14
ситуации с учетом выявления ее негативных и положительных сторон
10
.
Каким методом воспользоваться при аттестации персонала для
конкретной ситуации в организации решает непосредственно руководитель,
ему в помощь предоставляются услуги профессиональных консультантов. В
условиях конкуренции в современных компаниях использование
традиционных методов аттестации является слишком простым и
безэффективным, так как они не могут оценить требуемые для современных
организаций качества: творческий подход к делу, быструю обучаемость,
стрессоустойчивость, креативность. В современной оценке персонала
необходимо использовать нетрадиционные методы, они позволяют
рассмотреть не только уже сформированные у сотрудников качества, но и
стремление к саморазвитию и освоению новых трудовых обязанностей,
данные методы можно корректировать исходя из целей аттестации и
деятельности компании
11
.
Принимая во внимание вышеизложенное можно сделать вывод о том,
что аттестация - это процедура, посредством проведения которой
определяется профессионально-квалификационный уровень сотрудников, а
также даются заключения о соответствии аттестуемого занимаемой
должности и о возможности совершенствования профессиональных навыков
в рамках продвижения работника по карьерной лестнице. При этом
необходимо заметить, что процедура аттестация в российской практике имеет
несколько видов, должна проводиться в соответствии с нормативными
документами посредством использования как традиционных, так и
нетрадиционных методов не реже одного раза в три года с учетом мирового
опыта аттестации сотрудников
12
.
Следует отметить, что аттестацию персонала целесообразно проводить
10
Герш, М.В. Современные методы обучения персонала / М. В. Герш // Предпринимательство и право. - 2016.
- № 23. - С. 45-47.
11
Демушина, О.Н. Факторы, влияющие на лояльность персонала коммерческой организации / О. Н.
Демушина// Азимут научных исследований: педагогика и психология. - 2017. - № 1. - С. 65-70.
12
Иванова, Т.Н. Оценка персоналом эффективности корпоративного обучения / Т. Н. Иванова // Балтийский
гуманитарный журнал. - 2017. - № 2. - С. 14-19.
15
с целью определения профессионально-квалификационного уровня
сотрудников компаний, что обоснует необходимость принятия решений
руководства предприятий относительно поощрения сотрудников, изменения
заработной платы и карьерного роста персонала, усовершенствования методов
и стиля управления подчиненными, что предопределит повышение уровня
эффективной деятельности персонала и предприятия в целом.
1.2. Особенности правовых взаимоотношений при аттестации персонала
В Трудовом кодексе Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ТК
РФ), устанавливающем основы правового регулирования трудовых
правоотношений, содержится мало положений, касающихся аттестации
работников. В частности, им предусмотрено такое основание для расторжения
трудового договора, как несоответствие работника занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации,
подтвержденной результатами аттестации (подпункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
13
.
При этом увольнение работника по данному основанию допускается
только при условии, что невозможно перевести работника с его письменного
согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную
должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и
вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).
Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по основанию его
несоответствия занимаемой должности производится с учетом
мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной
организации в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.
Кроме того, при проведении аттестации, которая может послужить
основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в
13
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019)
16
обязательном порядке включается представитель выборного органа
соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ)
14
.
В связи с вышеизложенным обратимся к положениям ч. 2 ст. 81 ТК РФ,
устанавливающей, что порядок проведения аттестации устанавливается
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами,
принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. При
этом в соответствии со ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых правоотношений
осуществляется, помимо настоящего Кодекса, иными федеральными законами
и законами субъектов Российской Федерации, иными нормативными
правовыми актами (указами Президента Российской Федерации,
постановлениями Правительства РФ, нормативными правовыми актами
федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти
субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления), а также
коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными
актами
15
.
Среди законов, регулирующих вопросы аттестации работников
бюджетной сферы, следует выделить ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004
N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации",
устанавливающую основы аттестации государственных гражданских
служащих (цель, сроки, порядок проведения аттестации, порядок создания
аттестационной комиссии, кадровые решения, принимаемые по итогам
аттестации и т.д.). Во исполнение требований вышеупомянутого
Федерального закона Указом Президента Российской Федерации от
01.02.2005 N 110 утверждено Положение о проведении аттестации
государственных гражданских служащих Российской Федерации,
14
Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала. Учеб. Пособие / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев.
- М.: Юнити, 2018. – с.34
15
Белик, В.Д. Формирование концепции эффективной системы управления персоналом на предприятии / В.
Д. Белик// Азимут научных исследований: экономика и управление. - 2017. - № 2. - С. 11-14.
17
детализирующее его положения
16
.
В аналогичном порядке (уполномоченными органами исполнительной
власти) утверждаются положения об аттестации работников в отдельных
отраслях. В качестве примера такого акта можно привести Основные
положения о порядке проведения аттестации работников учреждений
культуры и искусства, утвержденные заместителем министра культуры
Российской Федерации от 08.02.2010 N 7790-44/04-ПХ.
Если порядок проведения аттестации работников организации не
установлен нормативным правовым актом, он должен быть предусмотрен
организацией в локальном документе.
