4
Содержание
Введение ............................................................................................................5
Глава 1. Теоретические основы развития и обучения персонала ...................7
1.1 Понятие и методы обучения и развития персонала компании ..................7
1.2 Оценка эффективности обучения персонала и роль обучения
персонала в деятельности компании ............................................................... 15
Глава 2. Анализ и оценка управления персоналом организации на примере
компании ООО «М Видео менеджмент» ....................................................... 24
2.1 Характеристика организации ООО «М Видео менеджмент» .................. 24
2.2 Анализ и оценка системы обучения и развития
персонала в ООО «М Видео менеджмент» ..................................................... 37
Глава 3. Совершенствование системы обучения и развития персонала в ООО
«М Видео менеджмент» ................................................................................... 52
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы обучения и развития
персонала .......................................................................................................... 52
3.2 Оценка социально - экономической эффективности совершенствования
системы обучения и развития персонала ........................................................ 58
Заключение ....................................................................................................... 65
Список использованной литературы .............................................................. 67
Приложение ...................................................................................................... 70
5
Введение
Актуальность темы исследования. Значение развитие и обучения
персонала в организации на сегодняшний день имеет настолько важное
значение, что многие организации взяли на себя осуществление данной
деятельности.
Затраты организации на обучение и развитие своих сотрудников
являются одним из видов капиталовложений, от которых в последующем
компании ждут таких результатов как - повышение качества и
производительности труда, рост прибыли, максимально качественное и
быстрое достижение организационных целей. Кроме того, организованное
обучение сотрудников способно создать благоприятный психологический
климат в коллективе и способствовать построению деловой карьеры для
персонала.
Актуальность данной темы обусловлена необходимостью постоянного
совершенствования деятельности по обучению и развитию персонала, так как
повышая квалификацию своих сотрудников, компания становится наиболее
конкурентоспособной на современном рынке труда.
Цель выпускной квалификационной работы – анализ деятельности
по обучению и развитию персонала в организации и разработка мер по ее
совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы обучения персонала компании,
его методы и программы;
2. Проанализировать кадровую структуру и оценить организацию
обучения и развития сотрудников в компании ООО «М Видео менеджмент»;
3. Выявить направления совершенствования действующей модели
обучения и развития на примере компании ООО «М Видео менеджмент».
6
4. Внести рекомендации по совершенствованию системы обучения
компании и оценить их эффективность.
Объект исследования – Организация ООО «М Видео менеджмент»
Предмет исследования – обучение и развитие персонала в ООО «М
Видео менеджмент».
Методологическая основа исследования. В процессе работы была
применена совокупность методов статистического анализа, методы синтеза и
наблюдения. Также в дипломной работе нашли применение современные
концепции различных школ стратегического менеджмента.
Теоретической основой исследования выступают труды
отечественных и зарубежных авторов в области стратегического
менеджмента, управления персоналом, а также статистические данные,
предоставленные руководителем компании ООО «М Видео менеджмент».
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в том, что предложенные мероприятия могут быть
использованы в практической деятельности, в том числе, внедрены в других
организациях.
Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.
7
Глава 1. Теоретические основы обучения и развития
персонала организации
1.1 Понятие и методы обучения и развития персонала компании
В управлении персоналом одно из важнейших мест занимает
воздействие на трудовой потенциал сотрудников, необходимый для
планомерного повышения производительности их труда и достижение
организационных целей.
Для осуществления данной цели в организации должны быть четко
определены методы управленческого воздействия на персонал, а также
перечень проводимых мероприятий, посредством которых осуществляется
обучение новых работников и повышение квалификации работающих. По
итогам проведенного обучения проводится оценка деловых качеств
сотрудников и результата их труда, итогом которой выступает
профессиональный и служебный рост сотрудников [27; с. 79]
Также, организации необходимо вырабатывать определенную
мотивационную политику, структурным элементом которой выступает
стимулирование труда сотрудников, осуществление данной деятельности
возлагается на службу управления персоналом, конечной целью в данном
случае выступает повышение эффективности труда. Отдел персонала в
организации должен придерживаться такой кадровой политики, которая
позволит быстро и эффективно решать возможные конфликтные ситуации, а
также обращать каждый конфликт в конструктивный.
