22
комплексного анализа, информационной безопасности. Однако такие методики
не заменяют реального общения, область их применения ограничивается
массовым сбором и обработкой информации. Поэтому говорить о полной
автоматизации оценочных процедур в российских организациях еще рано.
Если говорить об отечественной практике оценки персонала, то
организации в большинстве своем применяют до сих пор такую форму оценки,
как аттестацию. Эта процедура используется уже многие годы постольку,
поскольку осуществляет оценивание эффективности выполнения персоналом
своих должностных обязанностей. Аттестация повсеместно применялась еще в
Советском Союзе и являлась довольно распространенной форма оценки
персонала. Но в период реформирования экономики многие компании
отказались от аттестации наряду с другими инструментами управления,
свойственными командной экономике. Но, тем не менее, уже к середине 90-х
годов 20-го века немалая часть компаний вновь стала использовать аттестацию
как достаточно результативную и эффективную форму оценки персонала.
1.3. Аттестация кадров
Единого мнения по поводу определения терминов «оценка» или
«аттестация» ни среди теоретиков, ни среди практиков также нет. Понятия
«аттестация» на Западе вообще не существует.
Обычно под аттестацией персонала (от лат. attestatiо – свидетельство)
подразумевают процедуру проверки и выявления соответствия
профессиональной квалификации, уровня знаний и компетенций, а также
других значимых качеств персонала требованиям, предъявляемым к
занимаемой должности. Аттестация при этом призвана способствовать
развитию таких деловых качеств работников, как ответственность и
исполнительская дисциплина, самостоятельность, готовность к проявлению
инициативы и т.д. [25].
23
Термин «аттестация» употребляется в том случае, когда идет речь о
правовой оценке персонала со строгим регламентом ее проведения, а также,
если результаты такой оценки используются как правовая база для принятия
аттестационной комиссией управленческих решений по отношению к
работникам [32].
Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки
персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет. Аттестация – это
форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются
решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении
работника.
В центре аттестационного процесса находится аттестационное
собеседование – встреча членов аттестационной комиссии с аттестуемым
сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы
сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы, утверждается план
работы сотрудника наследующий год и на перспективу. Аттестационное
собеседование играет очень важную роль в аттестационном процессе, поэтому
оно требует тщательной подготовки как от сотрудника, так и от руководителя.
Многие компании специально обучают своих работников тому, как проводить
аттестационное собеседование. Как показывают исследования, успех
собеседования зависит на80 % от проводящего его руководителя и на 20 % – от
аттестуемого сотрудника.
Аттестация сотрудников, как правило, включает следующие этапы:
- подготовку к проведению аттестации;
- проведение аттестации;
- принятие решений по результатам аттестации.
В процессе подготовительного этапа составляется перечень
сотрудников, подлежащих аттестации; формируется график проведения
аттестации; определяется число и состав аттестационных комиссий;
подготавливаются отзывы, характеристики и аттестационные листы на
аттестуемых.
24
Аттестация руководителей и специалистов проводится в течение всего
календарного года в сроки, установленные руководителем организации.
Аттестация работников производственных подразделений проводится не
реже одного раза в два года, а аттестация специалистов и руководителей
проводится не реже одного раза в 3-5 лет.
От очередной аттестации освобождаются руководители и специалисты,
проработавшие в данной должности менее одного года, молодые специалисты в
период срока обязательной работы, беременные женщины и женщины,
имеющие детей до одного года. Их аттестацию проводят не ранее, чем через
год после окончания установленной отсрочки.
Графики проведения аттестации доводятся до сведения аттестуемых не
менее, чем за месяц до начала аттестации, а необходимые документы на
аттестуемых представляются в аттестационную комиссию не менее чем за две
недели до начала аттестации. Важно выделить достаточное для проведения
собеседования время (не менее часа), выбрать подходящее помещение,
исключающее присутствие третьих лиц, телефонные звонки, шум и другие
отвлекающие факторы. Практика показывает, что нужно всячески избегать
переноса даты аттестации, поскольку это негативно сказывается на состоянии
аттестуемого сотрудника, заставляет его излишне нервничать, мешает
концентрации на оценке собственной работы.
Для проведения аттестации формируется комиссия. Предложения по
составу аттестационной комиссии представляет руководителю организации
начальник отдела кадров (руководитель отдела кадрового менеджмента).
Окончательный состав аттестационной комиссии объявляется приказом
руководителя организации.
Полномочия аттестационной комиссии распространяются на весь срок,
определенный в приказе, что обеспечивает необходимую стабильность и
ротацию членов комиссии.
Аттестационная комиссия возглавляется председателем (руководителем
подразделения или организации). В ее состав также входят: заместитель
25
председателя комиссии (заместитель руководителя организации по кадрам или
начальник отдела кадров); секретарь комиссии (ведущий работник отдела
кадров) и члены комиссии. Подготовкой аттестационных листов занимается
секретарь комиссии, а отзывами – характеристиками на аттестуемых – их
непосредственные руководители.
Сотрудники, входящие в состав аттестационной комиссии, назначаются
в нее по совместительству и не освобождаются от основных должностных
обязанностей даже на период работы комиссии.
Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала
аттестации сотрудников.
На этапе непосредственной аттестации проводится:
- заседание комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их
непосредственные руководители;
- рассмотрение всех материалов, представленных на аттестацию;
- заслушивание аттестуемых и их руководителей;
- высказываний приглашенных.
При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по
уважительными причинам рекомендуется отложить рассмотрение материалов
на аттестуемого до его прибытия на заседание комиссии. При неявке
аттестуемого на заседания аттестационной комиссии без уважительных причин
комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все
вопросы членов комиссии отвечает непосредственный руководитель
аттестуемого.
На последнем этапе аттестационная комиссия с учетом обсуждений в
отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих
оценок:
- соответствует занимаемой должности;
- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы,
выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации
через год;
26
- не соответствует занимаемой должности.
После этого осуществляется формирование заключений и рекомендаций
по аттестации работников. При формировании заключения рекомендуется
учитывать:
- выводы и предложения руководителя аттестуемого;
- оценки деятельности и личных качеств аттестуемого, роста его
квалификации;
- мнение каждого члена комиссии;
- сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент
аттестации и характера изменений данных;
- самооценку аттестуемого.
Аттестационная комиссия может дать рекомендации по продвижению
аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи
изменению заработной платы, переводу на другую работу, об освобождении от
занимаемой должности и др.
Оценка деятельности аттестуемого сотрудника и рекомендации
комиссии заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист заполняется
непосредственным руководителем аттестуемого и представителем отдела
кадров.
Результаты аттестации сообщаются аттестуемому непосредственно
после голосования. Заседание аттестационной комиссии оформляется
протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол
заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны
в течение одного заседания. Если сотрудники, прошедшие аттестацию,
относятся к разным подразделениям, то протоколы оформляются для каждого
подразделения отдельно.
По результатам аттестации руководитель организации в установленном
порядке поощряет работников. В других случаях, в срок не более двух месяцев
со дня аттестации, он может принять решение о переводе сотрудника,
признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой
27
должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого
руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке
расторгнуть с ним договор в соответствии с законодательством Российской
Федерации.
По истечении указанного срока перевод работника на другую работу
или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации
не допускается.
По определению ТК РФ (ст. 209) аттестация рабочих мест по условиям
труда - оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных
и(или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по
приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными
требованиями охраны труда.
Обязательность проведения аттестации рабочих мест предусмотрена
статьей 212 ТК РФ, а статьей 219 ТК РФ предусмотрено, что «в случае
обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных
результатами аттестации рабочих мест по условиям труда или заключением
государственной экспертизы условий труда, компенсации работникам не
устанавливаются». Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда
является весьма затратным мероприятиям для предприятий. Актуальным
вопросом является разработка таких мер, которые позволят снизить стоимость
проведения аттестации. Результаты аттестации рабочих мест по условиям труда
служат, в том числе, для разработки мероприятий по улучшению труда. На
основании результатов аттестации рабочих мест по условиям труда работникам
могут предоставляться компенсации.
Согласно «Порядку проведения аттестации рабочих мест по условиям
труда», нормативной базой проведения аттестации рабочих мест по условиям
труда являются:
- Трудовой кодекс Российской Федерации
28
- нормативные правовые акты, содержащие государственные
нормативные требования охраны труда, а также другие документы по охране
труда;
- системы документов по охране труда, действующие в отдельных
видах экономической деятельности.
Очевидно, что поскольку цели оценки персонала гораздо шире целей
аттестации, то можно сказать, что оценка – это более расширенное понятие, чем
аттестация. Так, в процессе аттестации выявляется только соответствие
специалиста занимаемой должности, при этом учитывают только
профессиональные знания и умения работника без учета личностных качеств,
т.е. отсутствует оценка потенциала сотрудника. Но личностные
характеристики, как известно, тоже влияют на эффективность работы
отдельного сотрудника и организации в целом. В процессе же оценки, в
отличие от аттестации, осуществляется все-стороннее рассмотрение различных
качеств работника в соответствии с должностными требованиями организации,
в которой работает персонал, а также выявлений различных форм рабочего
поведения и результатов его деятельности.
Аттестация бывает обязательная и добровольная. Обязательной
аттестации персонал подвергается в случаях, предусмотренных отдельными
законными актами. Добровольная аттестация осуществляется по решению
руководства с целью эффективности управления кадрами организации, и
соответственно, для повышения работоспособности и устойчивости
организации.
Такой вид оценки, как аттестация, бывает нескольких типов:
1. Оценка деловых качеств персонала, в результате которой с целью
роста эффективности работы в будущем анализируются прошлые достижения и
недостатки в трудовой деятельности.
2. Оценка потенциала персонала, имеющая целью определить, оправ-
дано ли по отношению к работнику повышение или продвижение по службе,
нужно ли дальнейшее обучение и пр.
29
3. Оценка размера вознаграждения персонала. Согласно существующей
практике размер заработной платы рассматривается после того, как выявлена
степень эффективности деятельности и потенциала работника.
Очевидно, что в настоящее время общепринятые методы проведения
аттестации не всегда позволяют достигать необходимых задач. Например, в
компаниях, организованных по матричному типу, т.е. когда у работника
имеется несколько руководителей, или в горизонтальных организациях, в
которых персоналу даются определенные полномочия, а, следовательно,
имеется к нему доверие, уменьшается контроль; и когда одному руководителю
подчиняются сразу десятки работников. В данных случаях для аттестации
предпочтительно использовать такие подходы, как рейтинговые методы,
методы самооценки персонала, привлекать к оценке аттестационные центры,
тестирование и др.
При осуществлении аттестации самое трудоемкое – это разработка
объективных критериев оценки. Подлежать оценке могут, например:
– уровень исполнения должностных обязанностей;
– характерность поведения;
– компетентность;
– эффективность, результативность труда.
Следует принимать во внимание при выборе параметров оценки то,
насколько в организации существуют определенные стандарты. Так, при
отсутствии документально закрепленных должностных обязанностей,
произвести оценку их выполнения не представляется возможным, и такая
оценка будет субъективной и поверхностной.
Выделяются следующие методы аттестации в организациях.
1. Экспертная групповая оценка, в ходе которой эксперты оценивают
аттестуемого работника по определенным критериям по установленной шкале.
По каждому критерию затем вычисляются суммарный и средний баллы. Такая
оценка применяется для выявления и анализа профессионально необходимых
качеств, результатов работы и т.д.
30
2. Экзамен, на котором аттестуемый сотрудник отвечает в письменной
форме на определенные вопросы и в ходе которого оценивается
профессиональная компетентность аттестуемого.
3. Моделирование рабочей ситуации, в ходе которой аттестуемому
работнику необходимо принять решение в ситуации, смоделированной в
соответствии с его рабочей деятельностью. Такой метод используется для
комплексной оценки профессиональных компетенций.
4. Квалификационная работа, когда оцениваемому работнику
предлагается самостоятельно разработать способ решения заданной
производственной задачи. Также применяется для анализа профессиональной
компетентности.
5. Собеседование, где с аттестуемым проводится беседа экс-перта.
6. Тестирование, в ходе которого аттестуемый работник проходит
профессиональный тест. Такой тест применяется в целях диагностики уровня
интеллектуального развития оцениваемого, определенных качеств его
личности, и т. п. Применяется как дополнительный способ обоснования
результатов экспертной оценки [14].
Подводя итоги главы, отметим, что распространенной ошибкой является
непонимание различий между аттестацией персонала и собственно оценкой.
Тем не менее, различия между этими двумя процедурами являются довольно
значительными. Так, например, наблюдается расхождение нормативных баз:
оценка подлежит регулированию локальными нормативными актами компании,
а аттестация – федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом
Российской Федерации.
2. Анализ системы управления персоналом
и аттестации кадров в АО «Вектор»
2.1. Социально–экономическая характеристика предприятия
В настоящее время АО «Вектор» — современное предприятие,
обладающее мощным производственным потенциалом, широким спектром
31
передовых технологий, высоким профессиональным уровнем кадров,
отработанной системой контроля качества продукции.
В течение 15 лет завод занимает ведущую долю рынка в выпуске
отечественных электромузыкальных инструментов и звукоусилительной
аппаратуры. Предприятие тесно взаимодействует с разработчиками
радиоэлектронной аппаратуры, такими как ОКБ «Пеленг», МФ «Тариф», ЗАО
«НТЦ-Симос», ЗАО «АСК», и др. Прочное место на рынке заняло выпускаемое
предприятием оборудование телекоммуникаций. К современным разработкам
можно отнести лифтовое оборудование, аппараты воздушно-плазменной резки,
подъемно-транспортное оборудование, электрооборудование для городского
электротранспорта, медицинское оборудование.
Приведем динамику основных экономических показателей деятельности
исследуемого предприятия в таблице 2.
Таблица 2
Динамика основных экономических показателей АО «Вектор» за
2013 – 2015 гг., млн. руб. [40]
Наименование показателей
2013 г.
2014 г.
2015 г.
∆ 2015/2013 г.,
Стоимость чистых активов
54 458
54 811
51 681
–5%
Инвестиции в основной капитал
7 040
4 380
3 083
–56,2%
Выручка
19 554
19 836
19 395
–0,8%
Полная себестоимость реализованной
продукции
13 708
13 598
13 230
–3,5%
Прочие доходы и расходы
– 999
– 790
– 1 314
–31,5%
Чистая прибыль
3 665
4 185
3 701
0,98%
Несмотря на положительную динамику изменения полной
себестоимости реализованной продукции АО «Вектор» в 2015 году не удалось
обеспечить рост по показателю «чистая прибыль». По отношению к 2014 году
снижение чистой прибыли составило 2%. Данное снижение обусловлено
списанием с баланса АО «Вектор» накопленных затрат на НИОКР, не давших
положительного результата, и товарно-материальных ценностей,