62
Таблица 8
Соответствие основных проблем в организации проведения
аттестации персонала ГБУЗ СО «Алапаевская ГБ» и мероприятий по
их решению
Проблемы
Мероприятия
1. не в полной
обучения
мере отлажена
методов
и
нормативно закреплена
средним
работа по
нормативно-правовым актам,
примере
регламентирующих работу
также
медицинских
организаций
усовершенствование процессуальных
аспектов аттестации
2. деструктивная
свою
мотивация
сотрудников
Разработка нового подхода к оценке
результатов аттестации
3. отсутствие
качества
целенаправленное
планирование
других
карьеры медицинского
отличие
персонала
назначение приказом
наиболее
компетентных,
неврологическо
знающих правовые
хирургическое
и
этические основы
ссылаясь
работы медицинского
экстремальных любая
наставниками молодых
снижение
работников
Данные, приведенные в таблице выше, показывают, что для улучшения
организации обучения и развития младшего медицинского персонала в ГБУЗ
СО «Алапаевская ГБ» необходимо реализовать следующие мероприятия:
1. Усовершенствовать процессуальные аспекты аттестации путём
- проведения заместителями главного врача
затем заместите
ревизию должностных
просто
инструкций
неотчуждаемым
медицинского персонала
знания
согласно Единому квалификационному
справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел
"Квалификационные характеристики должностей работников в сфере
здравоохранения", зарегистрированному в Минюсте РФ 25 августа 2010 г.
Регистрационный N 18247 (рисунок 1)
63
Рисунок 1 - Квалификационные характеристики должностей
работников в сфере здравоохранения
- внесения
взятом
изменений в должностные
готовность
инструкции персонала
одного
по вопросу
лнение
знания персоналом
област
нормативно-правовых актов, законов, приказов и правил
внутреннего распорядка, регламентирующих работу медицинских организаций;
- предоставления возможности работникам повысить уровень своих
теоретических знаний так, чтобы круг необходимых знаний и умений по
каждой должности должен быть определен заранее и доведен до сведения
персонала, а для этого рекомендуется готовить и выпускать специальные
учебные материалы или отрабатывать сложные ситуации, которые возникают в
ходе повседневной работы для оттачивания практических навыков. Например,
последнюю пятницу каждого месяца посвятить тематическому
семинару(таблица 9).
Таблица 9
План тематических обучающих семинаров для медицинского
персонала ГБУЗ СО «Алапаевская ГБ» на 2018-2019 гг.
Срок
проведения
Тематика семинара
Ответственный
за проведение
1
2
3
27 июля
Эмоционально-волевые расстройства у лиц с
Главная
64
ОЗГМ, умственной отсталостью,
эпилепсией. Алгоритм действия персонала
при судорожном состоянии.
медицинская
сестра Трясцина
Е.Ф.
31 августа
Алгоритм действия персонала при оказании
доврачебной медицинской помощи при
неотложных состояниях (травма, ожог,
отморожение, анафилактический шок,
гипертонический криз, желудочное
кровотечение, боли в области сердца и др.)
Укладка неотложной помощи.
Заведующий
реанимационным
отделением
Камбаров А.Х.
28 сентября
ООИ (холера, чума, малярия,
геморрагическая лихорадка). Алгоритм
действия персонала
Эпидемиолог
Ахметшин А.С.
26 октября
Социально-значимые заболевания. ВИЧ-
инфекция и заболевания, ассоциируемые с
ВИЧ. Методы безопасности работы с кровью.
Организация мероприятийпо профилактике
заболевания. Укладка анти-СПИД.
Врач
инфекционист
Грашина Е.Ф.
30 ноября
Новое в организации хранения,
персонифицированный учет лекарственных
препаратов в подразделениях
больницы.Фармацевтический
порядок.Требования при заборе
биоматериала и оформление
сопроводительных документов.
Старший провизор
Семенова Г.Н.
28 декабря
ФЗ РФ No 323 «Об основах охраны здоровья
граждан РФ»
Заместитель
главного врача по
медицинской части
Пшеничников Ф.А.
25 января
ФЗ РФ от 25.12.2013г.No 442 ФЗ « Об
основах социального обслуживания граждан
РФ»
Заместитель
главного врача по
медицинской части
Пшеничников Ф.А.
21 февраля
Грипп и ОРВИ (клиника, диагностика,
методы специфической и неспецифической
профилактики, возможные осложнения).
алгоритм действия персонала
Эпидемиолог
Ахметшин А.С.
30 марта
Социально-значимые заболевания
(чесотка, педикулез). Клиника,
диагностика, меры профилактики.
Алгоритм действия персонала.
Эпидемиолог
Ахметшин А.С.
26 апреля
Острыекишечные инфекциями (клиника,
диагностика, профилактика). Алгоритм
действия персонала при выявлении
больных ОКИ
Эпидемиолог
Ахметшин А.С.
- и самое главное, внедрения системы дистанционного обучения для
оценки прохождения внутренней аттестации сотрудников, которая имеет ряд
отличительных преимуществ, самым важным из которых является
объективность результатов ведь она полностью исключает человеческий
65
фактор – необъективность оценивания, так как мнения членов аттестационной
комиссии могут расходиться, а компьетер не ошибается никогда.
2. Главному врачу установить четкую связь между результатами аттестации
и уровнем заработной платы или поощрения медицинского работника
более четко путём разработки процентной шкалы для оценки результатов
внутренней аттестации (таблица 10).
Таблица 10
Схема оценки результатов внутренней аттестации персонала ГБУЗ
СО «Алапаевская ГБ»
% выполнения
Результат
100-91
Премирование работника в размере
определенной суммы, уместной в
условиях ограничения бюджетных
средств, на определенный
продолжительный период времени
(например, 6-12 месяцев) по
усмотрению главного врача
90-61
Единоразовая премия работника в
размере определенной суммы,
уместной в рамках ограничения
бюджетных средств
60 и менее
Дисциплинарные взыскания,
перестановка кадров или
пересмотрение стимулирующих
выплат сотрудника на усмотрение
главного врача
Такой подход к тому же целесообразен с позиций постоянного
поддержания у работника стремления не только сохранять достигнутые
результаты, но и повышать их. Размеры надбавок должны быть увязаны с
величиной средств по фонду заработной платы и степенью превышения личных
результатов по сравнению с теми, которые характерны для большинства
работников.
3. Разработать план-таблицу наставника по работе с молодым специалистом
в ГБУЗ СО «Алапаевская ГБ» (таблица 11) согласно правам и
ответственностью наставников и молодых специалистов,
основывающихся на правах и ответственности сотрудников учреждения,
определенных законодательством Российской Федерации, определенных
66
на официальном сайте Министерства здравоохранения, и ввести в
учреждении практику наставничества молодых специалистов.
Таблица 11
План наставника по работе с молодым специалистом в ГБУЗ СО
«Алапаевская ГБ»
Мероприятия
Сроки
исполнения
Ответственный
Отметка об
исполнении
1
2
3
4
Ознакомление с должностной
инструкцией и правилами
внутреннего распорядка ГБУЗ СО
«Алапаевская ГБ», локальными
нормативными актами, содержащими
нормы трудового права, трудовой
дисциплиной в коллективе
Изучение действующих нормативных
документов по:
– лечебному процессу, санитарно-
противоэпидемическому режиму;
– охране труда и технике
безопасности;
– проблемам организации
здравоохранения. Изучение иных
приказов, инструкций, методических
рекомендаций по организации и
выполнению должностных
обязанностей данным специалистом.
Освоение и совершенствование
практических навыков в работе
специалиста.
Специальные навыки по профилю
больницы. Порядок предоставления
отчетов.
Изучение вопросов медицинской
этики и деонтологии.
Оказание консультативной помощи в
работе по специальности.
Посещение конференций и семинаров
(лекций).
Ознакомление с положением о
санитарном просвещении, формами
пропаганды здорового образа жизни.