На протяжении своей трудовой деятельности каждому сотруднику
необходимо постоянно совершенствоваться, углубляя не только
теоретические познания своей профессии, но и оттачивая профессиональные
навыки. Достижение данной цели можно достичь посредством
профессионального обучения. Обучение персонала – это целенаправленно
организованный планомерно и систематически осуществляемый процесс
8
овладения теоретическими навыками и умения под руководством опытных
специалистов.
Цели обучения различны с точки зрения работодателя и работника
соответственно.
С точки зрения работодателя обучения сотрудников позволяет
повысить эффективность труда, добиться быстрого и эффективного
достижения организационных целей, повысить конкурентоспособность
предприятия, способствует построению деловой карьеры персонала.
С точки зрения сотрудника, обучение необходимо для
профессионального и служебного роста, развития своего общего и
профессионального кругозора, а также для развития своих навыков, умений и
способностей.
Стоит отметить, что возможность профессионального обучения в
рамках организации, в которой осуществляется его трудовая деятельность,
является сильным мотивирующим фактором для сотрудника, что,
несомненно, является положительной тенденцией для обеих сторон.
На сегодняшний день различают три вида обучения: [9; с.29]
1) Подготовка кадров;
2) Повышение квалификации;
3) Переподготовка.
Рассмотрим каждый из них более подробно.
Подготовка кадров - это планомерный и организованный процесс
обучения кадров, какой – либо специализации, для любой отрасли
производства.
Подготовка кадров может быть осуществлена тремя способами:
1) Внутри организации (в процесс работы);
2) На курсах;
3) Самообучение;
9
Повышение квалификации – это обучение сотрудников компании,
имеющее цель совершенствования знаний, умений и навыков, необходимым
для изменения технологии работы либо ввиду повышения в должности.
Переподготовка – обучение сотрудников новым знаниям, умениям и
навыкам, в связи с необходимость овладения новой специальностью, сменой
места работы в данной организации, либо повышения в должности.
Планирование потребности обучения сотрудников является
необходимым структурным элементом общего планирования трудовых
ресурсов. Для того, чтобы оно было эффективным, необходимо использовать
материалы оценки труда сотрудников компании и выявленные проблемы, с
которыми наиболее часто сталкиваются сотрудники в процессе трудовой
деятельности [13; с. 67]
Для того, что процесс обучения персонала был наиболее эффективным
необходимо создать должную мотивацию сотрудников к обучению.
Мотивирующими факторами в данном случае могут выступать –
предоставление дополнительного времени и возможности для обучения,
своевременная и объективная оценка новых знаний, полученных
сотрудниками в результате обучения, планомерный карьерный рост в
компании.
Методы обучения также имеют определенную классификацию,
представленную в таблице 1.
Таблица 1
Методы обучения персонала организации
Потребность в обучении
Метод обучения
Совершенствование деятельности
осуществления переговоров, продаж
Поведенческий тренинг
Командообразование
Деловые и ролевые игры, анализ
проблем компании, межгрупповая
деятельность
Развитие межличностной
коммуникации, преодоление
конфликтных ситуаций
Ролевые и деловые игры, тренинги,
стажировки, проектирование
корпоративной культуры
10
Продолжение таблицы 1
Подготовка управленцев
Лекции, практические занятия,
семинары
Подготовка к нововведениям
Организационно – мыслительные
игры, анализ ситуаций в компании.
Как уже отмечалось выше, проведение данных мероприятий способно
развить и повысить конкурентоспособность компании, улучшить
межличностное взаимодействие между сотрудниками, снизить уровень
конфликтности.
Для современной рыночной экономики особую важность приобретает
экономическая эффективность и окупаемость затрат на обучение
сотрудников компании. Именно данные факторы характеризуют
деятельность службы управления персоналом.
