5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................... 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ И
АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ................................. 8
1.1 Сущность аттестации персонала и цели её проведения ................................... 8
1.2 Элементы системы оценки персонала ............................................................. 11
1.3 Характеристика методов оценки персонала .................................................... 16
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «АЛЬФА» ...... 22
2.1. Краткая характеристика предприятия ООО «Альфа» .................................... 22
2.2. Социально - экономический анализ персонала ООО «Альфа» .................... 30
2.3. Система аттестации персонала ООО «Альфа» .............................................. 45
Глава 3. Предложения по совершенствованию системы оценки и
аттестации персонала ООО «Альфа» ........................................................ 51
3.1. Разработка стандарта «аттестация персонала» на предприятии ................... 51
3.2. Экономическое обоснование и эффективность предлагаемого проекта
по формированию системы аттестации .......................................................... 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ...................................................................................................... 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................ 79
ПРИЛОЖЕНИЯ ...................................................................................................... 83
6
ВВЕДЕНИЕ
В современном мире все больше внимания уделяется кадрам
предприятия, их квалификации, нацеленности на результат эффективной
деятельности и успешности в выполнении различных задач. Кадры предприятия
служат важнейшими экономическими ресурсами и основными факторами
производства. Работа с персоналом направлена на формирование
работоспособности и эффективного функционирования сотрудников. Для
наиболее полного и эффективного использования трудового потенциала
коллектива организации в целом, следует определить, какой трудовой потенциал
имеет каждый сотрудник, как количественно и качественно его измерять, и
какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала.
Аттестация является одной их важнейших функций управления
персоналом. В управлении организацией, роль аттестации заключается в том,
что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие
решения. От надежности и качества информации, получаемой при проведении
аттестации, зависит эффективность принимаемого управленческого решения.
Благодаря, проведению аттестации деловых навыков, профессиональных и
личностных качеств работника, осуществляется управление персоналом, а
именно подбор, адаптация, стимулирование труда, развитие сотрудников.
Необходимость совершенствования работы с персоналом, диктуют
современные правовые, социальные, финансово- экономические,
информационные условия деятельности предприятий. Основными
направлениями совершенствования работы с персоналом являются: обеспечение
правильного подбора; расстановка и использования кадров в соответствии с их
квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы; своевременное принятие
мер поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности.
Главным инструментом проведения этой работы является аттестация персонала.
Таким образом, тема данной работы является не только актуальной, но и
имеет практическую значимость. Изменения условий деятельности
предприятия, меняют требования, предъявляемые к кадрам, поэтому
7
необходимо совершенствовать аттестацию персонала, разрабатывать новые,
эффективные методы проведения оценки работников.
Объектом выпускной бакалаврской работы является ООО «Альфа».
Предметом выпускной бакалаврской работы является система аттестации
персонала предприятия.
Цель выпускной бакалаврской работы - разработать мероприятия по со-
вершенствованию системы аттестации персонала (на примере ООО «Альфа»).
Достижению поставленной цели способствует решение ряда задач:
-раскрыть сущность аттестации персонала и цели её проведения;
-охарактеризовать элементы системы оценки персонала;
-охарактеризовать методы оценки персонала;
-дать характеристику предприятия ООО «Альфа»;
-представить социально - экономический анализ персонала ООО «Альфа»;
-охарактеризовать систему аттестации персонала ООО «Альфа».;
-предложить разработку стандарта «аттестация персонала» на
предприятии;
-дать экономическое обоснование и эффективность предлагаемого
проекта по формированию системы аттестации.
В процессе исследования применялись общенаучные методы -
экономического анализа и синтеза, графический, табличный, а также
эмпирический метод - наблюдение.
Методологической базой данной работы явились научные труды таких
авторов, как: Агаджанян Э.А., Бабак А.В. , Гаврилова О. , Зародина В.В. ,
Имешева К.В. , Малышев А. , Моисеев А.В. , Николаева К.Р. , Рудницкая Н.Г. ,
Сотников А.А. , Судакова В.И. , Тебекин А.В. , Хруцкий, В.Е. и другие.
Практическая значимость ВКР заключается в возможности
использования предложенных мероприятий для совершенствования системы
аттестации в ООО «Альфа».
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников и приложений.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ
И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность аттестации персонала и цели её проведения
Аттестация является методом изучения кадров. Она представляет собой
систему проверки кадров организации, которая помогает оценить работу
каждого сотрудника, его профессиональные, деловые данные, личные качества,
уровень потенциальных возможностей и соответствие работника с занимаемой
им должностью.
Оценка персонала для аттестации сотрудников представляет собой
процесс определения эффективности деятельности сотрудника в рамках
реализации целей компании. Для руководителя эта информация является
накопительной и впоследствии, на ее основе принимаются управленческие
решения. При оценке важно оценивать сотрудника не как человека хорошего или
плохого, а его деятельность в соответствии с занимаемой должностью.
Аттестация кадров - инструмент, представляющий собой систему,
состоящую из методов и форм работы для достижения целей фирмы. Аттестация
персонала направлена на поддержание условий труда на предприятии, его
организационно-технической структуры
1
.
