64
Проведение собеседования в компании «Philips»- это ключевой момент
в процессе оценки персонала. Одним из основных факторов успешности
проведения интервью является его продуманная структура. Необходимо четко
осознавать цель собеседования и задачи.
1) Задачи интервью проводимых в компании «Philips» установление
контакта. На данном этапе определяется дальнейший характер общения с
соискателем, поэтому уделяется должное внимание первичному контакту.
Менеджер по кадрам» пытается расположить кандидата к себе, создать
благоприятное впечатление о компании, дать возможность кандидату
чувствовать себя спокойно. Обговаривается регламент собеседования:
сколько времени оно займет, как планируется построить общение. Для
установления контакта с собеседником в компании «Philips» задаётся
несколько общих вопросов и фраз;
2) получение полной информации от кандидата. Еще при подготовке к
собеседованию, менеджер по кадрам обращает внимание на «белые» пятна в
резюме, продумывает интересующие вопросы. Зачастую, важным оказывается
не сам ответ на вопрос, а те эмоционально-поведенческие проявления,
которые он вызывает;
3) мотивирование кандидата на дальнейшее взаимодействие.
В качестве структуры собеседования в компании «Philips» используется
следующая последовательность:
1) Установление контакта.
2) Рассказ о компании и ее деятельности. На этом этапе менеджер по
кадрам добивается сразу нескольких важных целей: проявляет вежливость и
уважение к кандидату, имеет шанс заинтересовать его работой именно с
компанией.
3) Непосредственно интервью.
4) Вопросы кандидата.
5) Окончание. На этом этапе проговаривается ход дальнейших
действий, происходит обмен первичной обратной связью, стороны благодарят
65
друг друга за проявленное внимание.
Перед собеседованием в компании «Philips» менеджер по кадрам,
планирует и подготавливается, изучает резюме кандидата, отмечает
интересующие факты для проверки, продумывает возможные вопросы.
Чтобы кандидат чувствовал себя комфортно, менеджер по кадрам
старается быть доброжелательным и позитивным по отношению к
соискателю. Проводит беседу в отдельном помещении, минимизируя
сторонние раздражители.
3.2. Рекомендации по формированию критериев деловой оценки
персонала компании
В целях совершенствования системы оценки персонала на предприятии,
в частности улучшения подбора и расстановки кадров, определения уровня их
профессиональной подготовки и соответствия работника должности
необходимо совершенствовать процесс аттестации.
Аттестация на предприятии должна способствовать решению
следующих задач:
- объективно оценить профессиональные и личностные качества
каждого аттестуемого лица;
- определить профессиональную пригодность, соответствие
аттестуемых занимаемым должностям и перспективу их дальнейшего
продвижения;
- на основе анализа качества кадрового потенциала выработать
направления дальнейшей работы с кадрами по повышению их
профессионального мастерства;
- сформировать и уточнить резерв для восполнения руководящих
должностей.
Одним из важнейших этапов совершенствования процесса аттестации
является обеспечение четкого и продуманного регламента. Для того, что бы
все процедуры были понятны и прозрачны необходимо разработать и
66
утвердить методику, порядок, а так же конечные документы обеспечивающие
процесс аттестации.
На рисунке 10 представлены основные направления совершенствования
методического и нормативно-правового обеспечения процесса аттестации.
Данные представлены в виде схемы для наглядности восприятия.
Рисунок 12 . Схема методического и нормативно-правового
обеспечения процесса аттестации
Представим график проведения аттестации работников на предприятии
на 2019 год в таблице 11.
Таким образом, в соответствии с разработанным графиком, аттестацию
пройдут работники компании «Philips».
Таблица 11
График проведения аттестации работников компании
«Philips» на 2019 год
Отдел
Дата
Дата
Ответственный за
аттестации
представления
представление
документов в
документов в
аттестационную
аттестационную
комиссию
комиссию
Бухгалтерия
27.06.19
12.06.19
Главный бухгалтер
Производственный отдел
27.06.19
12.06.19
Старший продавец
Торговый отдел
12.08.19
1.08.19
Старший менеджер по
персоналу продажам
Служба безопасности
12.09.19
1.05.19
Начальник службы
безопасности
Отдел по транспортной
обработки грузов
12.11.19
1.11.19
Начальник отдела
Разработка графика
прохождения аттестации
Разработка протокола
заседания
Разработка критериев
оценки для всех
должностей
Разработка отзыва о
деятельности
работника
Разработка
положения об
аттестации
67
Методы аттестации персонала, рекомендованные для использования на
предприятии, представим в таблице 12.
Таблица 12
Методы аттестации, рекомендованные для проведения
аттестации
Метод
Содержание
Категория работников
Групповая
экспертная
оценка
Эксперты оценивают аттестуемого по
выделенным критериям по определенной
шкале (например, пятибалльной). Затем по
каждому критерию высчитываются
суммарный и средний баллы. Применяется
для оценки результатов работы,
профессионально важных качеств
Персонал торгового
отдела
Экзамен
Аттестуемый отвечает на ряд вопросов в
письменной форме. Применяется для
оценки профессиональной компетентности
Сотрудники финансового
блока, материально-
технического отдела,
персонал отдела продаж
Моделирован
ие рабочей
ситуации
Аттестуемому предлагается принять
решение в смоделированной ситуации,
типичной для его рабочего места.
Применяется для интегрированной оценки
профессиональных компетенций
Производственно-
промышленный
персонал, персонал
отдела продаж
Квалификаци
онная работа
Аттестуемый самостоятельно
разрабатывает пути решения определенной
производственной задачи. Применяется
для оценки профессиональной
компетентности
Промышленно-
производственный
персонал
Собеседован
ие
С аттестуемым проводится беседа
эксперта(ов). Применяется для выявления
профессиональных знаний, умений,
навыков
Персонал организации
Таким образом, нами была сформирована нормативно-методическая
база системы аттестации.
Для успешной реализации совершенствования процесса аттестации
специалистов, необходимо разработать план действий компании «Philips» по
аттестации и создать соответствующие условия для успешного ее
прохождения. Реализация планов должна повысить эффективность
аттестационных мероприятий. План внедрения программы аттестации можно
представить в виде схемы на рисунке 13.
68
Рисунок 3.3 - План внедрения программы аттестации
Рисунок 13. План внедрения программы аттестации
Программа должна реализовываться в двух основных направлениях:
- аттестация руководителей;
- аттестация специалистов.
Рассмотрим особенности аттестации для обеих групп.
План аттестации управленческого состава, должен разрабатываться в
рамках программ по следующим направлениям:
программа процедуры профессиональной оценки;
программа проведения аттестации;
программа вынесения решения по результатам аттестации.
Соответственно, работник проходит следующие стадии аттестации.
Программы по аттестации должны разрабатываться в рамках данных стадий,
указанных на рисунке 13.
Рисунок 14.Стадии аттестации управленческого состава
План внедрения программы аттестации в компании «Philips»
Разработка
программы
Внедрение
программы
Корректировка
программы по
необходимости
Профессиональная
оценка
Аттестация
Решение,
рекомендации,
выводы
69
Этап создания программ по «аттестации управленческого состава».
1) Необходимо составить список сотрудников, которые войдут в
рабочую группу по разработке и внедрению программ аттестации.
2) Следует описать результаты, которые руководство предприятия
планирует достичь вследствие реализации данной программы, а также
выработать критерии успешной аттестации.
3) Следует разработать положение об аттестации и необходимые
формы отчетности.
4) Следует разработать программу мероприятий, а также перечень лиц,
участвующих в процессе аттестации молодого специалиста, их инструктаж, и
подготовка (возможно исследование психологических и профессиональных
данных).
5) Подготовить комплект печатных материалов.
6) Разработать программу подведения итогов аттестации.
Этап внедрение программ по аттестации управленческого состава.
необходимо согласование разработанных программ кадровой службы с
руководителем
необходимо, чтобы с программой по аттестации были ознакомлены:
руководитель , кадровые служащие, начальники отделов.
Этап Корректировки
С течением времени могут быть изменены принципы, зоны оценки,
полномочия, кадровый состав работников компании «Philips» .
Поэтому считается, что в случае необходимости разработанные
программы по аттестации новичков могут быть дополнены, изменены.
Профессиональный отбор.
Руководитель компании «Philips» вместе с работниками отдела кадров
должны определить те профессионально важные качества, которыми должен
обладать претендент на должность (с учетом имеющихся квалификационных
требований установленных законодательством).
Профессиональная пригодность рассматривается, как совокупность
70
качеств, свойств человека, предопределяющих успешность формирования
пригодности к конкретной деятельности (видам деятельности) и как
совокупность сформированных профессиональных знаний, навыков, умений,
а также психологических, физиологических и других качеств и свойств
обеспечивающих эффективное выполнение профессиональных задач.
Диагностика личностных особенностей должна осуществляться при
помощи апробированных и надежных тестовых процедур, имеющих
солидную теоретическую базу.
Помимо тестов, эффективным способом исследования личностных
качеств остается собеседование со специалистом по кадрам, а так же отзыв
вышестоящего руководителя.
Представим разработанные мероприятия детально в таблице 13 .
Таблица 13
План разработки мероприятий по аттестации работников
компании «Philips»
Мероприятие
Детализация
Затраты
Разработать
Определение критериев, которым
Затраты в большей
программу
должен соответствовать специалист;
степени касаются
профессионального
Подготовка инструментария;
времени на разработку
отбора
Согласование
программ, их
Изучение о соответствия
утвержденным
согласование.
критериям
Материальные затраты
Заключение о соответствии
соискателя
незначительны.
