43
Аттестация сотрудников ООО «Бастон» осуществляется в несколько
этапов:
1. Подготовка для проведения аттестации сотрудников ООО «Бастон»,
2. Проведение аттестации сотрудников ООО «Бастон»,
3. Подведение итогов аттестации сотрудников ООО «Бастон».
При этом, конкретное содержание работы по аттестации на каждом этапе
получает собственную специфику.
При реализации этапа подготовки к проведению аттестации в ООО «Бас-
тон» на первый план выступают такие задачи, как:
- осуществление разработки плана проведения аттестации;
- реализация выбора методов и типовых форм по оценке исполнителей, а
также непосредственной процедуры оценки;
- осуществление подготовки внутренних инструкций для лиц, которые
проводят аттестацию;
- реализация составления списка работников ООО «Бастон», которые
подлежат аттестации;
- реализация подготовки графика проведения аттестации;
- реализация оповещения работников ООО «Бастон» по срокам проведения
аттестации;
- реализация подготовки и размножения бланков, типовых форм, которые
необходимы для аттестации.
Реализация аттестации в ООО «Бастон» как правило, имеет место в
совокупности с проведением некоторых подготовительных мероприятий и
подготовки требующегося пакета документации.
Практически, каждый сотрудник компании ООО «Бастон» от своего
непосредственного руководителя получает форму оценки эффективности
сотрудника.
Образец данной формы по сотрудникам ООО «Бастон» представил в
таблице 6.
44
Таблица 6
Образец формы оценки эффективности сотрудника
Ф.И.О
сотрудни
ка,
должнос
ть
рабочие
показате
ли в
баллах
уровень
квалифика
ции в
баллах
профессионал
ьный опыт в
баллах
сильн
ые и
слабы
е
места
(по
пункта
м)
возможнос
ти по
переводу
сотрудника
на более
сложные и
ответствен
ные
участки
Формы оценки эффективности сотрудников ООО «Бастон» в которых
отражаются результаты предыдущих аттестации, предоставляются в
аттестационную комиссию ООО «Бастон».
Предварительно форма оценки должна быть заполнена аттестуемым
сотрудником, после чего заполнению подлежит её заполнение
непосредственным руководителем.
После этого, сотрудник ООО «Бастон» должен ознакомиться с
заполненной формой, при этом данное ознакомление должно произойти не
менее чем за две недели до проведения аттестации.
Аттестационная комиссия ООО «Бастон» изучает предоставленные
материалы, а также заслушивает сообщение самого аттестуемого по его
работе.
На заседании комиссии приглашается непосредственный руководитель
аттестуемого сотрудника, в том числе: начальник отдела, его заместитель,
либо один из директоров. Оценка работы аттестуемого производится с
учетом по его личному вкладу:
в выполнение планов подразделения ООО «Бастон»,
квалификации сотрудника и исполнения данным сотрудником
должностных обязанностей. На основании предоставленных данных,
45
аттестационной комиссией, открытым голосованием дается одна из таких
оценок деятельности сотрудника:
- имеет соответствие занимаемой должности;
- имеет соответствие занимаемой должности при условии улучшения работы,
а также выполнения рекомендаций комиссии, при повторной аттестации
через год;
- не имеет соответствия занимаемой должности.
Результаты заседания аттестационной комиссии ООО «Бастон» должны
быть занесены в протокол. В ООО «Бастон» имеет место система
объективных и субъективных факторов, которые следует относить к числу
недостатков системы аттестации, в том числе:
1. По некоторым специалистам, в случае их назначения членом
аттестационной комиссии, определенная проблема появляется при
предоставлению работнику негативной обратной связи с указанием на
допущенные ошибки, просчеты, а также низкие рабочие показатели
сотрудников.
2. По сопротивлению в области построения объективной системы оценки
работы персонала, ООО «Бастон» появляется из-за того, что по результатам
оценки могут иметь место негативные последствия в отношении
подчиненных, включая увольнение, понижение в должности, лишение
премии, ухудшение отношений в коллективе и др. Для некоторых директоров
тяжело выносить приговор для своих сотрудников.
3. Низкая информированность менеджеров ООО «Бастон» в целом,
проявляется, в неумении применять результаты по проведенной оценке
работы персонала.
Рассматривая основные элементы имеющейся системы оценки работы
персонала в ООО «Бастон», отметим, что:
46
цели процедуры аттестации являются фрагментированными и не
увязанными в единую, комплексную систему, что делает их в недостаточной
степени эффективным, а зачастую и просто бессмысленным;
данная система не имеет комплексного характера включенности ни в
систему кадрового менеджмента предприятия в частности, и, соответственно,
не обеспечивают собой комплексной включенности системы аттестации
персонала в общую систему менеджмента предприятия.