Аттестация персонала дает наиболее объективную оценку кадровым
ресурсам фирмы, и помогает руководству повысить эффективность управления
кадровыми ресурсами в организации.
Аттестация - систематическое мероприятие, может быть обязательной
или добровольной; очередной или внеочередной, имеет юридическую силу.
Систематичность и формализованность - являются обязательными
требованиями для проведения аттестации
2
.
Аттестация-процедура оценки результатов деятельности работника,
которая проводится в соответствии с установленным законодательством. При
1
Малышев А. Постановка системы оценки персонала // Управление персоналом. – 2015. – № 2. С. 34
2
Магзумова Н.В., Каинова В.В., Колесник А.Е. Аттестация персонала предприятия: перспективы развития, пути
совершенствования//Азимут научных исследований: экономика и управление. 2019. Т. 8. № 1 (26). С. 209
9
составлении системы аттестации персонала необходимо учитывать
юридические нормы, прописанные в Трудовом кодексе РФ
3
и опираться на
нормативно-правовые документы.
Система аттестации определяет деловые качества сотрудника и
соответствие специалиста с занимаемой им должностью на предприятии.
Создание, совершенствование и внедрение системы аттестации дает повод для
рассмотрения вопроса о заработной плате, о переводе на другую должность, а
также увольнение работника, в случае несоответствия профессиональных
данных с занимаемой должностью
4
. Также аттестация способствует получению
информации для необходимого обучения работников организации или может
стать способом мотивации кадров фирмы. Персональная оценка является
стимулом для эффективной деятельности каждого сотрудника.
На рисунке 1 представлены основные задачи системы аттестации.
Рисунок 1. Задачи систем аттестации персонала
3
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.12.2019)//"Собрание
законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3
4
Николаева К.Р. Аттестация персонала: значение и задачи//Вестник современных исследований. 2019. № 1.15
(28). С. 118
10
Цели аттестации персонала можно рассмотреть по группам. Первая
группа целей. Различают явные и неявные (латентные) цели аттестации.
К явным целям относят:
-пригодность кадра к выполнению поставленных перед ним
задач;
-контроль за выполнением задач; -способы и методы обучения персонала;
-объективное выявление потенциальных возможностей и резервов
повышение эффективности работы;
-переквалификация, официальное установление повышения
профессионального уровня знаний и умений сотрудника. К неявным
(латентным) целям определяют: -знакомство руководства с подчиненными;
-предание большего уважения к руководству фирмы; -перекладывание
ответственности за принятие, увольнение и расстановку кадров на
аттестационную комиссию
5
.
Вторая группа целей. Обращая внимание на уровень квалификации и
соответствие сотрудника и занимаемой им должностью можно определить такие
цели:
-эффективное использование каждого специалиста;
-стимулирование роста профессиональных качеств;
-возможность для сотрудника достичь более высоких результатов, понять
есть ли потребность в его обучении
6
.
Третья группа целей подразделяется на административные,
информационные и мотивационные цели:
Административные цели представляют собой: повышение, перевод,
понижение, прекращение трудового договора (увольнение). Достигаются путем
принятия управленческого решения на основании оценки деятельности
сотрудника.
5
Мизинцева М.Ф., Сардарян А.Р. Оценка персонала: Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2018. С. 205
6
Моисеев А.В. Аттестация персонала//Молодой ученый. 2019. № 39 (277). С. 45
11
Информационные цели. Служат для активизации внутреннего
соревнования; информирования работников о качестве выполняемой работы,
результатов деятельности и квалификации. Для руководства информационные
цели дают понимание о степени загруженности работников, о качественном
использовании персонала, а также способствуют улучшению методов
управления кадрами на предприятии.
Мотивационные цели выражаются в увеличении заработной платы,
устном/письменном/материальном вознаграждении, в карьерном росте
сотрудника. Мотивационные цели призваны заинтересовать сотрудника в
результате, как собственных трудов, так и всего предприятия в целом.
Мотивация создает условия для всестороннего развития работников.
1.2 Элементы системы оценки персонала
Обобщенной целью аттестации персонала для руководителя является
сформировать штат сотрудников с высокими профессиональными показателями
и умением оперативно работать в стрессовых ситуациях.
Аттестация персонала выполняет свои функции при соблюдении
определенных требований. Данные требования представлены в таблице 1.
Таблица 1
Требования к процедуре аттестации
Критерий
Пояснение
Гласность
Сотрудники должны быть ознакомлены с порядком, методом,
частотой проведения процедуры аттестации. Также результаты
оценки должны быть доведены до всех заинтересованных лиц.
Понятност
ь
Все этапы и критерии оценки должны быть максимально понятны,
четко выражены и просты как оцениваемому сотруднику, так и
аттестационной комиссии.
Системнос
ть
Аттестация проходит в соответствии с графиком проведения
аттестации
Объективн
ость
При оценке используют комплексный подход, применяют несколько
методов оценки. Учитывается вклад сотрудника в деятельность
предприятия, срок работы на предприятии, результаты дея-
тельности сотрудника за оцениваемый период.
Доступнос
ть
Информация, используемая для оценки работника должна быть в
открытом доступе
Единство
Требования проведения процедуры аттестации и критерии оценки
должны быть едины для сотрудников одной должности
12
Продолжение таблицы 1
Комплексн
ость
оценки
Оценивается не только каждый сотрудник предприятия, но и
отношения, взаимосвязи внутри него для оценки деятельности
организации в целом
Результати
вность
Меры, по результатам проведения процедуры аттестации должны
оперативно применяться и быть обязательными для всех
сотрудников
Возможнос
ть
прогноза
При полученных данных, аттестация дает понимание, для какого
вида деятельности сотрудник способен. Также выявляет уровень
потенциала работника
Качествен
ный
уровень
аттестации
Процедура проходит на таком уровне, что не несет в себе угрозы
разлада в коллективе.
Процедура аттестации ориентирована на развитие и
совершенствование, как отдельных сотрудников, так и организации
в целом
При соблюдении требований к проведению процедуры аттестации,
приведенных в таблице 1, аттестация персонала будет важнейшим компонентом
в управлении организации и благоприятно повлияет на деятельность
предприятия в целом.
На практике разделяют четыре вида аттестации.
Очередная аттестация. Имеет периодический характер, обязательна для
прохождения всем работникам, подлежащим аттестации в соответствии с
положением об аттестации, установленным на предприятие. В большинстве
случаев работники проходят данную аттестацию один раз в три года, а
руководители один раз в два года. Основой для этого вида аттестации является
информация о профессиональном соответствии сотрудников с занимаемой
должностью
7
.
Второй вид аттестации - аттестация по истечении испытательного срока.
Испытательный срок для рядовых сотрудников не превышает 3 месяцев; для
руководителей, заместителей, директоров не превышает 6 месяцев. Результат
этого вида аттестации помогает сделать документированный вывод о
дальнейшей судьбе аттестуемого в деятельности предприятия.
7
Геурков А.А. Современные виды и методы аттестации персонала//В сборнике: экономика и современный
менеджмент: теория, методология, практика сборник статей VI Международной научно-практической
конференции. 2019. С. 74
13
Аттестация для продвижения по службе. Данный вид аттестации
составляется и проводится таким образом, чтобы понять способность к
выполнению аттестуемым работником новых обязанностей и учесть требования
к предполагаемой новой должности. Эта аттестация направлена на качественное
улучшение кадрового состава предприятия. Целью аттестации при продвижении
по службе является повышение эффективности и производительности труда
конкретного сотрудника, а также заполнение вакансий руководящих должностей
специалистами, проявившими свои способности и подтвердившими свои
профессиональные навыки и умения.
Аттестация при переводе в другой отдел (структурное подразделение,
филиал, представительство). При переводе сотрудника в другое структурное
подразделения предприятия меняются его функции, так как меняется и
функциональное предназначение самого отдела. Этот вид аттестации является
обязательным в том случае, если функции и трудовые обязанности в новом
подразделении существенно изменяются. Главной целью данного вида
аттестации является эффективная расстановка сотрудников с целью их
максимального профессионального использования, и вклада в деятельность
предприятия. Рациональное использование трудовых ресурсов помогает фирме
снизить текучесть кадров и улучшить показатели профессиональной деятель-
ности сотрудников.
Очень сложно создать систему аттестации, которая будет объективна,
проста, понятна, точна и сбалансирована. Эту проблему могут решить
профессиональные консультанты. Они помогут получить достоверную
информацию и максимальную эффективность от проведения. Однако, в
большинстве случаев, только крупные организации располагают такой
возможностью, в связи с большими финансовыми затратами. Небольшим
предприятиям приходится самостоятельно решать эту проблему, а это приводит
к формальному подходу и меньшей эффективности.
14
Аттестация персонала проходит в четыре этапа. Каждый этап
предполагает выполнение определенных действий. На рисунке 2 представлена
схема процесса аттестации.
Рисунок 2. Этапы процесса аттестации персонала
Рассмотрим подробнее этапы процесса аттестации и действия,
выполняемые на каждом этапе.
На подготовительном этапе происходят следующие действия:
-подготавливается и издается приказ о проведении аттестации;
-утверждается приказ о составе аттестационной комиссии. Утверждается
генеральным директором, на основании данных, представленных начальником
отдела кадров. Председателем аттестационной комиссии, в большинстве
случаев, является руководитель структурного подразделения аттестуемых
работников.
-разрабатывается положение об аттестации; -разрабатываются
оценочные и аттестационные листы (подготавливает секретарь аттестационной
комиссии);
-идет составление перечня сотрудников, подлежащих аттестации;
-происходит ознакомительный процесс кадрового состава с целями,
сроками, методами и порядком проведения аттестации;
-издается перечень нормативных документов, таких как: план
проведения, методика, инструкция по хранению персональных данных,
программа подготовки для руководящего состава, приказ и список
аттестационной комиссии;