13
обеспечение возможности карьерного роста среди работников
7
.
В свою очередь задачи, решаемые в ходе процесса аттестации
персонала, включают в себя:
обеспечение справедливой и объективной оценки трудовой
деятельности сотрудников;
формирование высококвалифицированного кадрового состава
организации;
создание условий для разностороннего развития персонала;
максимальное использование потенциала сотрудников;
постоянное повышение эффективности корпоративной деятельности;
поддержка профессионального роста и развития персонала;
определение размеров заработной платы на основе результатов
аттестации
8
.
Таким образом, процесс аттестации персонала организации
представляет собой неотъемлемый элемент организационной деятельности
предприятия, направленный на системную оценку компетенций,
профессиональных качеств, и соответствия занимаемой должности.
Основные задачи аттестации заключаются в объективной оценке результатов
деятельности, установлении соответствия должностям, а также определении
потребности в профессиональной подготовке.
Цели аттестации персонала выражаются в нескольких важных
аспектах, таких как оценка соответствия занимаемой должности,
рациональное использование потенциала, улучшение качественных
характеристик кадрового состава, определение потребности в обучении,
выявление и формирование кадрового резерва, а также обеспечение
возможности карьерного роста сотрудников.
В свою очередь, задачи, решаемые в ходе аттестации персонала,
7
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и
аттестации / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: КноРус, 2014. – С.211.
8
Там же, – С.212
14
включают в себя обеспечение справедливой и объективной оценки трудовой
деятельности, формирование высококвалифицированного кадрового состава,
создание условий для разностороннего развития персонала, максимальное
использование потенциала сотрудников, постоянное повышение
эффективности корпоративной деятельности, поддержку профессионального
роста и развития персонала, а также определение размеров заработной платы
на основе результатов аттестации.
1.2. Методы и формы проведения аттестации сотрудников
Процедура аттестации проводится исключительно на основе
официальных документов, в противном случае она не может быть
рассмотрена как санкционированная и формальная. Для правильной
формализации этапов аттестации необходимо разработать соответствующее
Положение об аттестации (Положение), в котором будут установлены
основные стандарты процесса, включая цели, задачи, список сотрудников,
подлежащих проверке, критерии оценки и планируемые кадровые решения.
9
Положение об аттестации подлежит утверждению руководителем
организации. В случае заверения документа неуполномоченным лицом
результаты аттестации могут быть оспорены в суде и признаны
недействительными. Члены комиссии и сотрудники, в свою очередь, должны
ознакомиться с Положением и подписать его, обеспечивая, таким образом,
документальное подтверждение уведомления сотрудников о процедуре в
соответствующем порядке, что в дальнейшем может быть существенным
фактором в случае возникновения трудовых споров.
Перед началом процесса аттестации требуется формирование
специальной комиссии и выбор критериев, по которым будет производиться
оценка квалификации персонала. Приказ о проведении аттестации персонала
9
Кузнецов, П.С. Аттестация как функция развития личности / П.С. Кузнецов. - Саратов:
Издательство Саратовского университета, 2021. – С.84.
15
должен быть вынесен не менее чем за месяц до начала проверки. В данном
приказе необходимо определить сроки и место проведения, основания для
проверки, перечень сотрудников, состав членов комиссии и регламент
оформления результатов.
10
Неотъемлемыми элементами для успешного проведения аттестации
являются необходимые документы, включающие в себя Положение и приказ,
инструкции для комиссии (Приказ), списки работников, подлежащих
проверке, график проведения оценки, аттестационные листы и
характеристики сотрудников от их непосредственных руководителей.
При проведении проверки для оценки профессиональных знаний
персонала достаточно использовать только Положение и Приказ. Полный
пакет документов может потребоваться при планировании кардинальных
кадровых изменений или увольнении. В случае обращения несогласного с
результатами аттестации работника в инспекцию по труду или в суд,
отсутствие документально подтвержденных оснований для увольнения
может повлечь за собой штраф и восстановление сотрудника на работе.
Увольнение на основе результатов аттестации определяется членами
комиссии в результате открытого голосования, а затем выводы сообщаются
сотруднику и фиксируются в протоколе. Комиссия в праве только
рекомендовать кадровые изменения, окончательное решение остается за
руководителем предприятия.
В случае получения работником высоких оценок комиссией может быть
рекомендовано повышение по службе или премиальное вознаграждение. При
низких результатах сотруднику может быть предложена менее оплачиваемая
должность. Увольнение возможно, если для сотрудника не найдено более
низкой должности, или он отказывается от предложенных альтернатив, в
данном случае является необходимым получение письменного отказа
работника о переходе на более низкую должность, для предотвращения
10
Никулин, Д.В. Чтобы уменьшить текучесть кадров, уделите внимание аттестации / Д.В. Никулин //
Кадровое дело. – 2021. – № 6. – С. 56.
16
возможных трудовых или судебных споров.
11
В случае неявки сотрудника на аттестацию возможно проведение
аттестации на основе доступных данных, таких как отзыв непосредственного
руководителя, мнения комиссии, или результаты предварительного
тестирования, если таковое предусмотрено. В противном случае, комиссия
может наложить дисциплинарное взыскание за уклонение от процедуры и
предложить повторное прохождение аттестации в установленные сроки.
Можно выделить 3 основные формы аттестации сотрудников,
представим их в таблице 1.1.
Таблица 1.1
Формы аттестации персонала
12
Название формы
Краткое описание
1. Устная аттестация
Проводится в форме собеседования, как индивидуально,
так и в групповом формате. В ходе беседы
аттестационная комиссия задает ряд вопросов, получает
ответы, предлагает сотруднику самостоятельно оценить
свою деятельность и выслушивает его мнение и
рекомендации по повышению эффективности труда.
2. Письменная аттестация
Включает в себя прохождение тестовых заданий и
заполнение специальных анкет.
3. Смешенная аттестация
Представляет собой комплексную оценку, включающую
в себя как устное интервью, так и письменное
тестирование.
Таким образом, согласно данным табл. 1.1, выделяют 3 формы
аттестации сотрудников. Устная аттестация, проводимая через собеседование,
предоставляет возможность аттестационной комиссии получить глубокое
понимание компетенций работника, а также оценить его коммуникативные
навыки. Письменная форма аттестации через тестирование и анкетирование
предоставляет структурированный подход к оценке, который может быть
особенно полезен для объективного сравнения результатов различных
11
Никулин, Д.В. Чтобы уменьшить текучесть кадров, уделите внимание аттестации / Д.В. Никулин //
Кадровое дело. – 2021. – № 6. – С. 57.
12
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и
аттестации / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: КноРус, 2014. – С.218.
17
сотрудников. Смешанная форма, включающая и устную беседу, и письменное
тестирование, обеспечивает комплексную оценку, учитывая разнообразие
профессиональных навыков.
Рассмотрим популярные методы аттестации персонала таблице 1.2.
Таблица 1.2
Методы аттестации персонала
13
Название метода
Краткое описание
1. Биографический
метод
Основан на оценке сотрудника посредством анализа его
биографических данных, что позволяет сформировать
представление о его профессиональном опыте и
карьерных достижениях
2. Оценка по
результатам
Оценка производится на основе устного или письменного
описания конкретной работы, выполненной сотрудником
3. Метод эталона
Оценка осуществляется сравнительно с работником,
выбранным в качестве эталона, что позволяет определить
уровень достижений сотрудника в сравнении с
наилучшими практиками
4. Матричный метод
Сравниваются фактические качества работника с
предварительно определенным набором желаемых
характеристик, представленных в матричной форме
5. Метод
суммируемых оценок
Определяются степени проявления различных качеств
сотрудника с использованием экспертных оценок,
выраженных в виде суммы по определенной шкале
6. Тестирование
Определяются знания, умения и способности сотрудника
при помощи специальных тестов, что позволяет более
объективно измерить его профессиональные навыки
7. Ранжирование
Экспертным или другим образом определяется ранг
(место) сотрудника среди коллег, что позволяет выстроить
их по порядку убывания по результатам оценки
8. Метод попарных
сравнений
Сравнение происходит в паре, по определенным
критериям и последующему математическому
ранжированию определяется относительная
эффективность
9. Метод заданной
балльной оценки
Сотруднику присваивается определенное количество
баллов за достижения или недостатки в работе, что
позволяет количественно оценить производительность
сотрудника
10. Метод графического
профиля
Используется графическое представление оценок в виде
ломаной линии, соединяющей количественные значения
по различным характеристикам оцениваемого
13
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и
аттестации / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: КноРус, 2014. – С.211.