Данная проблема возникла, как показал проведенный анализ, из-за того,
что научно-методическое обеспечение в системе оценки работы персонала в
ООО «Бастон» в недостаточной степени удовлетворительное, поскольку:
- ООО «Бастон» на сегодняшний день практически не использована
современная номенклатура методов, осуществления процесса оценки
персонала;
- не в полной мере исследована передовая отечественная и зарубежная сумма
опыта в проведении конкретных мероприятий в области оценки персонала
ООО «Бастон»;
-ограниченным является выбор инструментария ООО «Бастон» по оценке,
проверке профессиональных и личностных качеств;
- формальное ведение разработки ООО «Бастон» должностных инструкций;
- несистематичность анализа закрепляемости и успешности нанятых
работников ООО «Бастон».
Таким образом, следует отметить, что в практике аттестации в ООО «Бас-
тон» требует корректировки, что связано с преобладанием формального
подхода к возможностям аттестации, и используются пока еще в 63
недостаточной мере.
Учитывая данное обстоятельство, разработка системы оценки работы
персонала ООО «Бастон», которая будет наилучшим способам отвечать
целям данной организации, а также ее потребностям и складывающейся в ней
организационной культуре, есть задача довольно сложная. Рассмотрев
47
основные элементы имеющейся системы оценки работы персонала в ООО
«Бастон», нами было установлено, что:
- данная система не имеет комплексного характера включенности ни в
систему кадрового менеджмента предприятия. Она не обеспечивают собой
комплексной включенности системы аттестации персонала в общую систему
менеджмента предприятия,
- имеющаяся в настоящее время система аттестации персонала предприятия,
как будто бы существует «сама по себе», не реализуя реальной цели по
реализации миссии организации и выполнения конкретных менеджеральных
задач.
Данное обстоятельство было отчетливо установлено во время
формального проведения аттестации сотрудников ООО «Бастон». В данной
связи, в качестве наиболее действенного стимула по разработке и внедрению
новых систем по оценке работы персонала становится перевод задачи по
повышению эффективности работы всех категорий персонала ООО «Бас-
тон» в область важнейшего приоритета компании. В состоянии нестабильной
рыночной среды, проведение оценки работы персонала организации
становится одним из основных факторов, которые определяют дальнейшее еѐ
развитие.
Именно поэтому в ООО «Бастон» ставится цель разработки конкретных,
практических предложения по совершенствованию системы оценки работы и
аттестации персонала, которые направлены на рост эффективности труда
сотрудников ООО «Бастон».
Выводы по второй главе Таким образом, исследования, проведенные во
второй главе настоящей дипломной работы, позволяют нам сделать
некоторые выводы, в том числе такие как: Было установлено, что ООО «Бас-
тон» является динамично развивающейся, успешной организацией, в которой
тем не менее сохраняются некоторые проблемы:
в процессе аттестации, которая проводиться ООО «Бастон» в настоящее
время, данные цели выглядят фрагментированными и не увязанными в
48
единую, комплексную систему, данное обстоятельство делает их в
недостаточной степени эффективным, а зачастую и просто бессмысленным.
данная система не имеет комплексного характера включенности ни в
систему кадрового менеджмента предприятия в частности, и, соответственно,
не обеспечивают собой комплексной включенности системы аттестации
персонала в общую систему менеджмента предприятия.
Данные проблемы возникли, как показал проведенный анализ, из-за того,
что научно-методическое обеспечение в системе оценки работы персонала в
ООО «Бастон» в недостаточной степени удовлетворительные, поскольку:
- ООО «Бастон» на сегодняшний день практически не использована
современная номенклатура методов, осуществления процесса оценки
персонала;
- не в полной мере исследована передовая отечественная и зарубежная сумма
опыта в проведении конкретных мероприятий в области оценки персонала
ООО «Бастон»;
-ограниченным является выбор инструментария ООО «Бастон» по оценке,
проверке профессиональных и личностных качеств;
-формальное ведение разработки ООО «Бастон» должностных инструкций; -
несистематичность анализа закрепляемости и успешности нанятых
работников ООО «Бастон».
49
3. Совершенствование системы аттестации персонала на
примере организации «Бастон»
3.1 Направление совершенствования методов аттестации персонала
организации, ООО «Бастон»
Формирование системы по оценке персонала, которая основана на
инновационных современных методах, в случае выбора позволяет наиболее
рациональный и эффективный отбор в числе наиболее мотивированных
кандидатов к работе в ООО «Бастон».
Создание скоординированной системы оценки и аттестации персонала
ООО «Бастон» должно включить в себя некоторые конкретные шаги, или
этапы.
Совокупность данных этапов приведена на таблице 7
Таблица 7
Совокупность этапов проведения аттестации – оценки персонала в
компании ООО «Бастон».
№ пп
Номер этапа
Название этапа
1
2
3
1
Первый этап
Диагностика состояния и
проблемы
2
Второй этап
Выявление альтернатив
3
Третий этап
Оценка альтернатив
4
Четвертый этап
Окончательный выбор
5
Пятый этап
Реализация, контроль и
обратная связь
Рассмотрим данные этапы проведения оценки – аттестации персонала
ООО «Бастон».
Первый этап – Диагностика состояния и проблемы. Первым шагом в пути
по решению проблемы, как определения непосредственного состояния
проблемы и ее сути, а также её диагностики.
