комитета городского
хозяйства г. Нягань
Штатная численность персонала в МУ «КГХ» составляет 58,5 штатных
единиц, фактическая численность на 31.12.2015 г. составила 57 человек.
Исследуем количественные и качественные характеристики персонала
организации. В таблице 2.1 и на рисунке 2.1 проанализируем данные, об
изменении состава персонала по категориям за два последних года.
Таблица 2.1
Анализ кадрового состава по категориям
Категории
персонала
Структура,(%)
2014 г
2015 г
изменения
Руководители
21,1
19,3
-1,8
Специалисты
51,9
50,8
-1,1
Служащие
17,3
15,8
-1,5
Рабочие и технические
исполнители
9,6
14,0
4,4
Итого:
100
100
0
Анализируя данные, можно сделать вывод о том, что наибольшая доля
персонала за оба исследуемых периода принадлежит к категории
специалисты – 51,9 и 50,8 % соответственно. Общая численность за два года
увеличилась на 5 человек. В структуре персонала особых изменений не
37
произошло: на 4,4 % вырос удельный вес рабочих и технических
исполнителей, остальные категории уменьшились на не более чем 2 %.
Сведения о таком показателе, как возраст персонала, в рамках
исследования данной темы представляют интерес, поскольку мотивы к
труду, потребности в профессиональном развитии работников, особенности
приоритетов и целей разных возрастных групп существенно различаются.
Рисунок 2.1 – Изменение численности персонала МУ «КГХ»
Проведем анализ численности и структуры персонала по возрастным
категориям с помощью таблицы 2.2 и рисунка 2.2:
Таблица 2.2
Анализ изменения численности и структуры персонала по
возрастным группам
Возраст персонала, лет
Структура,(%)
2014 г
2015 г
изменения
до 29
40,4
36,8
-3,6
30-49
36,5
33,3
-3,2
50 – 59
17,3
7,0
-10,3
60 и выше
5,8
17,5
11,7
Итого:
100
100
0
Исходя из представленных цифр, персонал предприятия
характеризуется достаточно широкими возрастными рамками – от молодежи
до работающих пенсионеров. Можно отметить положительное преобладание
0
5
10
15
20
25
30
Численность персонала,
(чел.) 2014
Численность персонала,
(чел.) 2015
Численность персонала,
(чел.) изменения
38
молодежи и лиц среднего возраста, в 2015 году их было соответственно 21 и
19 человек. Наибольший удельный вес в структуре персонала принадлежит
молодежи до 29 лет (36,8 %), что свидетельствует о хороших перспективах
организации на будущее по вопросам кадрового обеспечения. Однако,
можно отметить негативную тенденцию увеличения численности и
удельного веса работающих пенсионеров с 3 до 13 человек за 2 года. На
конец отчетного периода удельный вес пенсионеров составил 17,5%.
Рисунок 2.2 – Анализ персонала по возрастным категориям
Стаж работы в профессиональной сфере является одним из ключевых
показателей качества персонала. Обратим внимание на данный показатель и
его динамику за два года (таблица 2.3, рисунок 2.3).
Таблица 2.3
Анализ изменения численности и структуры персонала по стажу
работы
Стаж работы, лет
Численность персонала, (чел.)
2014
2015
изменения
1-6
8
16
8
7-10
18
14
-4
11-20
11
12
-1
21-30
7
6
1
31-45
8
9
1
Итого:
52
57
5
-10
0
10
20
30
40
50
60
70
до 29 лет 30-49 лет 50 – 59 лет 60 лет и
старше
Итого:
Численность персонала, (чел.)
2014
Численность персонала, (чел.)
2015
Численность персонала, (чел.)
изменения
39
Анализ персонала по стажу работы позволяет сделать следующие
выводы: наибольшее количество сотрудников организации имеют стаж от 7
до 10 лет (34,6 и 24,6 % в 2014 и 2015 гг. соответственно), (рисунок 2.3).
Рисунок 2.3 – Структура персонала по стажу работы в
динамике за 2 года
Если же говорить об изменениях абсолютных показателей, то
наибольшее увеличение численности наблюдалось по сотрудникам с общим
стажем от 1 до 6 лет (на 8 человек), а наибольшее уменьшение (4 человека)
по работникам со стажем от 7 до 10 лет. Персонал с большой
продолжительностью работы за 2 года практически не поменял свою
численность.