Средние затраты на обучение одного сотрудника равны общей
стоимости обучения, деленные на общее количество сотрудников.
Эффективность проведенного обучения, например, может выражаться
в совмещении одним сотрудников двух родственных специальностей, что
позволит в будущем сократить расходы на оплату труда.
Развитие персонала компании - это систематический процесс, который
ориентирован на формирование таких сотрудников, которые полностью
соответствуют потребностям компании, но в то же время направленный на
повышение трудового потенциала сотрудников.
Развитие персонала – это система взаимосвязанных действий, которые
включают в себя планирование и прогнозирование потребностей в персонале,
управлении карьерой и профессиональным ростом, реализацию процесса
адаптации, обучения, тренингов и формированию организационной
культурой [17; с. 26]
Развитие персонала содержит в себе 4 приоритетных направления:
1) Интернационализация сотрудников;
2) Продвижение женщин на высокие менеджерские позиции;
11
3) Обучение и тренинги;
4) Ротация сотрудников;
Сущность планирования кадрового резерва компании заключается в
прогнозировании персональных продвижений каждого сотрудника,
последовательность в проведении соответствующих мероприятий для
построения деловой карьеры персонала.
Планы кадрового резерва могут выражаться в виде схем замещения,
которые представляют собой схемы развития организационной карьеры,
ориентированные на отдельных сотрудников. Основу таких схем составляют
типовые схемы замещений, разработанные отделом по персоналу компании с
учетом конкретной организационной структурой. Данные схемы
представляют собой модель ротации рабочих мест.
Ключевыми этапами в формировании кадрового резерва являются: [6;
с.61]
- Прогнозирование изменений в составе кадров;
- Предварительный выбор кадрового резерва;
- Сбор и анализ информации о личностных и деловых качествах каждого
сотрудника;
- Формирование кадрового резерва;
Как уже отмечалось выше, развитие сотрудников компании
способствует планомерному развитию деловой карьеры сотрудников
компании.
Известно, что термин «карьера» не имеет однозначной трактовки, и
может быть рассмотрен в двух вариантах:
- непосредственно сам процесс движения;
- результат профессионального движения.
Профессиональная карьера сотрудников характеризуется тем, что
сотрудник в процессе осуществления профессиональной деятельности
проходит различные стадии профессионального развития, итогом которого
выступает замещение более высоких должностей
12
Профессиональная карьера может быть реализована в трех основных
направлениях:
- Вертикальное направление – планомерный подъем на более высокую
ступень;
- Горизонтальное направление – перемещение в иную функциональную
область;
Центростремительное направление – движение к руководству.
На сегодняшний день существует 4 основные модели карьеры: [24; с. 15]
- «Трамплин»;
- «Лестница»;
- «Змея»;
- «Перепутье»;
Карьера модели «трамплин» характерна для руководителей и
специалистов организации. Данная модель карьеры подразумевает
достаточно долгий путь по служебный лестнице, с постепенным ростом
трудового потенциала, а также знаний, умений и навыков сотрудника.
Рисунок 1. Модель служебной карьеры «трамплин»
Модель служебной карьеры «перепутье» характеризуется прохождением
сотрудником, по истечении определенного времени аттестации, по итогам
которой принимается решение о его перемещении, понижении или
повышении в должности соответственно.
13
Рисунок 2. Модель карьеры «перепутье»
Модель карьеры лестница подразумевает, под каждой ступенью
определенную должность, которую сотрудник занимает определенное время
(зачастую не более 5 лет). С ростом квалификации, опыта и других
характеристик, сотрудник поднимается по лестнице. В период достижения
сотрудником максимального потенциала, он достигает вершины служебной
лестницы.
Рисунок 3. Модель карьеры «лестница»
Модель служебной карьеры «змея» подразумевает горизонтальное
перемещение сотрудника с одной должности на другую, как правило, на
непродолжительное время (1- 2 года). Данное перемещение дает
возможность получить опыт и знания в различных сферах.