2
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………
4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………………………………
8
1.1. Понятие, сущность аттестации персонала………………………...
8
1.2. Методы аттестации персонала в современных условиях
18
1.3. Правовые основы аттестации сотрудников медицинского
учреждения……………………………………………………………………….
24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В МУНИЦИПАЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ГБУЗ СО
"АЛАПАЕВСКАЯ ГБ"………………………………………………………….
39
2.1. Характеристика организации……………………………………….
39
2.2. Анализ кадрового состава медицинской организации……………
43
2.3. Анализ проблемы проведения аттестации в учреждении
здравоохранения ГБУЗ СО "Алапаевская ГБ"………………………………...
48
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО
АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УЧРЕЖДЕНИИ ГБУЗ СО
"АЛАПАЕВСКАЯ ГБ"……………………………..............................................
60
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию аттестации
персонала в ГБУЗ СО "Алапаевская ГБ»………….…………………..
60
3.2. Социально-экономическое обоснование рекомендаций………….
66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………..
70
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….
72
Приложение 1 лицнзия на оказание медицинской помощи ГБУЗ СО
«Алапаевская ГБ»………………………………………………
75
Приложение 2 Устав ГБУЗ СО «Алапаевская ГБ»…………………………….
78
Приложение 3 Состав аттестационной комиссии……………………………
81
Приложение 4 Показатели укомплектованности кадрами……………………
82
Приложение 5 График проведения аттестации персонала ГБУЗ СО
3
«Алапаевская ГБ»………………………………………………
83
Приложение 6 Положение о проведении внутренней аттестации
сотрудников для оценки и контроля качества оказания
медицинской помощи………………………………………….
85
Приложение7 Приказ ГБУЗ СО «Алапаевская ГБ» «Об утверждении
положения о проведении внутренней аттестации
сотрудников…………………………………………………….
92
Приложение 8 Форма отзыва непосредственного руководителя к
положению о внутренней аттестации ………………………...
93
Приложение 9 Форма графика проведения аттестации персонала ГБУЗ СО
«Алапаевская ГБ»………………………………………………
94
Приложение 10 Форма протокола аттестационной комиссии………………..
95
Приложение 11Форма аттестационного листа работника…………………….
96
4
ВВЕДЕНИЕ
Концепция долгосрочного социально-экономического развития России на
период до 2020 года выдвигает требования к рациональному использованию
имеющихся ресурсов, в том числе и человеческих. Формирующаяся система
государственного управления, основанная на методах стратегического
планирования и управления по результатам, направлена на повышение
конкурентоспособности кадрового потенциала. Одной из приоритетных задач
государственной политики в области здравоохранения на долгосрочную
перспективу является формирование системы, обеспечивающей улучшения
качества медицинской помощи на основе повышения мотивации
медработников к качественному труду, развития непрерывного медицинского
образования и внедрения передовых медицинских технологий. Как следствие -
растет интерес к методам управления персоналом и способам оценки
эффективности его использования в условиях конкурентной борьбы за
трудовые ресурсы.
Одним из механизмов государственного контроля за качеством
подготовки специалистов на всех этапах профессионального развития является
система аттестации, основанная на взаимодействии обучения специалистов с
ростом их профессионализма, повышением качества работы и позволяющая
обеспечивать конституционные права граждан на получение медицинской
помощи необходимого объема и надлежащего качества, гарантированной
государством
Поэтому актуальность и практическая значимость данной работы состоит
в том, в современном мире возрастает роль и необходимость исследования
процесса аттестации как комплексного метода оценки эффективности труда
медицинских работников.
Сегодня аттестация в здравоохранении, согласно порталу
информационной поддержки специалистов ЛПУ - это один из механизмов
контроля для администрации медицинской организации за уровнем подготовки
ее специалистов, которые, в свою очередь, служат критерием для повышения
5
оплаты труда работникам отрасли, позволяют переводить их на более высокую
профессиональную ступеньку, способствуют карьерному росту, повышают
ответственность, развивают инициативу. Все перечисленное в свою очередь
является для специалистов не только материальным, но и моральным стимулом
[14].
Другие утверждают, что аттестация является важным механизмом
регулирования службы в учреждениях здравоохранения она не только служит
юридической основой переводов, продвижений по службе, наград, увольнений
и установления заработной платы, но и осуществляет ряд важных целей:
помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей
подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала. Она
помогает установлению и укреплению деловых отношений между
подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и,
кроме того, она побуждает руководителей оказать необходимую помощь.
Особое значение аттестации в том, что она побуждает персонал работать более
эффективно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее
выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют
стремление работать лучше и эффективнее. [17].
Аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления
персоналом, она позволяет провести диагностику персонала; определить
ценность сотрудников не только для подразделения, но и для всей организации;
обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со
стратегическими задачами организации. [21].