Разрабатывая в организации подобный акт, можно руководствоваться,
например, Положением о порядке проведения аттестации руководящих,
инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и
организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства,
транспорта и связи, утвержденным постановлением ГКНТ СССР N 470,
Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973 (применяется в части, не
противоречащей действующему законодательству), либо вышеупомянутыми
существующими нормативными правовыми актами государственных органов
исполнительной власти. При этом положение об аттестации подлежит
утверждению руководителем организации с учетом мнения выборного органа
первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК
РФ
17
.
Традиционно в вышеуказанных актах отражаются такие вопросы, как
цели и периодичность проведения аттестации, порядок формирования
аттестационной комиссии, категории аттестуемых работников, порядок
подготовки и проведения аттестации, решения, принимаемые по результатам
аттестации.
16
Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 11.12.2018) "О государственной гражданской службе
Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019)
17
Борисенко, Н. С. Методика реализации компетентностного подхода при отборе и оценке персонала
организации / Н. С. Борисенко // Научный интернет-журнал «Мир науки» - 2016. - №12. - С. 12-15.
18
Начать следует с составления приказа, в котором в обязательном
порядке отражаются следующие вопросы:
формирование аттестационной комиссии;
утверждение графика проведения аттестации;
составление списков работников фирмы, подлежащих аттестации;
подготовка документов, необходимых для работы аттестационной
комиссии.
Что касается формирования аттестационной комиссии, то мы
рассмотрим этот вопрос несколько позднее.
График проведения аттестации составляется ежегодно.
В графике проведения аттестации должны быть указаны наименование
подразделения, в котором проводится аттестация; список работников,
подлежащих аттестации; дата, время и место проведения аттестации; дата
представления в аттестационную комиссию необходимых документов с
указанием ответственных за их представление руководителей
соответствующих подразделений учреждения.
При формировании списка аттестуемых работников необходимо
помнить, что правовыми актами в рассматриваемой сфере устанавливаются
перечни лиц, не подлежащих аттестации.
В ведомственных актах вышеуказанные положения могут отличаться.
Например, Положение о порядке проведения аттестации работников,
занимающих должности научно-педагогических работников, утвержденное
приказом Минобрнауки России от 06.08.2009 N 284, сокращает перечень лиц,
аттестация которых не допускается, но устанавливает более продолжительные
сроки "аттестационного иммунитета" (два года) для работы в занимаемой
должности, а также со дня выхода из отпуска по беременности и родам и по
уходу за ребенком
18
.
18
Борисенко, Н. С. Методика реализации компетентностного подхода при отборе и оценке персонала
организации / Н. С. Борисенко // Научный интернет-журнал «Мир науки» - 2016. - №12. - С. 12-15.
19
График проведения аттестации подлежит доведению до сведения
каждого аттестуемого работника под расписку не позднее чем за один месяц
до начала аттестации.
В рамках подготовительного этапа на каждого аттестуемого работника
не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации его
непосредственным руководителем подготавливается отзыв или
представление, содержащие всестороннюю оценку работника: соответствие
профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по
должности; профессиональную компетентность; отношение к работе и
выполнению должностных обязанностей; результаты работы за прошедший
период. Кроме того, если аттестация работника уже проводилась ранее, в
аттестационную комиссию представляется аттестационный лист с выводами
предыдущей аттестации.
В ряде случаев правовыми актами прямо предусмотрено представление
дополнительных материалов на каждого аттестуемого работника. Например,
при проведении аттестации работников учреждений культуры секретарь
аттестационной комиссии не позднее чем за две недели до даты проведения
аттестации представляет в комиссию копии документов об образовании,
повышении квалификации, выписку из трудовой книжки, должностную
инструкцию, возможные отзывы сторонних лиц (ч. 2 п. 3.3 Основных
положений о порядке проведения аттестации работников учреждений
культуры и искусства). Если обязанность представления таких документов
актом государственного органа или локальным актом не предусмотрена,
можно порекомендовать руководителям учреждений устранять
вышеуказанный пробел в целях обеспечения соблюдения принципа
объективности аттестации. Не менее чем за неделю до начала аттестации (а в
соответствии, например, с Порядком аттестации педагогических работников
государственных и муниципальных образовательных учреждений – не
позднее чем за месяц) аттестуемый работник должен быть ознакомлен с
отзывом его непосредственного руководителя. При этом работник вправе
20
представить в аттестационную комиссию возражения и пояснения на
вышеупомянутый отзыв, а также дополнительные сведения и документы о
своей профессиональной служебной деятельности. Обязанность ознакомления
работника с материалами, представленными в аттестационную комиссию, как
правило, возлагается на кадровое подразделение учреждения.
Персональный состав аттестационных комиссий утверждается
правовыми актами уполномоченных органов (например, приказом Минюста
России от 21.07.2009 N 218 "Об аттестационной комиссии Министерства
юстиции Российской Федерации", приказом Росавиации от 17.11.2009 N 507
"О Комиссии по проведению аттестации и квалификационных экзаменов
федеральных государственных гражданских служащих Федерального
агентства воздушного транспорта" и т.д.)*(1) либо приказом руководителя
учреждения. При этом комиссия формируется из числа руководящих
работников и высококвалифицированных специалистов учреждения.
