3
Содержание
Введение............................................................................................................... 4
1. Теоретические аспекты изучения понятия аттестации персонала на
предприятии…………………………………………………………………….9
1.1 Понятие системы аттестации персонала в организации.......................... 9
1.2 Методы и алгоритм проведения аттестации персонала........................... 21
2. Анализ системы аттестации персонала на примере коммерческой
организации «Бастон»…………………………………………………………27
2.1 Характеристика организации «Бастон».................................................... 27
2.2 Изучение принципов организации работы с персоналом в организации
«Бастон»............................................................................................................. 37
2.3 Анализ действующей системы аттестации персонала в организации
«Бастон»................................................................................................................ 40
3. Совершенствование системы аттестации персонала на примере
организации «Бастон»………………………………………………………...49
3.1 Направление совершенствования методов аттестации персонала
организации, ООО «Бастон» ........................................................................... 49
3.2 Обоснование экономической эффективности программы аттестации
персонала организации «Бастон».................................................................... 61
Заключение ....................................................................................................65
Список использованной литературы.................................................................. 67
Приложение……………………………………………………………………..71
4
Введение
Начиная данное исследование, сообщим, что в современных условиях
кадровая политика на предприятиях оказывает серьезное воздействие не
только на вопросы подготовки, переподготовки, повышения квалификации,
но, также и к оценке кадров.
Актуальность темы исследования.
В условиях когда рыночная ситуация меняется в стране экстремально,
и как в следствие сокращение сроков внедрения новых технологий и
минимизации жизненных циклов выпускаемой продукции, данная задача
оказывается одной из неотъемлемых, в числе условий по успешному
функционированию экономики в целом.
Один из критериев качества профессиональной деятельности
сотрудников организации - уровень их квалификации.
При этом, в качестве одного из важнейших элементов по управлению
персоналом рассматривается требование к постоянной оценке достижений,
результатов деятельности, как трудового коллектива в целом, так и
отдельных его работников. Оценка персонала производится в соотнесении с
некоторыми установленными нормативами, а также достигнутым ранее
уровнем, либо с использованием мнение компетентных экспертов.
Поэтому в качестве постоянного вида деятельности службы по
управлению персоналом рассматривается анализ результатов, достигнутых
персоналом организации, как в целом по всем подразделениям и группам
работников, так и персонально по непосредственным работникам, совокупно
с анализом причин, которые вызвали те или иные отклонения от
предполагаемых результатов.
При этом: позитивные тенденции дают возможность утвердить
правильность решений принятых ранее, а также адекватности поведенческих
моделей; негативные тенденции дают указания на не неадекватность
поведенческих моделей, равно как и неэффективность, ранее принятых
5
решений, а значит дают посыл к совершенствованию развития принципов и
методов управления персоналом.
Ключевой ролью в данном процессе располагает система оценки
конечных результатов деятельности, исходя из этого, неуклонно растает
значение одного из важнейших организационно – правовых факторов
контроля (проверки), оценки профессиональных и прочих качеств
менеджмента, специалистов и прочих сотрудников организации, которая
называется аттестация персонала.
Надо сказать, что аттестация менеджмента и специалистов организации,
есть важнейший инструмент в работе с кадрами управления, поскольку она
производится систематически, а также имеет юридическую силу.
Значительные возможности аттестации связываются с теми
возможностями, которые получают руководители организации, по
возможности определения степени соответствия рабочих результатов
подчиненных в отношении установленных требований.
При этом, компания может организовывать программы по управлению
персоналом, позволяющие максимально использовать потенциал ресурсов
кадров организации. Сам же работник, одновременно устанавливает с
менеджментом столь необходимую для него обратную связь.
Отметим, что аттестация чрезвычайно важный вопрос, как раз потому,
что от эффективной работы менеджмента, как в государственных, так и в
коммерческих структурах зависит стабильность функционирования всей
страны и её экономики в целом.
Актуализация данной темы, в раскрытии сути процесса аттестации, в
условиях рыночной экономики, в которых продолжает осуществлять свою
деятельность ООО «Бастон».
Таким образом, аттестация персонала организации в настоящее время и в
ближайшей перспективе, продолжит оставаться неотъемлемой частью
сложных условий современного рынка труда. При том, что в настоящее
время конкуренция персонала на рынке труда только возрастает, а потому
6
процесс аттестации персонала открывается и развивается в организациях с
новой силой.