Что касается изученности, то этой проблемой занимались такие авторы,
как Седых Р.К., Полетаев Ю.Н., Аксенова Е., и др. Однако они не уделяют
внимание особенностям аттестации медицинского персонала, а лишь говорят об
аттестации в целом. В данной работе будут рассмотрены труды таких авторов,
как Г. Реймаров, Щекин Г.В., Дж.М. Иванцевич и А.А.Лобанов и Веснин В.Р.,
так как их методы наиболее широко в организациях всего мира используются
для оценки результативности труда.
6
Объект исследования - управление медицинским персоналом в ГБУЗ СО
"Алапаевская ГБ".
Предмет исследования - процесс совершенствования деятельности по
аттестации персонала в ГБУЗ СО "Алапаевская ГБ".
Цель данной работы – проведение анализа особенностей аттестации
медицинского персонала в учреждении здравоохранения ГБУЗ СО
"Алапаевская ГБ" и разработка рекомендаций по по совершенствованию
аттестации персонала.
Были поставлены следующие задачи:
1. рассмотреть сущность понятия «аттестация»
2. выяснить основные методы аттестации и ее правовое поле
3. произвести анализ деятельности по аттестации персонала на примере
ГБУЗ СО "Алапаевская ГБ"
4. выяснить роль аттестации и её основные проблемы в учреждениях
здравоохранения;
5. разработать рекомендации по совершенствованию аттестации в
учреждениях здравоохранения на примере ГБУЗ СО "Алапаевская ГБ"
6. предоставить социально-экономическое обоснование данных
рекомендаций.
Гипотеза исследования – аттестация является комплексным методом
оценки медицинского работника и для более эффективного её проведения
нужно установить стандарты (нормативы) выполнения трудовой деятельности,
а также разработать критерии и объективность оценивания.
Данная работа включает в себя введение, три главы, список литературы,
включающий в себя нормативные акты, монографии, периодическую
литературу, ссылки на официальные интернет-ресурсы и ряд приложений.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты аттестации
персонала организации, а именно сущность аттестации персонала, методы
аттестации персонала в современных условиях, правовые основы аттестации
сотрудников медицинского учреждения.
7
Во второй главе проводится анализ деятельности по аттестации
персонала в муниципальном учреждении здравоохранения ГБУЗ СО
«Алапаевская ГБ". В этой главе рассматривается структура управления
учреждением здравоохранения, приводятся и анализируются данные
численного состава ГБУЗ СО «Алапаевская ГБ", также проводится анализ
квалификационного состава персонала больницы, анализируются положения об
аттестации, действующие в рассматриваемом учреждении, рассматриваются
порядок проведения аттестации и анализируются результаты проведенной
аттестации, отмечая достоинства и недостатки.
В третьей главе рассматриваются проблемы проведения аттестации в
учреждениях здравоохранения (на примере ГБУЗ СО «Алапаевская ГБ"),пути
совершенствования деятельности по аттестации персонала, а именно
разработки рекомендаций по совершенствованию аттестации в учреждениях
здравоохранения на примере ГБУЗ СО "Алапаевская ГБ и дается социально-
экономическое обоснование этих рекомендаций.
При написании данной дипломной работы использованы следующие
научные методы исследования: анализ документов, сравнительный анализ,
наблюдение.
8
Глава 1. Теоретические аспекты аттестации персонала в
организации
1.1. Понятие, сущность аттестации персонала
С каждым годом руководители различных учреждений и предприятий все
больше внимания уделяют персоналу компании. Крылатое выражение «Кадры
решают все!» наконец-то стало приобретать практическую значимость. Чтобы
оставаться конкурентоспособными, компании должны обладать
высокопрофессиональными кадрами, уровень подготовки которых
соответствует ее масштабам. Как определить этот уровень правильно? Очень
просто — провести аттестацию. [14].
Проходить аттестацию обязаны все сотрудники, которые заняты
непосредственно в обслуживании пациентов, так что это касается врачей,
медсестер, фармацевтических работников. Для молодого специалиста, который
только начинает профессиональную карьеру это является крайне актуальным,
поскольку вы должны подтвердить имеющийся уровень знаний. Однако для
опытного специалиста, который каждый день выполняет качественно свои
обязанности, прохождение полноценной комиссии превращается в
формальность [16].
