13
3. специалисты организации;
4. служащие младший обслуживающий персонал организации (МОП).
Перечисленными сотрудниками образуется на производственных
предприятиях и в организациях, промышленно-производственный персонал
(ППП) организации.
Каждой категорией работников в этом составе предусмотрены серии
профессий, которые, соответственно представляются определенными
группировками специальностей.
Опускаясь на уровень специальностей работников, возможно, провести
классификацию по уровням квалификации персонала.
Развитие персонала предприятия предполагает возможность управления
человеческими (трудовыми) ресурсами.
При этом персонал предприятия, рассматривается как достояние
производственного предприятия и эффективный ресурс организации,
которым, как и другими ресурсами, необходимо эффективно использовать
для достижения поставленных целей.
Подразумевая такой подход, работники организации рассматриваются в
качестве источника неиспользованных резервов. При этом, наиболее частым
случаем управления человеческими ресурсами считается мобилизация
сотрудников за счет активности работы менеджмента.
Мобилизация персонала организации предприятия предполагает такие
подходы:
- установления отношения персонала к труду, как к главному источнику
дохода предприятия;
- создание для каждого сотрудника необходимого простора в организации
деятельности, в которой сотрудник может внести непосредственно, свой
личный вклад в общем успехе организации;
- проведение активной социальной политики.
При этом, целью управления человеческими ресурсами, является
воспитание компетентных и заинтересованных сотрудников организации,
14
умеющих удерживать, совершенствовать свой уровень профессиональной
подготовки, в соответствии со всеми функциями управления.
Аттестация может подразделяться по видам, которые представлены нами
на рисунке 3.
Рисунок 3. Виды аттестации персонала
Оценка, устанавливаемая в рамках проведения аттестации, может быть
либо:
1.отнесенной к работникам в целом,
2.локальной, которая касается только одной его функции, в т.ч.:
- функции пролонгированной по длительному периоду времени,
- функции экспрессивной, которая нацелена на текущую деятельность
сотрудников.
При этом, на пролонгированную оценку оказывают влияние прошедшие
события, а на экспрессивную - в основном оказывают влияние эмоции.
В качестве объекта аттестации можно рассматривать также:
- отдельные подразделения, главным образом – управленческие
подразделения, - элементы, в частности структура штатов, организация,
15
сложность и условия труда, а также влияние на подчиненных и конечные
результаты деятельности.
Также в этом контексте следует рассматривать аттестацию рабочего
места, как комплексную оценку соответствия рабочего места прогрессивным
решениям - техническим, технологическим и организационным, а также
требованиям в области охраны труда, нормативов и стандартов.
Основной задачей такой аттестации становится дальнейшая оптимизация
в области:
- рационализации,
- улучшения условий труда,
- ликвидации неэффективных, либо излишних рабочих мест.
Процесс аттестации проводиться по следующей схеме, представленной на
рисунке 4.
Рисунок 4 – Реализация процесса аттестации персонала
16
Может быть выделено несколько принципиально определенных видов
аттестации:
- аттестация итоговая,
- аттестация промежуточная,
- аттестация специальная, проводима по особым обстоятельствам .
При проведении итоговой аттестации осуществляется полная и
разносторонняя оценка в отношении производственной деятельности
сотрудников организации в течении этого период.
Данная оценка имеет отношение к прошлому, без которого нельзя
понимать настоящее, равно как и судить в области готовности персонала к
будущему.
Однако, даже самые блестящие прошлые успехи, не являются гарантией
хорошей работы, поскольку все меняется, а потому, требуется оценивать
личные качества.
Таким образом, можно предвидеть поведение людей в сложных
ситуациях, а также дополнять оценку итогов, которые могут испытывать
влияние, в том числе и от независимых внешних факторов.
Как правило, итоговая аттестация осуществляется в организации раз в
три - пять лет.
Промежуточной аттестацией охватывается сравнительно короткий
период, при том, что каждая последующая должна иметь базу результатов
предыдущей аттестации.
