4
Содержание
Введение .................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы организации аттестации персонала ................ 9
1.1. Аттестация как форма оценки персонала ...................................................... 9
1.2. Особенности правовых взаимоотношений при аттестации персонала .... 15
1.3. Организация и процедура проведения аттестации персонала .................. 21
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 31
Глава 2. Анализ системы управления персоналом компании «Philips» .. 33
2.1. Организационно-экономическая характеристика объекта исследования 33
2.2. Анализ состава кадров ................................................................................... 41
2.3. Анализ системы аттестации персонала компании «Philips» ..................... 48
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 58
Глава 3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности
системы аттестации персонала компании «Philips» .................................... 60
3.1. Разработка программы оптимизации аттестации персонала ..................... 60
3.2. Рекомендации по формированию критериев деловой оценки персонала
компании ................................................................................................................ 65
3.3. Экономическая эффективность предложенных мероприятий .................. 71
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 74
Заключение ........................................................................................................... 75
Список использованной литературы .............................................................. 77
Приложения .......................................................................................................... 81
5
Введение
На современном этапе развития общества персонал любого субъекта
хозяйствования является самым важным ресурсом, так как результаты труда
каждого сотрудника в прямом и в косвенном виде оказывают влияние на
финансовый результат деятельности. Совершенствование методов оценки
результатов труда персонала организации способствуют эффективности
использования этого важного ресурсов для любого субъекта хозяйствования,
что и обуславливает актуальность темы бакалаврской работы.
Организационно-управленческие решения в области управления
персоналом организации должны учитывать специфику деятельности данного
субъекта хозяйствования, финансовые, производственные, конкурентные
возможности и возможности увеличения результатов деятельности за счёт
внутренних резервов, обеспечивающих рост экономических показателей в
первую очередь за счёт рационального и эффективного использования
трудовых ресурсов.
Исследуя причины отставания отечественной отрасли клининговых
услуг, на современном этапе развития общества, выявлено, что ведущее место,
в данном направлении ведения бизнеса, занимает человеческий фактор, а
именно проблемы управления персоналом. Следует подчеркнуть
возрастающую роль субъективного фактора клинингового хозяйствующего
субъекта, т.е. способность и решимость руководителей данной отрасли
внедрять и осуществлять инновационные технологии, связанные с
реализацией совершенствования системы конкурентных преимуществ
хозяйствующего субъекта. Готовность персонала к нововведениям;
заинтересованность руководителей и специалистов на уровне хозяйствующего
субъекта, а также его подразделений; творческая активность широких масс
работников, простых исполнителей увеличивает производительность
персонала и как следствие приводит к росту прибыли и рентабельности.
Оценка работы персонала — это процесс выявления эффективности
6
деятельности сотрудников хозяйствующего субъекта с целью сбора,
накопления и обработки информации для принятия управленческих решений
в части численного состава, уровне квалификации и соответствия занимаемым
должностям работников.
Совершенствование методов оценки результатов труда персонала
хозяйствующего субъекта, выступает в форме непрерывного процесса,
направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от
них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижение высоких конечных
результатов в деятельности любого субъекта хозяйствования. Основной целью
работы с персоналом в современных условиях является формирование
личности, обладающей высокой ответственностью, организационной
психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина. Одним
из важнейших структурных элементов управления персоналом является
аттестация персонала.
Все вышеизложенное определило актуальность темы выпускной
квалификационной работы, её цель и задачи.
Цель работы заключается в разработке мероприятий, направленных на
совершенствование методов оценки результативности труда персонала
компании «Philips».
Достижение поставленной цели определяет необходимость решения
следующих задач:
рассмотреть аттестацию как форму оценки персонала;
исследовать особенности правовых взаимоотношений при
аттестации персонала;
проанализировать организацию и процедуру проведения
аттестации персонала;
представить организационно-экономическую характеристику
объекта исследования;
провести анализ состава кадров компании «Philips»;
представить анализ системы аттестации персонала компании
7
«Philips»;
разработать программу оптимизации аттестации персонала;
разработать рекомендации по формированию критериев деловой
оценки персонала компании;
провести оценку эффективности предложенных рекомендаций.
Объект исследования - компания «Philips» .
Предмет - методы исследования оценки результативности труда
персонала компании «Philips»
Теоретической основой исследования являются работы отечественных
и зарубежных ученых, посвященные вопросам совершенствования методов
оценки результатов труда персонала, в частности таких авторов, как: А.Ф.
Денисов, С.А. Иванова, А.Я. Кибанов, М.Ф. Мизинцева, Г.А. Реймаров и
другие.
В ходе работы исследованы также нормативные документы и
методические материалы, регулирующие проведение аттестации персонала в
различных сферах экономики и управления.
Методы исследования: эмпирические, экспертные, экспертно-
аналитические, нормативные, организационно-проектные, параметрические,
эвристические.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что в ней
делается попытка систематизировать информацию об особенностях оценки
результатов труда персонала в организации.