Как рассказал медицинскому порталу «Сибмеда» депутат
Государственной Думы Федерального собрания Российской Федерации
шестого созыва, заместитель председателя Комитета ГД по охране здоровья
Сергей Дорофеев, с 2016 г. подтверждать профессиональные компетенции
врачи обязаны через процедуру аттестации. Сегодня врач подтверждает и
повышает свою категорию раз в пять лет. С нашей точки зрения, врач должен
это делать постоянно и ежедневно. Этот механизм непрерывного медицинского
образования будет внедряться вместе с аттестацией и параллельно ей. Так что,
чтобы аттестоваться, медицинскому работнику нужно будет доказать, что все
пять лет он непрерывно учился – осваивал новую медицинскую литературу,
участвовал в конференциях. Для этого профессиональное сообщество в лице
сообществ, ассоциаций узких специалистов утвердит образовательный
9
минимум по участию в конференциях и семинарах, по прохождению курсов,
знакомству с новой медицинской литературой и не только. Данный минимум
будет оцениваться в определенное количество баллов, которое будет
засчитываться каждому специалисту. С другой стороны, если специалист не
посетил ни одного мероприятия, то, возможно, к нему буду предъявляться
определенные санкции. Он расценивает аттестацию, как инструмент
повышения ответственности профессионального сообщества за качество
подготовки специалистов и качество лечения больных. Поэтому настаиваем,
чтобы ее проводило профессиональное медицинское сообщество [20].
Согласно одному из популярных интернет-сайтов, аттестация персонала
занимает крайне важное место в кадровом менеджменте, однако нередко
возникает путаница между понятиями аттестация, оценка персонала и
сертификация. Разведем сразу же эти три понятия дабы исключить путаницу
между ними в дальнейшем. [8].
Оценка персонала – это комплекс методов, который направлен на
изучение профессиональных и личностных характеристик сотрудников. Одним
из методов оценки персонала и является аттестация. Сама по себе аттестация
представляет собой систематическую оценку соответствия деятельности
определенного сотрудника стандарту выполнения прямых функциональных
обязанностей в должности, которую занимает работник [1].
Прежде всего, аттестация осуществляет диагностику персонала, выявляет
"слабые места", которые затрудняют эффективную работу сотрудников.
Аттестация помогает выявить наиболее некомпетентных сотрудников, которым
необходимо дополнительное обучение и помощь для дальнейшего
профессионального роста.
Аттестация - это процесс, результатом которого является объективное
заключение об уровне (квалификации) работника, сделанное на основании
сопоставления современных требований с достигнутыми результатами;
сравнения выводов самодиагностики специалиста и объективного изучения,
измерения, анализа и оценки его профессиональной деятельности [24].
10
Аттестация медработников для получения квалификационной категории
обязательна для ведения определенного вида деятельности. Все категории
медицинских работников, которые должны пройти аттестацию указаны на
официальном сайте Министерства здравоохранения Свердловской области [7].
Сертификация - обязательная процедура для всех категорий медицинских
работников, т. к. для занятия профессиональной (медицинской и
фармацевтической) деятельностью необходим сертификат специалиста.
Медицинский сертификат специалиста официально подтверждает в течение
всего срока действия право его обладателя работать в лечебных учреждениях
Российской Федерации по указанному в нем направлению [19].
Авторы книги «Отбор и подготовка менеджеров» говорят, что
аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие,
производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и вообще
любой социальный объект. Можно аттестовать и техническое устройство,
однако при этом мы рассматриваем его как социальный объект. Если
рассматривать его как технический объект, достаточно описать его параметры.
Аттестуя техническое устройство, мы выносим заключение о его пригодности
или непригодности для использования человеком [5].
Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе
отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а
просто измерение параметров. В то же время, как правило, присутствует
желание провести аттестацию как можно объективнее, т. е. сделать
аттестационную процедуру такой, чтобы результат аттестации как можно
меньше зависел от того, кто аттестует. Таким образом, в самой постановке
задачи изначально заложено противоречие. Оно заключается в стремлении
объективно оценить то, что объективной оценке, в принципе, не
поддается [20].
Этот нелегкий процесс преследует собой следующие цели:
административные - проверка квалификации, деловых качеств работника
и определение уровня его профессиональной подготовки для получения
11
объективной информации, пересмотра оплаты труда,
повышения/понижения в должности, перевода на другую работу,
увольнения и т. д.;
оценка качества управленческой деятельности с целью получения
объективной информации для оценки качества управления
организацией);
предоставление работникам обратной связи как инструмента мотивации и
прояснения требований;
развитие сотрудников в различных сферах и областях приоритетного
обучения;
совершенствование процесса управления персоналом как
дополнительный метод контроля за работой персонала, способ
поддержания установленных стандартов деятельности, выяснение причин
неудовлетворительной работы [24].
Любая организация, как правило, оказывает влияние на ход и подготовку
к аттестации, навязывая свои правила и требования. Однако, обычно при
проведении аттестации члены аттестационной комиссии руководствуются
следующими принципами:
гласность — ознакомление работников с порядком и методикой
проведения аттестации. На аттестуемого составляется характеристика,
которая может обсуждаться в коллективе структурного подразделения;
демократизм — учет всех мнений при подведении итогов аттестации;
результативность — обязательное и оперативное принятие действенных
мер по результатам аттестации;
объективность — решение аттестационной комиссии принимается
большинством голосов.
Есть возможность обжаловать решение комиссии [24].
Также, согласно одному из главных сайтов по аттестации, который
утверждает, что аттестация, как правило, проходит на основе экзаменационного