Уровень квалификации персонала можно охарактеризовать не только
опытом работы, но и его образованием. Анализ кадрового состава по уровню
образования в абсолютных показателях приведен в рисунке 2.4, а анализ
изменения структуры персонала по этому же показателю - в таблице 2.4:
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2014 2015
от 31 до 45
от 21 до 30
от 11 до 20
от 7 до 10
от 1 до 6
40
Таблица 2.4
Анализ изменения структуры персонала
по уровню образования
Категория персонала по уровню
образования
Структура,(%)
2014 г
2015 г
изменения
Высшее
71,1
70,2
0,1
Средне-специальное
25,0
26,3
1,3
Среднее
3,9
3,5
-0,4
Итого:
100
100
0
Наибольшую долю в структуре персонала составляет категория с
высшим образованием (71,1 и 70,2 % соответственно).
Рисунок 2.4 - Анализ изменения численности персонала
по уровню образования
Доля персонала со средним специальным образованием увеличилась за
2 года на 1.3 %. На данный момент 4 сотрудника из их числа являются
студентами заочной формы обучения в профильных ВУЗах.
Ниже рассмотрим изменение состава и структуры персонала
исследуемой организации по гендерному составу (рисунок 2.5).
0
10
20
30
40
50
60
Численность персонала,
(чел.) 2014
Численность персонала,
(чел.) 2015
Численность персонала,
(чел.) изменения
41
Рисунок 2.5 – Гендерный состав персонала
Что касается состава персонала по половому признаку, то здесь имеет
место явное преобладание женщин над мужчинами, что вполне объяснимо,
учитывая специфику деятельности учреждения. За 2 последних года
наблюдается некоторое увеличение количества мужчин, а именно на 3
человека (3,6 % от общей численности). В основном, это сотрудники
аппарата управления.
Таким образом, можно сделать вывод, что в исследуемом учреждении
персонал достаточно квалифицированный и вполне опытный. Средняя
численность возросла не значительно, наибольший процент в структуре
принадлежит категории специалистов. Возрастная структура имеет
удовлетворительную характеристику, преобладают сотрудники с наибольшей
трудовой активностью, правда, имеется достаточное количество работающих
пенсионеров. В составе персонала преобладают женщины, что обусловлено
спецификой учреждения. Сотрудники, в основном, все с высшим
образованием, есть студенты, обучающиеся на заочных отделениях вузов,
что дает неплохие прогнозы на ближайшую перспективу.
2.3 Анализ причин текучести персонала в Комитете городского
хозяйства г. Нягань
Прежде всего, необходимо дать характеристику существующей в
учреждении системы управления персоналом, так как от качества этой
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
2014 2015 изменения
Численность персонала, (чел.)
мужчины
женщины
42
работы напрямую зависит существование либо отсутствие такой проблемы,
как текучесть кадров.
В силу относительно небольшой численности кадрового состава,
работу по управлению людьми в учреждении выполняет один человек –
специалист по кадрам. В его функциональные обязанности включены
основные виды деятельности по управлению персоналом, такие как
планирование, набор и отбор персонала; обучение и развитие персонала;
оценка и аттестация персонала; управление карьерой персонала. Изучив
должностную инструкцию специалиста, мы не обнаружили в ней таких
немаловажных задач, как содействие адаптации вновь принятых
сотрудников, а также работ, связанных с мотивацией и стимулированием
персонала.
Изучение документации за последние 2 года и личные наблюдения
автора позволили отметить, что обучение и развитие персонала в учреждении
проводится по большей части в форме периодического повышения
квалификации, в основном, с использованием услуг внешних обучающих
организаций. Набор и отбор персонала проводится с использованием
внешних источников, примеров карьерного продвижения собственных
сотрудников за последние годы не наблюдалось, работа в этом направлении
не ведется.
Можно отметить вполне дееспособную систему оценки персонала,
которая осуществляется с помощью традиционной системы аттестации.
Процедура аттестации четко отработана, как по документационному
обеспечению, так и проведению, однако, годами сложилось формальное
отношение к аттестации со стороны специалистов учреждения, что снижает
ее эффективность.
Далее проведем анализ такого показателя, как движение (изменение
численности) персонала. Используем расчет стандартных показателей: