55
- Неэффективная деятельность (0-10 баллов), когда в деятельности работ-
ника отсутствуют или наблюдаются слабые свидетельства эффективности его
труда;
- Малоэффективная деятельность (11-20 баллов), когда в деятельности
работника есть лишь некоторые свидетельства эффективности и отдельные
признаки стремления к совершенствованию своего труда;
- Эффективная деятельность (21-30 баллов) предполагает наличие ясных
свидетельств эффективности и устойчивых тенденций к совершенствованию
работником своего труда;
- Высокоэффективная деятельность (31-40 баллов) демонстрирует тен-
денции непрерывного совершенствования по большинству направлений дея-
тельности работника;
- Эталонная деятельность (41-50 баллов) является примером уровня эф-
фективной деятельности для других.
Чтобы обеспечить объективность оценок работников ООО «Альфа» при
аттестации, рекомендуется придерживаться следующих принципов:
- единства условий для всех аттестуемых;
- объективности и действенности, т.е. аттестация должна влиять на улуч-
шение качественных характеристик и количественных показателей в труде ра-
ботника, прошедшего аттестацию.
Отметим, что в ходе проведения самооценки и экспертной оценки необ-
ходимо вести протокол. В случае неявки аттестуемого на заседание комиссии по
уважительной причине рекомендуется отложить рассмотрение материалов на
аттестуемого до его прибытия на заседание. При неявке аттестуемого без
уважительной причины комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.
В этом случае на все вопросы членов комиссии должен отвечать
непосредственный руководитель аттестуемого.
Правильно организованная процедура аттестации может предоставить
возможность каждому оцениваемому сотруднику правильно оценить свой по-
тенциал и понять, в каком направлении ему необходимо корректировать свой
56
план дальнейшего профессионального развития и более точно определить план
карьеры. Таким образом, аттестация в ООО «Альфа» должна быть построена
так, чтобы быть максимально полезной как компании, так и аттестуемым со-
трудникам.
Все решения по результатам проведенной аттестации должны быть реа-
лизованы в срок не более 2-х месяцев со дня ее проведения. По истечении дан-
ного срока снижение размера должностного оклада, понижение разряда,
уменьшение или отмена надбавок к нему, а также увольнение работника по ре-
зультатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска работ-
ника не засчитывается в двухмесячный срок.
После проведения аттестации работников ООО «Альфа» издается приказ
(распоряжение или иной акт), которым утверждаются разработанные меро-
приятия, изменения в расстановке кадров и должностных окладах, поощряются
положительно аттестованные работники. Результаты аттестации должны обсу-
ждаться на производственных совещаниях. При этом важен анализ итогов атте-
стации, соблюдение порядка и условий ее проведения, утверждение мероприя-
тий по устранению выявленных недостатков.
Следует заметить, что перевод работника по результатам аттестации на
другую или ниже оплачиваемую должность возможен только с письменного со-
гласия работника.
Часть 2 ст. 73 ТК РФ указывает на то, что работодатель имеет право по
своей инициативе изменить существенные условия трудового договора по при-
чинам, связанным с изменением организационных или технологических условий
труда, о чем работник должен быть уведомлен не позднее, чем за 2 месяца.
В соответствие с подпунктом «б» п. 3 статьи 81 кодекса увольнение по
причине недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттеста-
ции, допустимо только при условии, что несоответствие работника занимаемой
должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено резуль-
татами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным за-
коном или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в
57
локальном нормативном акте организации. Следовательно, работодатель не
вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию,
если в отношении этого работника аттестационная комиссия пришла к выводу о
соответствии работника занимаемой должности.
Если по итогам проведенной аттестации выяснится, что кто-то из работ-
ников не соответствуют той должности, которую он занимает, то с этими ра-
ботниками можно попрощаться на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение
по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его
письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как
вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника,
так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), ко-
торую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом
работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям ва-
кансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других
местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным дого-
вором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случае трудового спора,
должно быть подкреплено доказательствами со стороны руководства, сви-
детельствующими о том, что работник отказался от перевода на другую работу
либо работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на
другую имеющуюся работу.
Отказ работника от предложенных вакансий или в случае отсутствия в
компании вакантных мест - оформляется увольнение на основе приказа по
форме №Т-8, с которым должен быть ознакомлен работник. В трудовую книжку
работника вносится запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с несоот-
ветствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квали-
фикации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой ста-
тьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Стоит отметить, что руководитель ООО «Альфа» может в течение года
назначить повторную (внеочередную) аттестацию:
58
- при необходимости оценки деятельности и качеств работника в случаях
его повышения в должности в своей компании, отбора на учебу для повышения
квалификации, увеличения оплаты труда и др.;
- при получении запроса другой организации в случае перевода туда ра-
ботника;
- при необходимости выявления причины неудовлетворительной работы
подразделения организации или отдельного работника (в случаях снижения
эффективности труда, неблагоприятного социально-психологического климата
в коллективе и т.п.).
Также отметим, что очередной аттестации подлежат все работники ООО
«Альфа», за исключением:
- лиц, проработавших в занимаемой должности менее года;
- беременных женщин;
- молодых специалистов и специалистов, окончивших аспирантуру с от-
рывом от производства, в период срока их обязательной работы в организации
после окончания обучения (по направлению, запросу);
- работников, достигших пенсионного возраста.
Женщины, вышедшие на работу после отпуска по уходу за ребенком, а
также работники, прошедшие переподготовку или повышение квалификации,
подлежат очередной аттестации не ранее чем через год после выхода на работу.
В заключении стоит отметить, что важным фактором успеха проведения
аттестации является высокий уровень взаимопонимания и разделение ответст-
венности между руководством компании и ее коллективом. Добиться этого
возможно только при прозрачном процессе принятия управленческих решений,
в рамках которого учитываются мнения всех заинтересованных сторон.
По сути, самым главным моментом в аттестации является живое общение
непосредственного руководителя с сотрудником, то есть специальная беседа,
обоснованная фактами производственного поведения, проведенная с учетом
корпоративных бизнес-компетенций. Главной целью такой беседы является со-
общение сотруднику о его положительных и отрицательных моментах работы. И
59
суть этой беседы заключается в мотивации сотрудников на улучшение своего
производственного поведения, раскрытии его производственного (личностного
и профессионального) потенциала.
Для руководителя компании «Альфа» самооценка работника может
служить хорошим способом экономии времени с целью концентрации на ана-
лизе расхождений в оценках и обосновании своей точки зрения. Стоит под-
черкнуть, что аттестация своей основной целью ставит не диагностику, а ком-
муникацию, иными словами, сообщить сотруднику информацию, необходимую
для улучшения его производственного поведения в будущем.
Управленческие решения должны отображать готовность руководства
участвовать в самооценке и вносить личный вклад в этот процесс, обеспечивать
открытый обмен мнениями и уважительное отношение к полученным результа-
там, а также демонстрировать готовность проводить улучшения на основе са-
мооценки.
Совершенствование аттестационных процессов в ООО «Альфа» должно
быть направлено на усиление роли аттестации в реализации стратегии пред-
приятия. В основе новой системы аттестации должен лежать принцип более
полного учета современных особенностей экономики, трудового потенциала и
достижениях научно-технического прогресса.
Как уже было отмечено, сбор первичной информации на втором этапе
предложенной системы аттестации должен проводиться при помощи анкетиро-
вания. Основными критериями оценки являются:
- профессиональная компетентность;
- качество выполненных работ;
- дисциплинированность.
В приложении 4 представим более детализированный новый аттестаци-
онный лист работников ООО «Альфа». Самооценка производится по 10-
бальной шкале. В таблице 22представим критерии и подкритерии аттестацион-
ного листа работников ООО «Альфа» при новой системе аттестации.