Контроль за своевременным
прохождением наставляемыми
медицинских осмотров.
Участие в проводимых в ГБУЗ СО
«Алапаевская ГБ» конкурсах, других
общественных мероприятиях
(праздники, торжественные даты,
спортивные соревнования).
Ведение документации по
67
наставничеству.
Оформление стенда по
наставничеству.
Участие в заседаниях совета
наставников для координации
работы.
Организация работы по оказанию
молодым специалистам помощи в
овладении профессией, нормами
медицинской этики и деонтологии, в
повышении общеобразовательного и
культурного уровня, привлечение к
участию в общественной жизни ГБУЗ
СО «Алапаевская ГБ»
Кандидатуры наставников предлагаются заместителем главного врача,
главной медицинской сестрой по согласованию с заведующими отделений,
старшими медицинскими сестрами согласно следующим личностным
качествам: позитивный стиль общения и мировосприятия, педагогические
навыки, умение решать проблемы, способность выделять приоритеты,
особенности личного влияния и авторитет среди коллег. Кроме того,
наставником должен быть назначен специалист, который имеет стаж работы по
данной специальности не менее 7 лет, первую или высшую квалификационную
категорию, пользующийся уважением в коллективе. За наставником
закрепляется не более двух молодых специалистов, в отношении которых
осуществляется наставническая работа. В качествах критериев соответствия
роли наставника выделяют:
– умение определить и оценить качества личности наставляемого, которые
нуждаются в развитии;
– готовность оказать помощь и поддержку в адаптации к рабочей среде;
– способность применять современные подходы к обучению;
– служить положительной моделью в профессии и общении.
При этом критериями работы наставника должны быть: владение
технологией воспитательного процесса, умение осуществлять функции
управления в виде целеполагания наставляемого, мотивации и планирования
его обучения и достижение цели в запланированные сроки. В течение десяти
68
календарных дней по окончании срока наставничества, установленного
приказом главного врача, молодой специалист готовит отчет об итогах
наставничества, который согласовывает заведующий отделением, утверждает у
заместителя главного врача и представляет главному врачу больницы. При
необходимости молодому специалисту, в отношении которого осуществлялось
наставничество, могут быть даны конкретные рекомендации по дальнейшему
повышению профессиональных навыков и умений.
3.2. Социально-экономическое обоснование рекомендаций
В настоящем пункте рассчитаем социально-экономический эффект от
внедрения одного из разрабатываемых мероприятий по совершенствованию
аттестации в учреждениях здравоохранения на примере ГБУЗ СО "Алапаевская
ГБ". Ввиду того, что основным видом деятельности ГБУЗ СО «Алапаевская ГБ»
не является получение прибыли, возникают сложности в оценке
экономического эффекта от внедрения предлагаемых мероприятий. Вместе с
тем экономический эффект в данном случает может быть прямой и косвенный.
Экономическая и социальная эффективность имеют принципиальную
взаимосвязь: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для
персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации
является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти
стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться
только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации
свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при
наличии определенного уровня социальной эффективности.
Для оценки экономической эффективности внедряемых мероприятий
соответственно предложенной методологии можно подсчитать затраты,
необходимые для осуществления проекта несколькими способами и выбрать
наименее затратный способ.
Учитывая ряд вышеуказанных проблем и комплекс предложенных
рекомендаций, которые в основе своей, как оказалось, подразумевают
69
непрерывное медицинское образование, хотелось бы предложить наиболее
оптимальный вариант как для сотрудников, так и для работодателя.
Один из таких методов, который сочетает в себе относительно невысокую
стоимость и достаточную функциональность – это электронные системы
дистанционного обучения (СДО). Так как этот метод имеет еще ряд
отличительных преимуществ:
1. СДО – это информационная система, далеко не всегда подразумевающая
территориальную «дистанционность», - она может использоваться и в
рамках одной компактно расположенной компании.
2. Получение, хранение и обработка сведений о компетенциях вполне по
силам СДО как стандартной базе данных. При этом архитектура ведущих
систем изначально рассчитана на работу именно с такой информацией.