утвержденным критериям
Кадровые служащие
2.Разработка
1.Разработка должностных
инструкций;
самостоятельно
способны
программы на
2. Определение критериев успешной
разработать методики,
период аттестации
аттестации;
анкеты, спланировать
сотрудников
3. Разработка мероприятий и
подготовка
необходимые
процедуры,
необходимых материалов для
провести анализ и
сотрудников;
выработать
4.Мониторинг адаптированности
рекомендации. Все
сотрудников;
необходимые
материалы
5. Решение о продолжении или
для этого доступны, и
прекращении трудовой деятельности
могут быть
использованы
З.Разработка
1.Разработка мер по развитию
ими в случае
программы для
профессиональных качеств:
необходимости.
сотрудника после
- планирование карьеры;
аттестации
дополнительное обучение;
включение в резерв.
71
Таким образом, план внедрения новой системы аттестации персонала
компании «Philips» включает подготовительные мероприятия,
организационные и само внедрение новой системы. Подготовительный этап
предусмотрен для исключения фактора недовольства и непонимания
сотрудниками новой системы аттестации работников.
3.3. Экономическая эффективность предложенных мероприятий
Внедрение предложенных мероприятий по совершенствованию оценки
персонала компании «Philips» дадут значимую отдачу и весомый эффект.
Для оценки эффективности разработанных мероприятий проведем
расчет бюджета необходимого для реализации предложенных мероприятий и
отобразим в таблице 14.
Таблица 14
Бюджет средств необходимых на разработанные
мероприятия по совершенствованию системы оценки персонала
для компании «Philips»
Таким образом, в бюджет необходимо заложить 265 000 руб. на
разработанные мероприятия по совершенствованию системы оценки
персонала компании «Philips» .
Итак, предложенные мероприятия по совершенствованию оценки
персонала и системы аттестации персонала позволят компании «Philips» ряд
проблем:
- усовершенствовать систему аттестации, за счет четко прописанного
регламента ее проведения позволит предприятию качественно производить
оценку пригодности персонала занимаемым должностям и своевременно
предпринимать меры;
Мероприятие
Ответственный
Планируемые затраты,
руб.
Разработка требований к
кандидатам, согласно
профессиональным стандартам
Начальник отдела по
управлению
персоналом, менеджер
по кадрам
75 000
Рекомендации по улучшению
системы аттестации персонала
Начальник отдела по
управлению
персоналом, менеджер
по кадрам
190 000
Итого
265 000
72
- обеспечить замену управленческих должностей соответствующими
кадрами;
- за счет эффективной системы оценки персонала обеспечить
предприятие квалифицированными специалистами.
К социальным результатам внедрения мероприятий по
совершенствованию оценки персонала предприятия для работников можно
отнести:
- более чёткое распределение обязанностей работников предприятия;
- создание благоприятного социально-психологического климата;
- повышение содержательности труда;
- обоснованное занимание должностей, исключение «устройства и
карьерного роста по знакомству».
Социальная эффективность проявляется в возможности достижения
позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения
изменений в организации.
В таблице 15 представлена характеристика основных социально-
экономических результатов, которые будут получены после внедрения
предложенных мероприятий в деятельность компании
Таблица 15
Характеристика социально-экономических результатов
внедрения разработанных мероприятий по совершенствованию
системы оценки персонала компании «Philips»
Область
формирования
Социальный результат
Показатели социальной
эффективности
Экономический
результат
1. Развитие
персонала
Повышение
содержательности
труда
Увеличение удельного веса
работников, владеющих
смежными профессиями
Рост
производительн
ости труда
Обеспечение
согласованности целей
работников и
администрации при
управлении карьерой
Снижение уровня текучести
2. Мотивация
поведения
персонала
Обеспечение связи
между
результативностью
труда и
вознаграждением
Повышение удельного веса
работников, выражающих
удовлетворение системой
вознаграждения
Рост
производительн
ости труда
73
Продолжение таблицы 15
Обеспечение
возможностей личного
развития работников
Повышение удельного веса
работников, выражающих
удовлетворение трудом
Формирование чувства
причастности
Повышение удельного веса
работников, выражающих
удовлетворение условиями
для самовыражения
3. Социальное
развитие
Повышение
разнообразия
удовлетворенных
потребностей
персонала
Повышение удельного
веса работников,
выражающих
удовлетворение
социально-
психологическим
климатом
Рост
производительн
ости труда
Формирование
благоприятного
социально
психологического
климата
Улучшение условий
домашнего быта
Экономическая и социальная эффективность имеют принципиальную
взаимосвязь: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов
для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование
организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую
предоставить эти стимулы.
С другой стороны, экономической эффективности можно добиться
только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение
организации свою рабочую силу, что они обычно бывают, готовы сделать
только при наличии определенного уровня социальной эффективности.
Как видим, улучшение социальных показателей проявляется в
повышении удовлетворенности работников условиями труда, условиями
самовыражения, социально-психологическим климатом в коллективе.
Основным экономическим эффектом является рост производительности
труда, снижение текучести кадров.
Рост производительности труда должен составить не менее 3 процентов