15
-подготавливаются методические материалы, в виде форм и бланков
8
.
Подготовительный этап заканчивается не менее чем за 2 недели до начала
аттестации, чтобы члены комиссии и аттестуемые могли ознакомиться с
документами и материалами.
Вторым является этап предварительной оценки сотрудника. На этапе
оценки в подразделении, где работает аттестуемый работник, создаются
экспертные группы. Их состав зависит от масштабов предприятия. В крупной
компании в состав экспертов входят: руководитель подразделения, специалисты
данного подразделения, сотрудник отдела персонала. Группа экспертов
заполняет характеристику на аттестуемого работника, его уровень
профессиональных знаний, навыки, качество трудовой деятельности,
подводится общий результат трудов работника.
Следующий этап-проведение аттестации. В зависимости от выбранных
методов аттестации проводится комплексная оценка сотрудника. Далее, на этом
этапе проходит открытое совещание. Аттестационная комиссия приглашает
аттестуемого работник и его руководителя. Рассматриваются результаты
аттестации, обсуждаются материалы и нюансы, предлагаются рекомендации и
выносится заключение экспертной комиссией. Комиссия, в отсутствии
проверяемого работника объявляет о соответствии или несоответствии с
занимаемой должностью или соответствии с учетом выполнения условий
рекомендаций экспертной комиссии.
Оценка, результаты и рекомендации записываются в оценочный лист.
Лист личностных качеств и оценки деятельности заполняется руководителем
аттестуемого и руководителем отдела персонала. Проходящий аттестацию
должен ознакомиться с информацией не позднее двух недель до аттестации.
Если сотрудник не явился на аттестацию по уважительной причине,
рекомендуется перенести аттестацию. В случае неявки без уважительной
причины, экспертная комиссия проводит аттестацию без него, а на все
интересующие вопросы отвечает непосредственный руководитель сотрудника.
8
Имешева К.В. Процедура и этапы проведения аттестации персонала//Молодой ученый. 2018. № 50 (236). С. 131
16
Результаты вносятся в аттестационный лист, и аттестуемый работник
может ознакомиться с ними после голосования экспертов комиссии.
Аттестационная комиссия оформляет протокол, который подписывается
председателем комиссии и секретарем. Данный протокол делают для
аттестуемых кадров, прошедшим аттестацию в течение данного заседания.
Завершающий этап - принятие решение, на основании проведенной
аттестации. Этап принятия решений происходит на основании: -результатов
проведенной аттестации; -квалификации и оценок деятельности; -отзыва
руководителя;
-оценки личностных, деловых и коммуникативных качеств;
-сопоставления результатов предыдущей аттестации, динамики изменений;
-оценки членов аттестуемой комиссии;
-мнения аттестуемого работника о результатах своей деятельности и
реализации своего потенциала
9
.
В завершении данные о прохождении аттестации заносят в личную карту
работника. Не позднее двух месяцев с момента проведения аттестации
руководитель принимает решение о применении к сотруднику позитивных и
негативных санкций или о переводе сотрудника на другую должность (с
согласия сотрудника). Позднее двух месяцев с момента проведения аттестации
перевод сотрудника на другую должность или увольнение сотрудника по итогам
аттестации не допускается.
1.3 Характеристика методов оценки персонала
Существует множество методов аттестации персонала, для каждой
организации и должности может быть выбран более подходящий способ.
Различают традиционные и нетрадиционные методы. Традиционные методы
широко применяются и проверены временем. Нетрадиционные методы
9
Сотников А.А. Актуальные аспекты процедуры аттестации персонала//В сборнике: Человек в природном,
социальном и социокультурном окружении Материалы III межрегиональной студенческой научно-практической
конференции. 2019. С. 72
17
появились относительно недавно и в настоящее время являются
экспериментальными, но уже активно используются многими компаниями.
Рассмотрим более подробно традиционные методы аттестации.
Матричный метод аттестации представляет собой сопоставление качеств
работника с идеалом качеств занимаемой должности. Данный метод является
часто используемым и простым. Суть метода заключается в составлении
матрицы с перечнем необходимых профессиональных и личных качеств. По
бальной системе в матрицу заносят оценки и значимость качеств аттестуемых
сотрудников. С помощью этого метода можно объективно выбрать более
подходящего кандидата при приеме или повешении нескольких сотрудников на
одну должность
10
.
Метод тестирования. Заранее составляется тест с задачами и вопросами в
направлении деятельности проверяемых работников. Аттестуемому сотруднику
необходимо выбрать один из предложенных вариантов ответа. Тестирование
помогает не только оценить профессионализм сотрудника по решению уже
выявленной и сформулированной проблемы, но и увидеть скорость принятия
решения
11
.
Метод собеседования. Изначально, данный метод использовался только
при приеме новых сотрудников на вакантную должность в компании. В
настоящее время этот метод также используется при продвижении сотрудника
на более высокую должность на предприятии. Суть метода прозрачна и проста.
В устной форме комиссия экспертов задает вопросы аттестуемому сотруднику,
он должен немедленно на них ответить. Этот метод проверяет
профессиональные данные и квалификационные навыки, также может помочь
узнать личные качества человека.
Метод деловой игры. В отличие от многих других методов данный метод
может помочь произвести анализ сразу нескольких сотрудников предприятия.
10
Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом: Учебное пособие. – М.
:КноРус, 2016. С. 96
11
Дейнека А.В. Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие – М.:
Дашков и Ко, 2017. С. 85
18
Имитируется ситуация, связанная с деятельностью фирмы. Работникам
предлагается решить проблему. Нередко в деловую игру вовлекаются и члены
комиссии. Этот метод позволяет оценить такие качества сотрудников, как
умение работать в команде, индивидуальный вклад каждого, готовность к
выполнению нестандартных задач и работ
12
.
Метод групповой дискуссии. Главным отличием этого метода является
то, что он позволяет оценить сразу группу сотрудников одного направления
деятельности. Представляет собой свободную беседу экспертов, членов
аттестационной комиссии, с группой аттестуемых и помогает выявить более
активные кадры, с устойчивым собственным мнением, более активные,
информированные, которые выделяются на фоне большинства, могут логично
рассуждать и участвовать в дискуссиях.
Еще одним традиционным методом является - метод управления по
целям компании. Суть метода заключается в постановке целей для каждого
сотрудника. Плюсом данного метода является направленность и
ориентированность на результат, т.е. сотрудник не просто выполняет
должностные обязанности, а нацелен на важный для компании результат.
Аттестуемый сотрудник знает, какие результаты от него ожидают, и стремится к
ним.
В поисках новых подходов к управлению персоналом и рационального
использования кадров на предприятии появляются новые, нетрадиционные
метод аттестации персонала. Рассмотрим эти методы.
Метод экзамена. Подходит для проверки профессиональных навыков. В
письменной форме испытуемый сотрудник отвечает на вопросы
«экзаменаторов». Также компетентная комиссия может задать дополнительные
вопросы. При использовании этого метода аттестуемый испытывает стресс и
напряженность.
12
Неуструева А.С., Петренко Ю.В. Современные методы аттестации персонала//В сборнике: Финансовая
грамотность ˗ залог благополучия населения Материалы всероссийской научно-практической конференции.
Под редакцией М.Н. Титовой, А.И. Любименко. 2019. С. 113
19
Метод эталона представляет собой сравнение профессиональных качеств
и навыков аттестуемого работника с так называемым «лучшим» специалистом,
его умениями и навыками
13
.
Еще один метод - система произвольных характеристик. Руководители и
коллеги в свободной форме описывают плюсы и минусы аттестуемого
специалиста. Его успехи, неудачи, упущения и способности.
Метод рангового порядка (ранжированный). Руководитель, группа
руководителей или эксперты в области аттестуемых сотрудников располагают
кадры в порядке от лучшего к худшему, во внимание берутся, как
профессиональные, так и личные качества.
Метод заданной балльной оценки. Заранее составляются оценки за
достижения и навыки, необходимые для специалиста выбранного направления.
Затем выставляются или не выставляются баллы для аттестуемого сотрудника
предприятия. Путем сложения высчитывается общая оценка.
Метод свободной балльной оценки. Члены комиссии (руководители,
эксперты) присваивают оценки (баллы) каждому деловому качеству, навыку,
профессиональному умению аттестуемого. Далее баллы суммируются.
Выставляется общая оценка или средний балл.
Метод суммы оценок по частоте. Данный метод основывается на частоте
проявления профессиональных качеств сотрудника и присвоения определенного
количества баллов за частоту (всегда, часто, редко, иногда, никогда).
Квалификационная работа (кейс стади). В данном методе, аттестуемому
сотруднику предлагается изучить проблему, исследовать её, понять суть, решить
производственную задачу, оформить решение и представить аттестуемой
комиссии.
Моделирование рабочей ситуации. Моделируется рабочая ситуация для
деятельности сотрудника типичная, в которой он должен принять решение.
Метод рассчитан на получение знаний о профессиональных навыках
аттестуемого сотрудника и скорости выполнения поставленной задачи.
13
Рудницкая Н.Г. Аттестация персонала: виды и методы//Социальные науки. 2018. № 1 (20). С. 96
20
Социологический опрос. Составляется анкета, и заполнить её
предлагается руководителю, коллегам, подчиненным работника, которого хотят
аттестовать. Данные анализируются, и выставляется общая оценка на основе
данных.
Метод наблюдения. Метод можно использовать как в неформальной
обстановке, так и во время рабочего процесса. Данный метод является весьма
субъективным. Так как для этого метода большую роль играет личная
симпатия/антипатия к проверяемому сотруднику
14
.
Метод скрытого наблюдения. В данном методе часто используется
скрытая видеокамера. Аттестуемого сотрудника ставят в определенную
ситуацию, часто провокационную. Все его действия записываются, затем
эксперты анализируют поведение и формируют отчет, который предоставляют
руководству.
Метод «Тет-а-тет». Целью данного метода является расслабить
сотрудника и вывести его на откровенный разговор по душам.
Рейтинговый метод. Этот метод требует больших временных затрат. Для
начала составляется список профессиональных навыков и личностных качеств.
Каждый пункт в списке критериев оценивается по шкале от 1 до 7 баллов. На
протяжении определенного времени сотрудникам присваиваются баллы исходя
из соответствия пунктов в списке и решению сотрудников определенных задач и
проблем. По истечению времени все баллы, заработанные сотрудниками,
суммируются. Оценивают сотрудников либо с определенным эталоном, либо с
более проявившим себя работником, у которого максимальное количество
баллов.
Метод стандартов исполнения заключается в оценке результатов и
достижений работника, которые считаются нормой для его должности.
Критериями метода могут служить: работа по образцу, время выполнения,
экспертная оценка.
14
Соломыкин В.И. Анализ современных методов аттестации персонала предприятий и организаций // Вестник
Липецкого Государственного Педагогического Университета. Серия: Гуманитарные науки. – 2015. - № 3 (18). –
С. 109
21
Метод инцидентов. Данный метод представляет собой сопоставление
достижений и неудач сотрудника. Оценивают по данным критериям только за
отчетный период.
Метод 360 градусов. Аттестуемого сотрудника оценивают: руководитель,
коллеги, подчиненные. Экспертам, производящим оценку нужно заполнить
одинаковые бланки с критериями на сотрудника. Суть метода заключается в
получение максимально полной информации о работнике
15
.
Описательный метод. Член комиссии, производящий оценку, должен
хорошо знать испытуемого сотрудника (чаще всего это руководитель). Он
описывает все плюсы и минусы сотрудника, его поведение, личные качества и
профессиональные знания. Этот метод часто используется в дополнение к
другим методам так, как не имеет четкого результата проверки, а служит для
определения обобщенной характеристике сотрудника
16
.
Графический метод. Составляется список деловых качеств работника,
необходимых для определенной должности. Каждому качеству присваиваются
баллы. Затем результаты вносят в график в виде точек.
Самооценка тоже может быть одним из методов аттестации. Суть метода
заключается в оценке работника своей деятельности по заданным критериям.
Благодаря многообразию методов аттестации персонала, любой
руководитель может выбрать более подходящий метод для каждой должности.
Также можно использовать несколько методов в комплексе, что даст более
четкую картину проверки аттестуемых кадров и более развернутый результат.
Но не смотря на множество методов проверки сотрудников, не один из
методов не может безошибочно оценить все профессиональные и личные
качества специалиста. В равной степени это зависит как от аттестуемого
сотрудника, так и от комиссии производящей аттестацию.
15
Управление персоналом: Учебник и практикум / под ред. А.А. Литвинюка. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:
Юрайт, 2019. С. 89
16
Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А., Хруцкий Р.В. Оценка персонала. Сбалансированная система показателей:
Практическое пособие. – 3-е изд., испр. и доп. – М.: Юрайт, 2018. С. 85
22
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «АЛЬФА»
2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Альфа»
Компания «Альфа» создана на основании Гражданского кодекса РФ и
Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» №14-
ФЗ от 08.02.1998г. . Анализируемая компания осуществляет свою деятельность
на основании Устава Общества.
ООО «Альфа» работает по упрощенной системе налогообложения, ко-
торый предназначен в основном для малых и средних предприятий, и индиви-
дуальных предпринимателей. Объектом налогообложения в ООО «Альфа»
являются доходы, уменьшенные на величину расходов.
Имущество и доходы анализируемого предприятия формируются за счет
финансово-хозяйственной деятельности. Анализ показателей производственно-
хозяйственной деятельности проведен на основании агрегированной отчетности
всего предприятия. Основные показатели деятельности ООО «Альфа»
представлены в таблице 2.
Таблица 2
Основные финансово-экономические показатели деятельности ООО
«Альфа» за 2017-2018 гг.
Показатели
2017
2018
Изменение
%
Выручка от реализации товаров, работ и услуг, млн.
руб.
255,0
100,6
-154,4
39,5
Полная себестоимость, млн. руб.
201,5
53,4
-148,1
26,5
Прибыль от продаж, млн. руб.
38,2
32,3
-5,9
84,6
Прибыль до налогообложения, млн. руб.
39,2
32,4
-6,8
82,7
Чистая прибыль, млн. руб.
31,3
25,7
-5,6
82,1
Собственный капитал, млн. руб.
14,6
40,3
25,7
276,3
Активы, млн. руб.
755,8
1510,7
754,9
199,9
Рентабельность продаж, %
15,0
32,1
17,1
-
Рентабельность активов, %
1,4
12,3
10,9
-
Рентабельность основных фондов, %
5,9
6,3
+0,4
106,8
Оборачиваемость оборотных активов, об/дн
6,9
9,1
+2,2
131,9
Оборачиваемость кредиторской задолженности,
об/дн
10,1
9,6
-0,5
95,0
Оборачиваемость дебиторской задолженности, об/дн
17,9
24,6
+6,7
137,4
Рентабельность затрат, %
3,2
6,3
3,1
196,9
23
Согласно представленным данным, рентабельность продаж на конец
2018 г. увеличилась на 17,1%, что свидетельствует об уменьшении расходов на
предприятии. Выручка предприятия в 2018 г. снизилась на 60,5% по отношению
к 2017 г. Данный факт обусловлен сложившейся негативной тенденцией в
политической и социально-экономической сферах нашей страны. Снижение ре-
альных располагаемых доходов населения сказалось на продажах предприятия.