18
Продолжение таблицы 1.2
11. Метод критического
инцидента
Оценивается поведение сотрудника в критических
ситуациях, что позволяет выявить его реакцию на
экстренные обстоятельства и профессиональную
компетентность в них
12. Метод свободного
обсуждения
Аттестация осуществляется в ходе свободного
обсуждения планов и результатов работы сотрудника, что
способствует выявлению индивидуальных особенностей
и перспектив развития
13. Метод самооценок и
самоотчетов
Сотрудник выражает свою оценку собственной
профессиональной деятельности, что позволяет включить
его в процесс обсуждения и разработки планов по
повышению эффективности
14. Метод
шкалирования
Определяется значение показателя оценки сотрудника по
шкале, предназначенной для стандартизации оценочных
характеристик
15. Метод упорядочения
рангов
Создается упорядоченный ряд оценок сотрудников
относительно определенного значения, что позволяет
определить их ранжирование с точки зрения
производительности
16. Метод
альтернативных
характеристик
Каждый сотрудник характеризуется с точки зрения
наличия или отсутствия определенных качеств, что
обеспечивает дифференцированную оценку их
профессиональных характеристик
Таим образом, согласно данным табл. 1.2, оценка эффективности труда
сотрудников может осуществляться разнообразными методами, каждый из
которых обладает своими преимуществами и особенностями применения.
Биографический метод, фокусирующийся на профессиональном опыте
сотрудника, предоставляет возможность оценить его карьерный путь, оценка
по результатам позволяет оценить конкретные действия и достижения
работника, и т.д.
Методы, такие как эталонный, матричный и ранжирование, используют
сравнительные подходы, позволяя оценить сотрудников относительно друг
друга или по отношению к предварительно установленным стандартам.
Тестирование позволяет измерить знания и навыки, а метод попарных
сравнений обеспечивает дифференцированную оценку, основанную на
сравнении качеств сотрудников друг с другом. В целом, разнообразие
методов оценки обеспечивает возможность выбора наиболее подходящего
19
под конкретные задачи и контекст, обеспечивая более объективную и
всестороннюю оценку профессиональных качеств сотрудников.
14
Таким образом, разнообразие представленных в исследовании методов
и форм предоставляет руководству организаций возможность выбирать
наиболее подходящие инструменты в зависимости от конкретных целей,
контекста и особенностей коллектива. Устная аттестация позволяет получить
глубокое понимание компетенций и коммуникативных навыков сотрудника.
Письменная форма, включая тестирование, обеспечивает структурированный
подход и объективные критерии оценки. Смешанный подход комбинирует
преимущества обеих форм.
Методы, такие как эталонный, матричный и ранжирование,
обеспечивают сравнительные оценки, в то время как тестирование и методы
свободного обсуждения позволяют учесть индивидуальные навыки и
потенциал сотрудника. Процесс самооценки и использование графического
профиля обеспечивают участие сотрудников в оценочном процессе,
стимулируя их активное участие в развитии.
В целом, эффективная система аттестации персонала должна быть
гибкой и адаптивной, учитывая контекст, специфику бизнеса и потребности
персонала. Организации, выбирающие и комбинирующие различные методы,
и формы, смогут обеспечить более точные и справедливые оценки, что в
конечном итоге, будет способствовать эффективному управлению и развитию
персонала.
1.3. Основные принципы и этапы проведения аттестации персонала
При проведении аттестации персонала следует соблюдать ряд важных
принципов, которые обеспечивают надлежащую объективность и
эффективность данного процесса. Рассмотрим основные принципы
14
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и
аттестации / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: КноРус, 2014. – С.213.
20
аттестации персонала в таблице 1.3.
Таблица 1.3
Основные принципы аттестации персонала
15
Название принципа
Краткое описание
1. Объективность
Использование системы показателей,
обеспечивающих полное охватывание характеристик
работника, его деятельности и поведения. Для
расчета показателей необходимо использовать
достоверную информационную базу, а также
учитывать динамику результатов деятельности в
течение продолжительного периода работы
2. Гласность
Широкое ознакомление работников с порядком и
методикой оценки, а также обеспечение доступа к
результатам для всех заинтересованных лиц
3. Демократизм
Привлечение общественности, включая коллег и
подчиненных, к участию в процессе оценки
4. Единство требований
Установление единых требований оценки для всех
лиц, занимающих одну и ту же должность
5. Простота и четкость
процедуры
Обеспечение простоты, ясности и доступности
процедуры оценки для всех участников
6. Результативность
Неотложное и эффективное принятие мер в ответ на
результаты оценки
7. Максимальная
механизация и автоматизация
Использование технологических средств для
максимальной автоматизации процесса оценки
8. Понятные критерии
Критерии, используемые в оценке, должны быть
ясны как исполнителям, так и оценщикам
9. Доступность
информации
Информация, используемая в процессе оценки,
должна быть доступной всем участникам
10. Соответствие
ситуационному контексту
Система оценки должна соответствовать текущему
ситуационному контексту в организации
11. Прогнозируемость
Оценка должна предоставлять данные о
потенциальных возможностях сотрудника в
различных сферах
12. Комплексность
Оценка должна включать не только индивидуальные
характеристики работников, но и взаимоотношения
внутри коллектива, а также оценку возможностей
организации в целом
Таким образом, согласно данным таблицы 1.3, можно сделать вывод,
что принципы аттестации персонала представляют собой ключевые
15
Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. – Спб.: Питер,
2021. – С.41.