Конечно же, в жестких условиях кризисно-конкурентного соревнования
персонала, организации необходимо оставить в своем штате
высокоспециализированный персонал, при том, что в выявлении
соответствия занимаемой должности, аттестация персонала всегда сможет
выполнить роль главного инструмента по формированию кадровой
структуры и состава организации.
Организации должны применять в практике своей работы гораздо более
гибкие стратегии, нежели были прежде. Они должны так же, с достаточной
регулярностью осуществлять переход от одних видов организационных
структур к другим видам.
Наконец, повышения конкурентоспособности организации требует
осуществления самых разнообразных видов диверсификации.
Конечно же, нельзя не сказать, что процесс аттестации в современной
экономике страны требует к себе все большего внимания, включая в
частности вопросы методики и методологии проведения данного
мероприятия. Так как данный процесс, бесспорно, остается одним из
важнейших составляющих элементов кадровой политики, то процесс
аттестации персонала и методики ее проведения постоянно находится под
пристальным вниманием отечественных и западных специалистов кадрового
управления.
Степень научной разработанности темы исследования.
Предполагает широкий диапазон исследования вопросов развития
кадрового менеджмента в организации, в том числе и в области аттестации
персонала организации, включая: труды в области управляющего
менеджмента и власти, в том числе О.Я. Гелиха, В.Н. Мининой, А.В.
Тихонова, данные исследователи подробнейшим образом рассмотрели
вопросы власти, как элемента управления организацией и группами людей,
7
работы в области управления организацией, в том числе: А.В.
Бандурина, Т. Бешорнер, Ш.М. Валитов, А.А. Волин, А.Г. Поршнева Н.А.
Соломатина, Б.А. Чуб и др. требуются в данной работе для обеспечения
определения потребностей организации в области кадровой политики,
работы в области кадрового менеджмента в целом и системы аттестации
сотрудников в частности представлены трудами: Т.Ю. Базарова, В.Н.
Белкина, Н.А. Белкину О.В. Валиеву, А.В. Данилца, В.А. Дятлова, А.Я.
Кибанова, Л.М. Королева, В.М. Маслову, Э.С. Матвееву, В.П. Пугачѐва и т.д.
Данные исследования, как и ряд других трудов ученых и специалистов
данного направления представлены в списке использованной литературы
данного исследования.
Общим понятием труда, аттестацией персонала подразумевается оценка
соответствию уровню квалификации, поэтому целью данной работы является
задача по формулированию рекомендации для оптимизации системы
аттестации персонала на предприятии ООО «Бастон». Для достижения
поставленной цели нам необходимо решить несколько последовательных
задач:
- изучить понятие системы аттестации персонала в организации, а также
методы и алгоритм проведения аттестации персонала организации,
- проанализировать имеющиеся системы аттестации персонала,
- изучить принципы организации работы с персоналом в организации «Бас-
тон»,
- проанализировать действующую систему аттестации персонала в
организации «Бастон»,
- разработать направления совершенствования методов аттестации персонала
организации «Бастон»,
- осуществить обоснование экономической эффективности программы по
аттестации и оценке сотрудников организации «Бастон».
8
Методологическая основа исследования представлена потенциалом
таких методов исследования как анализ и синтез, использованы возможности
метода сравнения, прогнозирования.
В исследовании сделана попытка представить обозначенную проблему
системно и целостно. При решении этой проблемы использованы
аналитические возможности методологии комплексного и системного
анализа.
Нормативная основа исследования предполагает использование
правовых актов российского законодательства.
Объект исследования состоит в изучении и анализе общественных
отношений, которые связаны с процессом создания и деятельности системы
аттестации персонала организации.
Предмет исследования системы кадрового менеджмента ООО «Бастон»
9
1. Теоретические аспекты изучения понятия аттестации
персонала на предприятии
1.1 Понятие системы аттестации персонала в организации
Отметим, что аттестация, есть основа продвижения сотрудников
организации по служебной лестнице. При том, что аттестация - это
специальная комплексная оценка:
слабых и сильных аспектов сотрудников, в том числе по знаниям, навыкам,
умениям, чертам характера, которые влияют на достижение цели,
степени соответствия сотрудников требованиям занимаемой должности, не
смешивая непосредственно качеств и сведений о них, которые содержаться в
документах, к примеру – в дипломе,
видов деятельности, включая сложности и уровня производительности
труда,
результативности деятельности, в том числе, от вклада в общий результат
подразделения или организации в целом .
Данная оценка производится для целей определения соответствия
работника, занимаемой им должности.
Для правильного и комплексного понимания аттестации персонала
предприятия, нам необходимо коротко рассмотреть понятие кадров
(трудовых ресурсов) предприятия. Данное обстоятельство обеспечит
определение предмета, в отношении которого предполагается проведения
аттестации персонала.
Кадры предприятия, могут именоваться также трудовыми ресурсами
предприятия. При этом, кадры (трудовые ресурсы) считаются главным
ресурсом каждого предприятия. Качества подбора и эффективности
использования трудовых ресурсов в основном определяет результаты всей
производственной деятельности организации.
10
Система управления организацией изначально выстраивается на
обеспечении достижения ею некоторых, определенных и поставленных для
нее целей, и это предполагает слаженную работу, сотрудничество
менеджмента и рядовых сотрудников организации, которая может быть
достигнута только при помощи создания эффективной системы мотивации
персонала.
При том, что основная деятельность человека составляется его трудом,
который занимает, почти треть от совокупной, взрослой самостоятельной
жизни человека. Трудом, как фактором, преобразующим некоторые ресурсы
и создающим при этом добавленную стоимость, формируются трудовые
ресурсы организации, которые, считаются главным её ресурсом. Качество
подбора и эффективности использования трудовых ресурсов в основном
определяет результаты всей производственной деятельности организации.
При том, что важнейшим условием развития социально-трудовых
показателей деятельности любой организации в условиях рыночных
отношений, становится обеспечение полной занятости собственного
персонала, а так же обеспечение высокой продуктивности труда
сотрудников, в организации предпринимаются усилия по:
созданию благоприятных условий работы сотрудников,
повышению материального стимулирования и уровня оплаты труда
сотрудников,
достижение надлежащего уровня экономического роста организации с
целью роста качества жизни сотрудников.
В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны
играть трудовые ресурсы.
Трудовые ресурсы представляют собой часть населения государства,
которая имеет необходимые интеллектуальные и физические данные, знания
и навыки труда в соответствующих отраслях.
Достаточной считается обеспеченность организации нужными
трудовыми ресурсами, а так же их рациональным использованием, вкупе с
11
высоким уровнем производительности труда, обеспечивается рост объемов
продукции организации, а так же, повышения эффективности производства в
нём.
В частности, обеспеченность организации трудовыми ресурсами и
эффективность их использования обеспечивают достижения необходимого
объема и своевременности выполнения всех работ, выполняемых
организацией, а так же эффективности в использовании оборудования. Все
это, имеет результатом рост объема производства продукции, сокращение еѐ
себестоимости, и, соответственно – рост прибыли, получаемой организацией,
а так же и ряда иных других экономических показателей организации.
На уровне конкретного предприятия используется обычно не термин, а
«трудовые ресурсы», но равнозначные термины, «кадры» и «персонал».
Иерархия трудовых ресурсов, кадров, персонала, представлены на рисунке 1
Рисунок 1. Трудовые ресурсы – кадры, персонал.
При этом, персонал предприятия представляет собой некоторую
совокупность работников, которые имеют следующие квалификационные
характеристики определённых категорий и профессий, занятых в единой
производственной деятельности, направленные на получение прибыли или
дохода, а также удовлетворение собственных материальных потребностей.
Структура персонала предприятия представлена нами на рисунке 2
12
Рисунок 2. Персонал предприятия
В условиях господства рыночного хозяйства необходимый
профессионально-квалификационный состав сотрудников каждой
организации, создается при учете действия на рынке труда и производства
определенных законов, определяющих динамику и изменения в уровне
спроса и предложения.
Говоря о кадрах предприятия, следует понимать основной или штатный
состав, работников организации. В зависимости от функций, выполняемых
сотрудниками организации, кадры могут делиться на несколько
обособленных категории:
1. рабочие предприятия, в том числе:
- основные рабочие,
- вспомогательные рабочие;
2. руководители организации;