Снижение прибыли от продаж в 2018 г. по сравнению с предыдущим го-
дом составило 15,4%, что привело к снижению затрат на 68,5%. К концу 2018 г.
на предприятии отмечается снижение финансовых показателей, а именно чистой
прибыли на 17,9%. Рентабельность продаж и затрат в 2018 г. значительно
увеличилась.
Рентабельность основных фондов показывает, что предприятие эффек-
тивно использует оборудование. За последние три года наибольший удельный
вес в оборотных активах занимают прочие оборотные активы.
В 2018 г. увеличилась оборачиваемость оборотных активов на 2,2 тыс.
руб. Оборачиваемость дебиторской задолженности в 2018 г. увеличилась на
37,4%. Анализ динамики основного капитала ООО «Альфа» показывает его
увеличение в 2018 г. на 176,3% или на 25714 тыс. руб. Следовательно, за 2017-
2018 гг., несмотря на рост собственного капитала, отмечено увеличение креди-
торской задолженности за счет привлеченных предприятием заемных средств.
Негативной следует признать тенденцию роста кредиторской задолжен-
ности поставщикам и подрядчикам, связанной с увеличением материально-
производственных запасов в структуре актива. Однако в связи со снижением
величины наиболее ликвидных активов предприятие не имеет возможности по-
гасить задолженность перед поставщиками.
Общая площадь компании «Альфа» включает в себя торговую, рабочую и
вспомогательную площади. Общую площадь определяют как сумму площадей
всех этажей, измеренных в пределах внутренней поверхности наружных стен,
площадей, антресолей и переходов в другие здания. Торговая площадь компании
24
выражает сумму площадей торгового зала, помещений для оказания услуг
покупателям, включая площадь демонстрационного зала.
Анализ эффективности использования площади ООО «Альфа» проведена
на основании показателей, рассчитанных в таблице 3.
Таблица 3
Анализ эффективности использования площади ООО «Альфа»
за 2017-2018 гг.
Показатели
2017
2018
Изменение
%
Общая площадь, кв.м.
1315
986
-329
75,0
Торговая площадь, кв.м.
815
625
-190
76,7
Площадь торгового зала, кв.м.
768
610
-158
79,4
Выручка от реализации товаров, работ и услуг, тыс.
руб.
254974
100591
-154383
39,5
Товарооборот на 1 кв. м. общей площади, тыс. руб./
кв.м.
193,9
102,0
-91,9
52,6
Товарооборот на 1 кв. м. торговой площади, тыс. руб./
кв.м.
312,9
160,9
-151,9
51,4
Товарооборот на 1 кв. м. площади торгового зала, тыс.
руб./ кв.м.
332,0
164,9
-167,1
49,7
О степени рационального использования торговой площади можно
судить по показателю розничного товарооборота, приходящегося на единицу
площади. Показатель товарооборота в расчете на 1 кв.м. по всем видам
площадей снизился в 2018 г. практически в два раза по сравнению с 2017 г.,
причинами послужило значительное сокращение товарооборота (на 60,5%) и
сокращение площади.
Определим соотношение указанных площадей по удельному весу в
таблице 4
Таблица 4
Анализ структуры используемой площади ООО «Альфа» за
2017-2018 гг.
Показатели
2017 г.
2018 г.
Изменение
%
Общая площадь, кв.м.
1315
986
-329
75,0
Торговая площадь, кв.м.
815
625
-190
76,7
Площадь торгового зала, кв.м.
768
610
-158
79,4
Доля торговой площади, %
62,0
63,4
1,4
-
Доля торгового зала, %
58,4
61,9
3,5
-
Общая площадь ООО «Альфа» в 2018 г. значительно сократилась - на
25% по сравнению с 2017 г., основной причиной выступает значительное
сокращение товарооборота, которое привело к необходимости сокращения