Регулярной аттестацией, как основой продвижения и вознаграждения
является целесообразным в тех местах, где труд имеет индивидуальный
характер. Однако, при этом требуется иметь в виду, что при угрозе снижения
квалификационной категории по результатам аттестации может получить и
обратный эффект.
Специальной аттестацией, охватывается особыми обстоятельствами, к
примеру, направлением сотрудника на учебу, утверждением его в новой
17
должности, а так же реализоваться перед принятием соответствующих
организационных решений.
Вместе с традиционной аттестацией, практикой управления персоналом
можно предполагать также самооценку (самоаттестацию), за счет получения
письменных ответов со стороны аттестуемых на вопросы, которые будут
заданы им в специальных анкетах.
При этом, испытуемые сами дадут оценку в области выполнения своих
служебных и профессиональных обязанностей, которые достигнуты в
результате улучшения производственной дисциплины и др.
Это дает возможность узнать, какие требования предъявляют по
отношению к самим себе, работники организации.
Однако нельзя не понимать, что самооценка, процесс достаточно
субъективный, так как имеет место излишняя скромность или, наоборот,
желание сотрудника покрасоваться.
На основании соответствия принятой в РФ практики аттестации, может
проводиться:
периодически, но не реже одного раза в течении пяти лет;
по отношению руководящих работников, а также специалистов
производственных отраслей в области народного хозяйства - не реже, чем
один раз в течении трех лет;
по отношению к мастерам, начальникам участков и цехов – не менее, чем
один раз в два года.
Периодической оценкой сотрудников, руководители побуждаются к более
интенсивному критическому рассмотрению по их потенциальным
возможностям.
Цель аттестация может быть:
- явная,
- неявная (латентная).
Явная цель, при этом, состоит в том, чтобы установить в официальном
порядке пригодности данных лиц по выполнению той или другой работы.
18
Цели аттестации могут быть сосредоточены в:
- контроле за выполнением поставленных задач,
- вскрытие имеющихся резервов для повышения эффективности
де6ятельности,
- решение вопросов по объемам, путям и формам обучения, переподготовки
и т.п.
Общие цели аттестации представлены на рисунке 5
Рисунок 5. Цели аттестации персонала
Латентными целями аттестации могут быть определены следующими
положениями:
- по выполнению требований вышестоящих организаций, либо, высшего
руководства;
- по приданию большего веса кадровым решениям, которые были прежде;
- по знакомству руководителей с сотрудниками;
- по приданию большего веса аттестации в глазах сотрудников;
- по разрушению круговой поруки, которая существует в данном коллективе;
- по активизации работы;
19
- по возложению формальной ответственности в области расстановки кадров
на аттестационную комиссию и др.
Таким образом, аттестация персонала дает возможность делать
достаточно надежный вывод в отношении возможности поощрения, либо
наказания работников, а также целесообразности, сроках и направлениях по
его служебному продвижению или по нецелесообразности последнего.
Отсутствие надежных систем оценки в данном контексте, ведет к тому,
что организация может потерять способного работника.
Действующее в РФ законодательство предусматривает то, что аттестация
работников, есть одно из условий изменения трудовых договоров и
предполагает в качестве цели улучшение подбора, а также расстановки
кадров, при продвижении сотрудников по службе, сохранению его в прежней
должности, либо перевода на новое место. Также увольнение сотрудника, в
том числе, в случае сокращения штатов, либо неполной занятости.
Аттестация персонала также способствует стимулированию сотрудников
для повышения его квалификации, улучшения качества и эффективности его
работы, а также обеспечения более тесной связи заработной платы
сотрудника с результатами его труда и воспитания лояльности кадров. На
основании результатов аттестации, руководителем организации может быть
принято решение о:
понижение или повышение работника в отношении его категории и
статуса;
повышение или понижение его должностного оклада;
установление, имение или отмене надбавок к нему;
повышение или освобождение работника от должности.
При этом все негативные меры могут быть применены только с учетом
мнения аттестационной комиссии.
20
По итогам аттестации может быть составлена схема должностей,
указанием на ней условными знаками, что, и по отношению к кому нужно
делать.
После этого осуществляется экспертная оценка по анкетам,
заполненным самими аттестуемыми, его руководителями и подчиненными, в
случае когда таковые имеют место.
Анкеты включают сведения о:
способностях работника в областях планирования, организации, контроля,
принятия решений;
прошлому опыту работы, его планах на будущее, а также
профессиональных качествах;
присутствия и степени развития основных черт характера, среди которых
можно выделить упорство, оптимизм, скрытность, грубость, болтливость,
исполнительность и т.п.
По окончании этого, аттестуемым выполняется письменное задание по
разработке проекта какого-либо документа, либо делового письма. После
этого, аттестуемый держит перед комиссией устный экзамен, который
проводится в форме собеседования, интервью, либо дискуссии на
производственную тему. Таким образом, предложенные подходы к
аттестации могут быть сведены к контролю за деятельностью работника, а
также ее оценке, которая по существу, есть «судебный приговор», с целью
поощрить, наказать, продвинуть по службе.
Успех аттестации может быть предопределен, прежде всего, за счет
использования:
надежного достоверного метода,
объективного отношения к аттестуемым,
ясности целей,
четкости, адекватности отражения вклада каждого,
сопоставимости критериев.
21
Требуется учитывать, что аттестационная оценка имеет в себе элемент
мотивации и представляется предпосылкой изменений в поведении
работника. При том, что общая позитивная оценка дает улучшение
результатов работы в 70 - 90% случаев и дает возможность формирования
завышенной самооценки, при том, что общая отрицательная оценка,
наоборот, создает неуверенность в себе. Поэтому более обоснованной может
быть признана оценка конкретных поступков.
Таким образом, в первом параграфе мы сделали вывод, что
заинтересованность сотрудника организации растет, если он наблюдает
поддержку и помощь в своей работе, готов принять на себя более сложные
задачи, при новых перспективах роста оплаты, а также служебного статуса.
Роль кадровой службы в аттестации обеспечивается разработкой на
основе действующего законодательства, а также ее детальных положений и
принципов, методики и методов проведения аттестации, а также контролем
их применения на практике и дальнейшей аккумуляции и хранении
информации о персонале, полученной в результате аттестации.
1.2 Методы и алгоритм проведения аттестации персонала
Таким образом, аттестация персонала, есть процедура систематической
формализованной оценки, которая проводится по соответствию уровня
труда, качеств и потенциала личности работников организации в отношении
требованиям работы, выполняемой ими. Аттестация дает возможность
получить информацию по принятию дальнейших менеджерских решений.
Порядок проведения аттестации может опираться на положения
государственных нормативных актов, в том числе ТК РФ. То есть, следует
подчеркнуть, что такой порядок институализирован государством, в
достаточно подробном виде для того, например, чтобы, сотрудник, не
согласный с выводами аттестационной комиссии, мог оспаривать в суде
22
результаты (и последствия!) аттестации. Алгоритм мероприятий во время
проведения, процедуры аттестации представлен на рисунке 6.
Рисунок 6. Алгоритм действий во время проведения оценки
персонала
В зависимости от того, какие имеет цели и задачи организация при оценке
персонала, применяются разные методы, и в связи с этим, аттестация может
стать частным элементом общей процедуры по аттестации персонала.
При этом требуется еще раз подчеркнуть, что, если менеджером избрана
процедура «аттестация», то на нее автоматически распространяется действие
государственных нормативно-правовых актов, которые влекут за собой
некоторые юридические последствия.
Поэтому, опираясь на свидетельства практики собственников и топ-
менеджеров важно напомнить о том, что аттестация в организации, вне
зависимости от формы собственности, должна проходить на основании