Таким образом, следует признать, что без должной оценки персонала
нельзя эффективно управлять непосредственной организацией. Имеющиеся
методы оценки в ООО «Бастон», как показывает наше исследование, в
недостаточной степени неэффективны и излишне формальны.
50
В случае, если руководитель кадровой службы, а также высшее
руководство компании, осознает данную ситуацию, в качестве проблемной,
т.е. требующая решения.
Таким образом, именно с данного обстоятельства начнется выработка
управленческого решения. Метод «Assessment Center» предполагается в
мировой практике управления человеческими ресурсами, как наиболее
точный и эффективный метод по оценке деловых и личностных качеств
сотрудников.
Данный метод, при его опосредованной комплексности и сложности,
есть инструмент, который можно применить по многим сферам управления
персоналом, в том числе «Assessment Center» можно использовать в случае
найма, обучения, мотивации, а также, естественно, и оценке, и аттестации
персонала.
Основная цель «Assessment Center», как представляется из самого
названия метода, представляет собой оценку персонала. «Assessment Center»
предполагает то, что лучшим и наиболее быстрым способом
предварительной оценки потенциального или реального сотрудника,
является наблюдение в отношении того, как сотрудник выполняет задачи,
которые типичны для должности, которая он занимается или будет
заниматься.
При помощи тестов, деловых игр и упражнений, важные для этих
должностей функции, имеется возможность смоделировать в лабораторных
условиях, в контексте тех требований, которые предъявляются к данным
сотрудникам.
При помощи квалифицированного наблюдения за работой испытуемого
сотрудника имеется возможность определить, в какой мере данный
сотрудник отвечает требованиям, установленных к данной должности, либо
работы вообще, имеют необходимые для её реализации качества.
«Assessment Center» дает возможность выявления потенциала сотрудника
ООО «Бастон» и его личностные характеристики.
51
Могут быть искусственно созданы критические, стрессовые, сложные
ситуации, т.к. в использовании иных методов трудно оценивать поведение
сотрудника в нестандартной ситуации. «Assessment Center» есть
эффективный метод оценки для персонала ООО «Бас-тон» при условиях
нестабильной внешней среды, а также жесткой конкуренции и требовании
внедрения инноваций, в случае, когда от сотрудника требуется креативность,
творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, а
также стрессоустойчивость и навыки работы в команде.
Также первым этапом этого процесса предполагается выявление
качеств, которые должны быть оценены, прежде всего.
Вторым важным направлением возможного использования «Assessment
Center» по управлению персоналом ООО «Бастон» есть развитие и обучение
персонала.
Данный метод представляет собой серьезное преимущество в сравнении
ко многим иным методам обучения, поскольку участие в «Assessment Center»
может обеспечивать не только дополнительные знания, но также и
дополнительный опыт.
Не следует отказаться от восприятия мнения экспертов о том, что
«Assessment Center» таким же образом, решается задача по развитию
склонности сотрудника в области самопознания и их информирования по
уровню профессиональных знаний и навыков .
Другой сферой применения метода «Assessment Center», является его
связь с оценочной и обучающей функцией. То есть предполагает создание
кадрового резерва организации ООО «Бастон», к примеру, по подбору и
обучению резерва руководящего состава данной организации.
Таким же образом, данный метод может использоваться для создания
команд и рабочих групп, к примеру, проектных, в области реализации
«teambuilding». В числе структурных элементов «Assessment Center» в
данном случае может использоваться специальными упражнениями, которые
52
направлены к организации взаимодействия участников, в повышении
доверия внутри групп по обучению коммуникативным навыкам и т.п .
Также «Assessment Center» может быть применен в области мотивации
персонала ООО «Бас-тон» в двух направлениях.
Первое, само участие в «Assessment Center» может быть использовано, в
качестве награды, поощрения за работу, к примеру, зачастую руководителем
отбираются для участия только лучшие работники, поскольку реализация
«Assessment Center» обычно не дешево обходятся организации.
Второе, сотрудник, который оценѐн в процессе «Assessment Center», в
качестве успешного сотрудника, с большим потенциалом в развитии, может
быть дополнительно награжден данной организацией.
Таким образом, «Assessment Center» может предполагать, в отличие от
иных методов по управлению персоналом, одновременно совокупность
целей:
первое, непосредственная оценка персонала;
второе, непосредственное принятие решений, как метод принятия решения
или метод мозговой атаки;
третье, деловая игра, как часть этого метода, может становиться тренингом в
области профессиональных и личных качеств сотрудников;
четвертое, данный метод может быть использован в построении или
сплочении команды,
пятое, данный метод может быть применен для мотивации сотрудников
организации,
шестое, данный метод может быть применѐн в формировании и обучении
кадрового резерва организаци .
При реализации первого этапа Центра оценки - «Assessment Center» в
ООО «Бастон» нам требуется учитывать, что данная организация в
настоящее время динамично развивается, поэтому помимо найденных
качеств, за счет системы аттестации надо также просчитать такие
возможности, как: