23
требований законодательства РФ, которые установлены для данной кадровой
процедуры.
К примеру, важно учитывать, что на основании действующих
нормативно-правовых актов, от аттестации должны быть освобождены:
Работники, которые проработали в данной конкретной должности менее
года;
Беременные женщины и женщины, которые имеют детей возрастом до
года;
Женщины, которые находятся в отпуске по беременности и родам, а также
по уходу за ребенком до трех лет, в случае, когда они проходят аттестацию
не менее чем через год после выхода сотрудницы на работу.
Для легитимизации результатов аттестации требуется ее разработка и
введение в действии согласно приказу по организации специального
Положения об аттестации персонала.
В соответствии с законом периодичность проведения аттестации
установлена в периоде - один раз в три-пять лет. Исполнение норм о
периодичности, а также категориях, по спискам аттестуемых становится
обязательным условием в контексте законности проведения аттестации.
Имеется много различных методов для проведения аттестации
персонала, при том, что на практике они в основном имеют вид разных
вариаций по следующим методам:
Метод ранжирования, который предполагает расстановку подчиненных
по порядку в зависимости от их заслуг (достижений), при этом, как правило,
по их реальной способности к выполнению работы, хотя иногда
ранжирование ведется по нескольким выбранным.
Метод классификации, который распределяется по нескольким заранее
установленным категориям достижений (заслуг) по основаниям общей
эффективности деятельности сотрудников.
Метод шкалы оценок, который имеет в основе список личностных
характеристик или факторов, напротив каждой из которых размещена шкала,
24
которая состоит, как правило, из пяти пунктов. Менеджер (руководитель)
отмечает на шкале, в какой степени по тому или иному фактору или
характеристике присущие работнику.
Метод открытой аттестации, как инновационный метод сравнительно
недавнего времени, который был введен в связи с неудовлетворительностью
схемы шкалы оценки. Вместо того чтобы заставлять менеджера оценить ряд
персональных характеристик, которые не всегда подходят для аттестации,
новым методом сосредоточивается внимание по характеру выполнения
работы, при том, что от менеджера требуется всего лишь несколько фраз по
аттестуемому работнику, вместо проставления галочек в столбцах.
Отметим, что процедура аттестации серьезный стресс для всего
коллектива. Ужа само извещение об аттестации, может вызвать нервные
разговоры в кулуарах и в «курилке». Все это происходит в ожидании резких
критических замечаний и даже понижений в должности, включая увольнения
сотрудников.
Данное обстоятельство может сделать человека невнимательным,
сократить темп работы сотрудника, и даже «запрограммировать» его на
ошибки.
Поэтому, при сообщении сотрудникам о плановой аттестации,
требуется максимально открыто разъяснить задачи по ее проведению, а
также акцентировать внимание людей по целям аттестации, как возможности
объективной оценки соответствия профессионализма сотрудника
требованиям рабочего места.
Таким образом, во втором параграфе данного исследования были
получены следующие выводы: системой аттестации в предложенной
алгоритмизации аттестации персонала предполагает возможность для
получения менеджментом предприятии специфической информации для
принятия по ним конкретных менеджерских решений.
25
Таким образом, аттестация, как проверка на соответствие уровня
профессиональных навыков знаний и квалификации, сотрудников некоторые
установленным критериям; отзыв о квалификации, профессионализме,
знаниях, деловых и других качествах аттестуемого лица.
При этом необходимо понимать то, что порядок проведения аттестации
может опираться на положения государственных нормативных актов, в том
числе ТК РФ. Нормы в отношении аттестации сотрудников: в части
закрепления прав работодателя в расторжении трудового договора с
сотрудников, в случае если последний не соответствует занимаемой
должности либо выполняемой работе.
Данные права реализуется на основании недостаточной квалификации
представлена п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в части принятия
локальных нормативных актов, определяющих порядок проведения
аттестации, должны приниматься при учете мнения представительного
органа работников на основании ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в части
перечня категорий работников, которые не подлежат увольнению по не
прохождению аттестации содержатся в ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 Трудового
кодекса Российской Федерации. То есть, следует подчеркнуть, что порядок
аттестации институализирован государством, в достаточно подробном виде
для того, например, чтобы, сотрудник, не согласный с выводами
аттестационной комиссии, мог оспаривать в суде результаты (и последствия!)
аттестации.
В зависимости от того, какое имеет цели и задачи организации при
оценке персонала, применяются разные методы, и в связи с этим, аттестация
может стать частным элементом общей процедуры по аттестации персонала.
Для легитимизации результатов аттестации требуется его разработка и
введение в действии согласно приказу по организации специального
Положения об аттестации персонала.
Выводы по первой главе
26
В первой главе в процессе исследований были получены следующие
выводы. Аттестация дает возможность получить информацию по принятию
дальнейших менеджерских решений. Порядок проведения аттестации может
опираться на положения государственных нормативных актов, в том числе
ТК РФ.
В зависимости от того, какие имеет цели и задачи организация при
оценке персонала, применяются разные методы, и в связи с этим, аттестация
может стать частным элементом общей процедуры по аттестации персонала.
Для легитимизации результатов аттестации требуется ее разработка и
введение в действии согласно приказу по организации специального
Положения об аттестации персонала. Таким образом, система аттестация
персонала представляет собой, как разновидность кадровой работы, так и
важнейший инструмент в области управления кадрами предприятия,
отсутствии которого делает невозможным эффективную деятельность
предприятия.
Система аттестации персонала способствует организации в контексте
решения целого комплекса задач, которые связаны с повышением
эффективности трудовых ресурсов. Регулярная процедура оценки деловых и
личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает
использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки
персонала, постоянного стимулирования работников к повышению
квалификации, улучшению качества и эффективности работы.
Эффективность работы организации складывается в целом из
эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе
потенциала каждого сотрудника.
27
2. Анализ системы аттестации персонала на примере
организации «Бастон»
2.1 Характеристика организации «Бастон»
Общество с ограниченной ответственностью «Бастон» (ООО «Бастон»)
зарегистрировано, как юридическое лицо, с названием общество с
ограниченной ответственностью «Бастон», зарегистрировано
Постановлением администрации г. Томска 08.11.93 г. №1279 с дополнениями
от 04.06.98 г. №110842 .
ООО «Бастон» учреждено на основании ГК РФ, который был принят
Государственной Думой РФ 21.10.94 г., а также Федерального
законодательства.
Юридическим адресом ООО «Бастон» является город Томск, ул.
Кирова, 4-А.
ООО «Бастон» есть юридическое лицо со времени его
государственной регистрации, имеет обособленное имущество, арендуемое у
муниципалитета г. Томск, на основании договора с Комитетом по
управлению имуществом г. Томск.
ООО «Бастон» располагает:
самостоятельным балансом,
расчетным счетом,
круглой печатью,
товарным знаком,
иными реквизитами.
Цель создания ООО «Бастон»: максимальное насыщение рынка региона
товарами народного потребления, а также сопутствующими услугами по
удовлетворению потребностей физических лиц и организации, равно как для
получения прибыли и создания в городе дополнительных рабочих мест.
28
Предмет деятельности ООО «Бастон» составляет: - оптовой и розничной
торговлей товарами народного потребления, - реализация коммерческой,
хозяйственной, торгово-посреднической и торгово-закупочной работы, -
оказанием покупателям дополнительных услуг, - иными видами
деятельности, которые не запрещены законом .
Деятельность ООО «Бастон» осуществляется в соответствии с Уставом
предприятия, то есть ООО «Бастон»:
- выполняет обязательства, которые вытекают из законодательства РФ, а
также заключенных ООО «Бастон» договоров,
- заключает трудовые договора с работниками,
- рассчитывается по обязательства, полностью и в срок, в том числе по
заработной плате и социальным выплатам,
- реализует все виды обязательных страхований,
-своевременно отчитывается по доходам и предоставляет бухгалтерскую
отчетность,
-производит выплаты налогов на основании налогового законодательства РФ.
Руководство предприятием ООО «Бастон» реализует директор, который
является одновременно, его основным учредителем.
Реквизиты компании ООО «Бастон» приведены в таблице 1.
Таблица 1
Реквизиты компании и характеристики ООО «Бастон»
№ пп
Наименование
кода
Значение кода
1
2
3
1
Код ОГРН
1102453000385
2
Код ИНН
2453015087
3
Код КПП
245301001
4
Код ОКПО
67640387
5
Код ОКАТО
4537000000
6
Собственность:вид
Частная
Характеризуя ООО «Бастон» отметим, что это торговая компания
занимающиеся дистрибуцией некоторых марок:
- Табачной продукции,
29
- Консервированной продукции,
- Кондитерских изделий,
- Макаронных изделий,
- Масло-продуктов и иных жиров,
- Мучной продукции,
- Бакалейной продукции по крупам, сахару, соли,
- Напитков, чай, кофе, пиво. В штате компании состоит около 264
сотрудников.
Структура компания ООО «Бастон» представлена в Приложении1.
Директор от имени ООО «Бастон», без доверенности может
представлять его интересы при заключении договоров, выдаче
доверенностей, утверждении штатного расписания, издания приказов и
указаний.
Коммерческий директор выполняет функции директора по продажам –
супервайзера.
Супервайзер объединяет в отделе закупок, старших менеджеров –
торговых представителей, менеджеров-мерчендайзеров. В транспортном
отделе сконцентрированы водители и экспедиторы. В отделе продаж
менеджеры по продажам и технический персонал.