Практическая значимость ВКР состоит в том, что разработанные
рекомендации по совершенствованию методов оценки результатов труда
персонала, могут быть использованы в компании «Philips» для повышения
эффективности системы управления человеческими ресурсами.
Структурно бакалаврская работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка литературы, приложений.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты оценки
результатов труда персонала на современном уровне развития экономических
8
отношений. Рассматривается место аттестации в процессе оценки результатов
труда персонала в организации, современные подходы к элементам системы
оценки персонала, а также процедура проведения аттестации.
Вторая глава посвящена анализу существующей методики оценки
результатов труда персонала компании «Philips». Дана общая характеристика
организации, проанализирован кадровый состав, подверглось анализу и
оценке проведение аттестации персонала в рассматриваемой организации.
В третьей главе систематизированы мероприятия по
совершенствованию методов оценки результатов труда персонала для
исследуемой организации. Рассчитывается социально-экономический эффект
от предлагаемых мероприятий.
9
Глава 1. Теоретические основы организации аттестации
персонала
1.1. Аттестация как форма оценки персонала
Повышение эффективности деятельности организаций предопределяет
совершенствование профессиональных компетенций персонала, что
обосновывает необходимость проведения аттестации, как метода оценки
персонала с целью принятия решений относительно поощрения сотрудников,
изменения заработной платы, премирования, продвижения по карьерной
лестнице или необходимости повышать свой профессиональный уровень.
Также необходимо отметить необходимость проведения аттестации
сотрудников с целью оценки уровня их профессиональной подготовки и круга
выполняемых должностных обязанностей при формировании штата
сотрудников организаций в системе управления персоналом.
Изучением влияния аттестации на профессионально-квалификационный
уровень кадров предприятия занимались такие экономисты, как Абрамова Е.
В. Она определила основные этапы проведения оценки кадрового потенциала
с целью улучшения производительности труда для повышения
конкурентоспособности предприятия на рынке труда
1
. Л.Д. Довлатов
определил основные методы проведения аттестации на предприятиях
2
. Ю.А.
Дербищев выделил взаимосвязь улучшения кадровой политики с
проведением оценки персонала фирмы
3
.
Принимая во внимание вышеизложенное, можно сделать вывод о том,
что у каждого ученого существует свое мнение по поводу влияния аттестации
как метода оценки персонала на принятие решения руководителем
относительно совершенствования профессиональных компетенций
работников, их поощрения и премирования с целью повышения
эффективности работы организаций.
Исходя из мнений отечественных и зарубежных авторов, под
1
Абрамова Е. В. Место аттестации в организации. - М. : ЭКСМО, 2015. -С.21
2
Довлатов Л. Д. Оценка и аттестация персонала: учебное пособие. - М. : ЭКСМО, 2014.С.98
3
Дербищев Ю. А. Аттестация персонала. - М. : Юнити, 2015.С.24
10
экономической категорией «аттестация» понимается: «процедура,
оформленная документально, отражающая накопленные знания сотрудника,
определение соответствия этих умений разработанным стандартам и
возможность их усовершенствования в рамках продвижения работника по
карьерной лестнице». Теоретические подходы к определению экономической
сущности категории «аттестация» представлены в табл. 1.
Принимая во внимание существующие теоретические подходы к
определению экономической сущности категории «аттестации», мы считаем,
что «аттестация» - это процедура, посредством проведения которой
определяется профессионально-квалификационный уровень сотрудников, а
также дается заключения о соответствии аттестуемого занимаемой должности
и о возможности совершенствования профессиональных навыков в рамках
продвижения работника по карьерной лестнице
4
.
Таблица 1
Теоретические подходы к определению сущности
экономической категории «аттестация»
Автор
Экономическая
дефиниция
Сущность экономической категории
Подход,
предложенный
Абрамовой Е. В.
аттестация
Процедура, посредством проведения
которой определяется профессионально-
квалификационный уровень знаний
работников и дается заключение о
соответствии работником занимаемой
должности.
Подход,
предложенный
Дербищевым Ю. А.
аттестация
Процедура, которая предполагает оценку
уровня профессиональной подготовки
работника, по результатам которой дается
заключение о соответствии его
занимаемой должности и присвоении
квалификационного разряда аттестуемому.
Подход,
предложенный
Довлатовым Л. Д.
аттестация
Это один из составляющих элементов
кадровой работы, который предполагает
регулярное тестирование
профессиональной пригодности работника
в компании
4
Авшалумова, Р. Мониторинг в развитии карьеры персонала / Р. Авшалумова // Ведомости. - 2016. - № 2. - С.
3-4.
11
Главной задачей аттестации является оценка соответствия навыков
работника его должностным обязанностям, прописанных в инструкциях.
Аттестация помогает учитывать уровень потенциала каждого работника,
возможность карьерного роста, кадровых перестановок, повышения
денежного стимулирования и отвечает на вопрос нужно ли в дальнейшем
обучать сотрудников, соответствует ли уровень компетенций персонала
высшему уровню. Также посредством проведения аттестации работодателю
можно выяснить соответствует ли сотрудник своей должности, какие знания
он сможет продемонстрировать в ходе работы, пройдет ли испытательный
срок и адаптируется ли в коллективе. Посредством проведения процедуры
аттестации руководитель способен собрать команду компетентных
профессионалов, способную достигать поставленных перед организацией
целей, кроме того, руководитель может определиться с тем, как управлять
сотрудниками с учетом их профессионально-квалификационного уровня
5
.