60
Таблица 22
Критерии и подкритерии аттестационного листа работников
ООО «Альфа» при новой системе аттестации
Критерий
Подкритерии оценки
Самооценка
(по
10-бальной
шкале)
Использование в процессе
работы методов планирования
Навыки планирования отсутствуют
Планирование работы осуществляется при
постоянном контроле и необходимой
помощи со стороны высшего руководителя
Планирование работы осуществляется
преимущественно самостоятельно на
основе комплексного анализа ситуации и
точного определения приоритетов дея-
тельности на определенную перспективу
Итого средняя оценка эффективности критерия
Соответствие содержания
выполненных работ нормативно
установленным требованиям
(регламенты, стандарты, нормы и
т.п.)
Выполненная работа, как правило, не
соответствует, частично соответствует, или
соответствует нормативно установленным
требованиям
Выполненная работа в основном соот-
ветствует нормативно установленным
требованиям
Выполненная работа полностью соот-
ветствует нормативно установленным
требованиям
Итого средняя оценка эффективности критерия
Широта использования профес-
сиональных знаний при
выполнении работ
Используются узко специализированные
знания функционирования одной сферы
управления
Используется широкий спектр знаний
функционирования одной сферы управ-
ления
Используется широкий спектр знаний
функционирования ряда смежных сфер
управления
Итого средняя оценка эффективности критерия
Использование в процессе
работы автоматизированных
средств (АС) обработки
информации
Навыки практического использования АС
обработки информации отсутствуют
Возможности АС обработки информации
используются не в полном объеме
Возможности АС обработки информации
используются в полном объеме
Итого средняя оценка эффективности критерия
Способность устанавливать и
поддерживать деловые
взаимоотношения
Низкая (деловые контакты не выходят за
рамки структурного подразделения)
Средняя (деловые контакты не выходят за
61
Предлагаемая система критериев для новой аттестационной системы
представляется комплексной, способной отражать степень достижения целей
предприятия.
рамки предприятия, налаживание внешних
деловых взаимоотношений осуществляется
с трудом)
Высокая (спектр деловых контактов
чрезвычайно широк, указанные взаимо-
отношения устанавливаются легко и
поддерживаются в течение долгого вре-
мени)
Способность устанавливать и
поддерживать деловые
взаимоотношения
Низкая (деловые контакты не выходят за
рамки структурного подразделения)
Средняя (деловые контакты не выходят за
рамки предприятия, налаживание внешних
деловых взаимоотношений осуществляется
с трудом)
Высокая (спектр деловых контактов
чрезвычайно широк, указанные взаимо-
отношения устанавливаются легко и
поддерживаются в течение долгого вре-
мени)
Способность устанавливать и
поддерживать деловые
взаимоотношения
Низкая (деловые контакты не выходят за
рамки структурного подразделения)
Средняя (деловые контакты не выходят за
рамки предприятия, налаживание внешних
деловых взаимоотношений осуществляется
с трудом)
Высокая (спектр деловых контактов
чрезвычайно широк, указанные взаимо-
отношения устанавливаются легко и
поддерживаются в течение долгого вре-
мени)
Способность устанавливать и
поддерживать деловые
взаимоотношения
Низкая (деловые контакты не выходят за
рамки структурного подразделения)
Средняя (деловые контакты не выходят за
рамки предприятия, налаживание внешних
деловых взаимоотношений осуществляется
с трудом)
Высокая (спектр деловых контактов
чрезвычайно широк, указанные взаимо-
отношения устанавливаются легко и
поддерживаются в течение долгого вре-
мени)
Интенсивность работы
Низкая (работа выполняется крайне
медлительно)
Средняя (работа выполняется в нор-
мальном режиме)
Высокая (одновременно выполняется
несколько разнородных видов работ)
Итого средняя оценка эффективности критерия
62
Правила и порядок составления аттестационного листа обязательно
должны быть записаны в положении о совершении аттестационных мероприя-
тий и на основании их строго выполняться.
Важно, чтобы в аттестационном листе содержалась детальная информа-
ция о:
- персональных данных аттестуемого сотрудника;
- уровне образования;
- стаже работника;
- занимаемой должности;
- специальности;
- квалификации на период аттестации;
В аттестационном листе также должны присутствовать данные о самой
аттестации, которые вносятся после ее проведения, а также критерии, которые
аттестуемый сотрудник оценивал и его оценки на критерии.