Всех работников ООО «Бастон» можно подразделить на:
- ППП или промышленно-производственный персонал,
- персонал, который занят и состоит на балансе других предприятий.
Состав ППП включает такие основные группы, как:
- рабочие компании,
- руководители компании,
- специалисты компании,
- служащие компании.
При этом, деление работников промышленно-производственного
персонала по категориям находится в зависимости от роли и места
конкретного сотрудника в процессе основного производства.
30
Выделением дифференцированных групп внутри производственного
персонала связывается с потребностью в определении потребностей в%
- численности работников компании,
- установления форм оплаты труда и материального стимулирования
работников компании,
- реализации системы и требований организации подготовки и
переподготовки кадров компании,
- обеспечение улучшения качества их использования.
Исследование структурных сдвигов в составе
промышленнопроизводственного персонала дает возможность выявления
основных тенденции в качественной оценке кадров. Таблица 2.
Таблица 2
Структура персонала ООО «Бастон»
Категория
занятых/Год
2017
2018
2019
2019 г. в
% к 2017
1
2
3
4
5
Всего
сотрудников
264
276
289
114,3
Промышленно-
производственный
персонал
204
210
221
117,6
Рабочие
6
7
7
117,9
Руководители
13
14
15
117,5
Специалисты
41
45
49
118,0
Данные таблицы показывают, что численность
промышленнопроизводственного персонала в 2019 году по сравнению с 2017
годом выросли по всем категориям промышленно-производственного
персонала.
Таким образом, видно то, что предприятие ООО «Бастон» наращивает
объемы производства и для этого ведет последовательную кадровую
политику с увеличением рабочих мест.
Квалифицированный уровень персонала ООО «Бастон» находится в
зависимости от их возраста и образования сотрудником предприятия.
31
Поэтому к процессу количественного анализа по составу кадров ООО
«Бастон» следует рассмотреть изменения по составу кадров предприятия по
возрасту и образованию.
Возрастная структура предприятия ООО «Бастон» представлена в
таблице 3.
Таблица 3
Возрастная структура предприятия ООО «Бастон»
№ пп
Возрастная структура
ООО «Бастон» в % к
численности
сотрудников по
возрасту (лет)
2017
2018
2019
1
2
2
3
4
1
Возраст до 24
5,4
6,2
7,5
2
Возраст 25 - 45
54,1
51,1
48,9
1
2
3
4
5
3
Возраст 46 - 55
30,8
32,9
34,6
4
Возраст 56 -60
4,1
4,3
4,2
5
Возраст 60 лет и старше
6.3
5,2
4,8
Таблица показывает, что в ООО «Бастон» большая доля сотрудников в
процентах составляет персонал от 25 до 45 лет, однако эта доля уменьшается
при том, что доля группы 46 - 55 лет увеличивается.
Данный факт говорит о том, что на ООО «Бастон» происходит старение
кадров.
Данное обстоятельство непременно скажется в дальнейшем
отрицательно на эффективности работы предприятия, поскольку
оптимальный возраст кадрового состава предприятия составляет промежуток
от 25-45 лет и составляется людьми с достаточно высокой степенью
квалификации, а так же имеющими продолжительный трудовой стаж и опыт
работы.
Анализируя состав рабочей силы ООО «Бастон» по уровню полученного
образования, отметим, что высокий уровень образования работников
способствует быстрому освоению сотрудниками новых видов работ. При
32
этом имеется определенная зависимость в уровне образования и
квалификации работника.
При этом уровень и продолжительность общего и профессионального
образования, а так же обучения сотрудником, вкупе со стажем его
практической работы и накопленным производственным опытом становятся
базовыми факторами, которые определяют уровень профессиональной
квалификации работников.
Образовательная структура персонала ООО «Бастон» представлена нами
в таблице 4.
Таблица 4
Образовательная структура рабочих кадров ООО «Бастон», в % к
общей численности.
№ пп
Образовательный
уровень
сотрудников
2017
2018
2019
1
Образование
высшее
17,1
19,9
23,9
2
Образование
среднее
специальное
21,9
22,1
24,3
3
Образование
среднее
59,9
54, 1
52.2
Данные приведенные в таблице, показывают что в течении периода
анализа уровень образования персонала компании поменялся.
Рост числа специалистов с высшим образованием свидетельствует об
изменении характера труда в компании в сторону увеличения технически
сложенных работ. Рассматривая экономические показатели работы ООО
«Бастон» в 2019 г., отметим, что, несмотря на кризис, ООО «Бастон»
существенно расширил показатели всей работы.
При этом, товарооборот вырос почти на 92%.
В Приложении 2 показаны торгово-экономические показатели работы
ООО «Бастон» за 2018 – 2019 гг.