По мнению Ю.А. Дербищева, аттестацию целесообразно проводить
регулярно, не реже 1 раза в 3 года, с целью выявления профессионально-
квалификационного уровня сотрудников организации, что обоснует
необходимость прохождения курсов повышения квалификации с учетом
дальнейшего карьерного роста и мотивации сотрудников по результатам
проведенной оценки. Следует отметить, что результаты оценки персонала
являются одной из составляющих успешного управления кадрами, это
позволит руководителю принять решения относительно суммы денежного
поощрения сотрудникам, продвижения аттестуемых работников по карьерной
лестнице или их увольнения
6
.
При этом необходимо отметить, что аттестация и оценка персонала в
зарубежных странах представляет собой применение различных методик,
новых нетрадиционных способов отбора и оценки деловых качеств
5
Антонова, И.И. Развитие системы управления персоналом / И. И. Антонова // Балтийский гуманитарный
журнал. - 2017. - № 2. - С. 51-53.
6
Дербищев Ю. А. Аттестация персонала. - М. : Юнити, 2015.с.32
12
работников посредством использования устных и письменных методов
7
.
В российских организациях определены следующие виды аттестации:
- подготовительная - проводится аттестационной комиссией при
приеме на работу с целью оценки профессионального уровня и опыта работы
аттестуемого кандидата. По результатам аттестации принимается решение о
возможности постановки на должность сотрудника;
- по истечении испытательного срока - проходит с целью получения
документального вывода по результатам аттестации, а также получения
рекомендаций по дальнейшему использованию аттестуемого работника,
согласно результатам его трудовой адаптации на рабочем месте;
- очередная - является для сотрудников обязательной процедурой,
она может проводиться 1 раз в 2 года для руководителей и руководителей
отделов, 1 раз в 3 года для остальных сотрудников;
- с целью продвижения по карьерной лестнице - проводится при
появлении свободных вакансий на более высокие должности для персонала.
Работодатель может дополнительно оценить уровень возможностей уже
проработавшего в организации сотрудника и передвинуть на другую
должность;
- с целью перевода работника в другое структурное подразделение
- применяется, если сотрудника переводят на другое место работы и для этого
требуется усовершенствование его рабочих навыков посредством
прохождения курсов повышения квалификации;
- с целью выявления соответствия занимаемой должности
сотрудников и руководящих работников;
- с целью определения соответствия профессионально-
квалификационного уровня работников и руководителей структурных
подразделений квалификационным требованиям, предъявляемым к
7
Белик, В.Д. Формирование концепции эффективной системы управления персоналом на предприятии / В. Д.
Белик// Азимут научных исследований: экономика и управление. - 2017. - № 2. - С. 11-14.
13
установленным им соответствующим категориям - высшая или первая
8
.
Аттестация на отечественных предприятиях проводится посредством
использования традиционных и нетрадиционных методов. Рассмотрим
традиционные методы проведения аттестации. Метод матричный - он самый
простой и широко используемый в компаниях, суть которого заключается в
парном сравнении профессиональных качеств самого сотрудника с
существующим набором качеств, которые нужны для данной профессии.
Эталонный метод, который позволяет сравнить профессиональные качества
будущего сотрудника с наиболее конкурентоспособными и важными
качествами для выбранной должности. Метод произвольных характеристик
предполагает анализ и оценку тенденций положительных и отрицательных
моментов в работе подчиненных за определенный период. Метод обсуждения
работника дискуссией в группе является наиболее распространенным из
существующих традиционных методов и заключается в диалоге руководителя
и группы экспертов с работниками по поводу выполнения своих обязанностей.
Данный метод позволяет отобрать самых целеустремленных и активных
сотрудников
9
.
Группа нетрадиционных методов включает в себя: метод «Assessment
центр», один из самых скоростных и наилучших способов оценки работника
работодателем посредством наблюдения за сотрудником в условиях
моделирования различных ситуаций с целью оценки реальных качеств
сотрудника. Метод презентации (Presentation Skills) который предполагает
«самопрезентацию» будущего сотрудника с целью оценки экспертами
техники профессиональной презентации: мимики, жестов, тембра голоса,
степени уверенности в себе работника. Метод деловых игр позволяет
экспертам оценить умение будущего сотрудника реализовать себя в работе
посредством поиска путей решения определенной смоделированной бизнес-
8
Борисенко, Н. С. Методика реализации компетентностного подхода при отборе и оценке персонала
организации / Н. С. Борисенко // Научный интернет-журнал «Мир науки» - 2016. - №12. - С. 12-15.
9
Ганихина, Д. Ю. Оценка профессиональной компетенции / Д Ю. Ганихина // Справочник по управлению
персоналом. - 2017. - №1. - С. 12-15.