Напомним, что в состав такой комиссии должны входить представители
профсоюзной организации
19
.
В ряде случаев в состав аттестационной комиссии могут включаться и
иные лица (например, представители кадровой и юридической служб (п. 5
Положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих
должности научно-педагогических работников); представитель федерального
государственного органа по управлению государственной службой,
независимые эксперты*(2) (п. 8 Положения о проведении аттестации
государственных гражданских служащих); представители творческих союзов
(п. 2.4 Основных положений о порядке проведения аттестации работников
учреждений культуры и искусства). В случае большой численности
аттестуемых работников или в зависимости от специфики их деятельности, а
также при наличии в учреждении обособленных структурных подразделений,
допускается формирование нескольких аттестационных комиссий.
19
Ганихина, Д. Ю. Оценка профессиональной компетенции / Д Ю. Ганихина // Справочник по управлению
персоналом. - 2017. - №1. - С. 12-15.
21
Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы
была исключена возможность конфликта интересов, который мог бы повлиять
на принимаемые аттестационной комиссией решения. Деятельность комиссии
должна базироваться на принципах компетентности, объективности,
гласности, независимости и соблюдения норм профессиональной этики.
По общему правилу заседание аттестационной комиссии считается
правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.
Если аттестуемый работник является членом аттестационной комиссии,
то на период аттестации его членство в комиссии приостанавливается.
1.3. Организация и процедура проведения аттестации персонала
Можно выделить следующие основные принципы деловой оценки и
аттестации персонала:
1) объективность – использование достаточно полной системы
показателей
для характеристики работника, охват достаточно длительного периода
работы и учет динамики результатов деятельности на протяжении этого
периода;
2) оперативность - своевременность и быстрота оценки, регулярность ее
проведения;
3) гласность - широкое ознакомление работников с порядком и
методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех
заинтересованных лиц;
4) демократизм - участие общественности, привлечение к оценке коллег
и подчиненных;
5) единство требований оценки для всех лиц однородной должности;
6) простота, четкость и доступность процедуры оценки;
22
7) результативность - обязательное и оперативное принятие
действенных мер по результатам оценки
20
;
8) максимально возможная механизация и автоматизация процедуры
оценки.
Оценка работы персонала призвана способствовать достижению пяти
основных групп целей:
1. Административные цели. Оценка рабочих показателей обеспечивает
руководство рациональной основой для принятия таких административных
решений, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на
другую работу внутри организации и увольнение. Для принятия
административных решений обычно используется общая (интегральная)
оценка каждого работника, помогающая сравнивать работников друг с другом.
2. Оценка качества управленческой деятельности и совершенствование
системы управления организацией. Оценка работы персонала призвана
выяснить в том числе, насколько успешно, насколько качественно решаются
задачи, стоящие перед руководителями разного уровня. Это в первую очередь
следующие задачи:
планирование деятельности и распределение ресурсов;
управление в кризисных ситуациях;
работа с документами;
инновационная деятельность;
делегирование;
мотивация подчиненных;
обучение подчиненных;
обеспечение высокого уровня сотрудничества между
руководителями и подчиненными;
организация взаимодействия между подразделениями
организации;
20
Ганихина, Д. Ю. Оценка профессиональной компетенции / Д Ю. Ганихина // Справочник по управлению
персоналом. - 2017. - №1. - С. 12-15.
23
формирование в коллективе подчиненных трудовой морали,
отвечающей целям организации.
3. Информирование работников о соответствии их работы и рабочих
показателей требованиям организации. Оценка рабочих показателей в идеале
призвана давать работнику обратную связь со стороны руководства о том, как
он выполняет свою работу. Оценка работы и трудового поведения, полученная
от непосредственного руководителя, кроме всего прочего, позволяет
работнику прояснить содержание своей профессиональной роли
21
.
4. Развитие работников. Одна из самых трудных обязанностей
руководителя – обучение и повышение уровня подготовки подчиненных.
Используя регулярную оценку работы своих сотрудников, руководитель
получает удобный инструмент для определения направления их развития и
профессионального совершенствования. Трудно правильно определить «на
глазок» потребность работника в том или ином обучении, если мы не провели
комплексной оценки его работы за истекший период времени.
5. Совершенствование процесса управления персоналом. Оценка работы
может использоваться как один из методов контроля за уровнем
эффективности труда персонала организации.
При проведении оценки и аттестации персонала решаются, главным
образом, следующие задачи:
выбор места в организационной структуре и установление
функциональной роли оцениваемого сотрудника;
разработка возможных путей совершенствования деловых или
личностных качеств сотрудника;
определение степени соответствия заданным критериям оплаты
труда и установление ее величины.
Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда
дополнительных задач:
21
Ганихина, Д. Ю. Оценка профессиональной компетенции / Д Ю. Ганихина // Справочник по управлению
персоналом. - 2017. - №1. - С. 12-15.