3. Использование компьютерных методов позволяет избежать ряда
недостатков традиционным путем оценки персонала (например,
субъективности в одних случаях и дороговизны – в других).
4. Может использоваться как средство мониторинга подготовки к
аттестации, результаты которого дают основу для планирования обучения
посредством определения пробелов в компетенциях персонала. В
результате выявления сильных и слабых профессиональных качеств
могут подготавливаться индивидуальные планы развития и карьеры
сотрудников.
Согласно годовому отчету главного врача Павловских А.Ю. за 2017 год
ГБУЗ СО «Алапаевская ГБ» в 2018 году планируется аттестовать 46 врачей (см.
таблицу 12).
Таблица 12
План по обучению врачей и среднего медицинского персонала на
2018-2020 годы и финансовое обеспечение плана в % выражении.
Год
Врачи
Средние
медработники
Финансовое
обеспечение
2018
46
90
100
2019
48
80
100
2020
41
105
100
70
Возьмем, например, внутреннюю аттестацию по охране труда и технике
безопасности и рассчитаем затраты на его проведение тремя разными
способами.
Первый способ - можно посчитать затраты на проведение аттестации
медицинского персонала, взяв в расчет средний показатель стоимости курсов
СДО с официального сайта Министерства здравоохранения Свердловской
области, который равен 3000 рублей. Итого получается, что на обучение
персонала данным способом необходимо потратить 138.000 рублей. (3000руб.
Х 46чел = 138.000)
Рассмотрим затраты на это же мероприятие, полученное другим
способом. Возьмем, например, лекторов УГМУ, которых пригласят для
проведения аттестации и составим примерную смету.
Таблица 13
Примерная смета затрат на аттестацию медицинского персонала
лекторами УГМУ
Услуги
Затраты (руб.)
Бензин
3000
Проживание
3000
Проведение мероприятия
11.040
Командировочные расходы
3000
Итого: 20.040 рублей
Третий возможный способ – проведение мероприятия штатными
сотрудником ГБУЗ СО «Алапаевская ГБ», входящим в аттестационную
комиссию, для которых также составим примерную смету затрат (таблица 14).
Таблица 14
Примерная смета затрат на проведение аттестации штатными
сотрудниками ГБУЗ СО «Алапаевская ГБ», входящих в состав
аттестационной комиссии
Услуги
Затраты (руб.)
Премирование сотрудников, проводивших
мероприятие
15000
71
Затраты на материалы для проведения
мероприятия
2000
Итого: 17.000 рублей
Анализируя и сопоставляя всю вышеуказанную информацию, можно
сделать вывод о том, какой из предложенных способов экономически выгодней
для ГБУЗ СО «Алапаевская ГБ», но является ли он самым эффективным и
позволяет ли более объективно оценивать результаты работы каждого
аттестуемого и давать более точные рекомендации о поощрении отдельных
работников за достигнутые ими успехи, изменении размеров их должностных
окладов, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным
окладам, включении в резерв на выдвижение, понижение в должности или
освобождении от занимаемой должности, а также о необходимости повышения
квалификации, об улучшении служебной деятельности работников и
повышении результативности их работы? Право ответа на этот вопрос оставим
для главного врача ГБУЗ СО «Алапаевская ГБ» Павловских А.Ю., ведь именно
ему решать, что важнее для учреждения здравоохранения, которым он
руководит: экономия бюджетных средств или качество оказываемой
медицинской помощи, которое, несомненно, повысится, если процедура
проводимой в больнице аттестации будет усовершествована.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключении, хотелось бы отметить, что оценка и аттестация – важная
часть работы с персоналом. Как уже известно, в основе любого управления
лежит обратная связь, включающая те или иные способы измерения, сравнения.
Также в ходе работы удалось выяснить, что при управлении персоналом
как на любом предприятии, так и в сфере здравоохранения, обратная связь
реализуется через оценку кадров, т.е. определение количественной и
качественной меры соответствия работников занимаемой должности,
возможности передвижения на другую работу, должность.