Также в аттестационном листе обязательно присутствует решение, кото-
рое было принято членами экспертной комиссии и конкретные рекомендации.
Аналогичным образом должен быть представлен и аттестационный лист
работника для экспертной аттестационной комиссии. Эксперты анализируют
отчет по самооценке самих работников и выставляют собственную оценку, а
также дают общую оценку эффективности деятельности персонала предприятия.
Факт внесения всех данных позволяет заверить документ нужными под-
писями и печатями от всех членов комиссии, которые присутствовали на атте-
стации и принимали участие в голосовании.
Форма аттестационного листа должна быть четко определена
имеющимся положением об аттестации и выполняться строго согласно этому
положению.
Как правило, дискуссия по поводу деятельности и показателей работника
проходит в его отсутствие путем общего голосования, результаты которого
фиксируются в этом аттестационном документе.
63
Каждый работник, прошедший аттестацию, должен ознакомиться с ре-
зультатами своей аттестации. Он должен подтвердить согласие с информацией,
указанной в аттестационном листе, своей подписью в указанном месте. Если
работник отказывается ознакомиться с данными в аттестационном листе, необ-
ходимо подготовить акт, в котором будет зафиксирован факт отказа сотрудника.
Его подписывает сотрудник и члены аттестационной комиссии.
Эксперты совместно обсуждают результаты проведенной оценки и опре-
деляют элементы лучшей практики в деятельности работников, сильные и сла-
бые стороны, а также приоритетные направления для повышения эффективно-
сти кадровой работы.
В случае такого приоритетного направления повышения эффективности
кадровой работы ООО «Альфа» как повышение уровня квалификации со-
трудников, можно порекомендовать использовать модульную программу по-
вышения квалификации работников (Рисунок 12).
Рисунок 12. Модель управления формированием новых
компетенций работников ООО «Альфа»
Основной задачей модульной программы должно стать повышение ква-
лификации работников за счет обновления знаний, совершенствования навыков,
что связано с новыми требованиями к уровню их квалификации, совер-
шенствованию способов, механизмов принятия и исполнения профессиональ-
ных задач.
Программа повышения квалификации должна содержать четыре модуля
с соответствующим наполнением процесса обучения в зависимости от уровня
64
профессиональной подготовки работника. Несмотря на то, что в настоящее
время в ООО «Альфа» существует несоответствие профессионализма только
некоторых работников, формирование программы повышения квалификации
будет весомым подспорьем для каждого из работников предприятия.
Формирование нового качества «трансформация» предполагает
разработку программы обучения, которая предусматривает соответствующие
инструменты достижения цели, поставленной на входе модели. Модули
программы повышения квалификации, цели обучения и инструменты
достижения цели «трансформация» у работников ООО «Альфа» приведены в
таблице 23
Таблица 23
Модульное формирование программы повышения квалификации
работников ООО «Альфа»
Компоненты
программы
Цели обучения
Инструменты реализации
Модуль 1. Формиро-
вание компетенций
«Новые знания»
Повышение квалификационных
знаний
Конференции по освоению
актуальных изменений в
конкретных вопросах
профессиональной
деятельности работников.
Модуль 2. Формиро-
вание компетенций
«Новые умения»
Повышение квалификационных
умений
Семинарские занятия по но-
вым положениям и
изменениям введенных норм
и правил.
Модуль 3. Формиро-
вание компетенций
«Новые навыки»
Повышение конкретных
квалификационных навыков
Практические занятия и ста-
жировки по обмену опытом
между специалистами отдела.
Модуль 4. Формиро-
вание компетенций
способности «Транс-
формация»
Формирование способности
трансформировать знания,
умения и навыки на достижение
высокого конечного результата
деятельности предприятия
Практическое тестирование с
применением полученных
новых знаний, умений и
навыков.
Конечным результатом обучения по выходу в модели управления
должны являться процесс формирования новых компетенций работника
предприятия и проверка компетенций путем тестирования. В основу тестовой
системы должны быть включены соответствующие знания, умения, навыки и
способность трансформации, а именно, что должен знать, уметь конкретный
работник.