21
ориентиры, обеспечивающие эффективность, справедливость и прозрачность
данного процесса. Объективность, основанная на полном охвате
характеристик работника и использовании достоверной информации,
является фундаментальным аспектом обеспечения справедливой оценки.
Гласность и демократизм, в свою очередь, создают условия для
широкого участия и вовлечения всех заинтересованных сторон в процесс
аттестации. Единые требования для сотрудников, занимающих аналогичные
должности, устанавливают стандарты, обеспечивающие равноправное
оценивание персонала.
Простота и четкость процедуры в сочетании с результативностью и
максимальной механизацией направлены на повышение эффективности
оценочного процесса и оперативное принятие корректирующих мер.
Понятные критерии и доступность информации гарантируют ясность
процесса оценки для всех участников.
Система оценки, соответствующая ситуационному контексту и
обладающая прогностическим потенциалом, обеспечивает предвидение
потенциальных возможностей сотрудников. Комплексная оценка,
включающая не только индивидуальные качества, но и взаимоотношения в
коллективе и возможности организации в целом, создает полную картину
профессиональных динамик и возможностей. В совокупности, соблюдение
указанных принципов способствует созданию эффективной и справедливой
системы аттестации персонала, способной содействовать профессиональному
развитию и управлению персоналом организации.
16
Как правило, аттестация персонала организации проводится в 3 этапа.
1. Подготовительный этап. Подготовительный этап аттестации
предусматривает ряд ключевых шагов для обеспечения эффективного и
систематизированного процесса оценки персонала. На данном этапе
выпускается официальный приказ о проведении аттестации, включающий
16
Романова, Ю.А. Оптимизация отбора и профессиональной аттестации персонала в организации /
Ю.А. Романова // Вестник Московского университета имени С.Ю. Витте. - Серия 1: Экономика и
управление. – 2020. – № 01. – С. 72
22
утверждение состава аттестационной комиссии, а также разрабатывается и
утверждается положение об аттестации, формируется список сотрудников,
подлежащих аттестации.
Одним из ключевых элементов подготовительного этапа является
разработка отзывов-характеристик и аттестационных листов на сотрудников.
Трудовой коллектив информируется о сроках, целях, особенностях и порядке
проведения аттестации. Дополнительно, издаются нормативные документы,
включая приказ, список аттестационной комиссии, методику проведения
аттестации, план проведения, программу подготовки руководителей, а также
инструкцию по хранению персональной информации.
Состав аттестационной комиссии, включая председателя, заместителя
председателя и секретаря, утверждается руководителем организации с учетом
предложений начальника службы управления персоналом. Члены комиссии
назначаются из числа сотрудников организации. Подготовительный этап
завершается за две недели до начала аттестации, предоставляя членам
комиссии, достаточно времени для предварительного ознакомления с
документами на аттестуемых.
17
2. Непосредственно этап аттестации. Процесс аттестации предполагает
проведение заседания аттестационной комиссии, на которое приглашаются
аттестуемые и их непосредственные руководители. На заседании происходит
рассмотрение всех представленных материалов, включая заслушивание
аттестуемых и их руководителей, а также обсуждение материалов аттестации.
Комиссия, в свою очередь, формирует заключения и рекомендации по
аттестации работников.
В ходе открытого голосования, при отсутствии аттестуемого,
аттестационная комиссия выносит одну из следующих оценок:
соответствует занимаемой должности;
соответствует занимаемой должности при условии повышения
17
Котов, А. Практика системного подхода к аттестации персонала / А. Котов // Мотивация и оплата
труда. – 2019. – №3. – С.44