43
Продолжение таблицы 2.8
Я узнавал все сам
1
6,2
Какие методы проведения аттестации для Вас наиболее удобны?
Тестирование
6
37,5
Интервью
4
25
Метод самооценки
3
18,8
Другое
3
18,75
Как вы оцениваете эффективность этих методов по отношению к вам?
Полностью эффективны
2
12,5
Умеренно эффективны
4
25
Эффективность ниже среднего
7
43,7
Неэффективны
3
18,8
Обращаетесь ли вы за помощью к вышестоящему руководству/отдел по работе с
персоналом?
Да
12
75
Нет
4
25
Насколько оперативно ли Вы получаете от начальника/менеджера по персоналу
ответы на возникающие у Вас вопросы?
Сразу
6
37,5
После того, как вопрос задается мной несколько
раз
7
43,7
Не получаю ответов
3
18,8
Как часто к вам обращаются коллеги?
Очень часто
12
75
Раз от раза
2
12,5
Вообще не обращаются
2
12,5
Помогаете ли вы коллегам в работе?
Да, всегда
14
87,5
Когда есть свободное время
2
12,5
Нет
0
0
Происходит ли аттестация на предприятии корректно?
Да
6
37,5
Нет
10
62,5
Хотели бы вы стать наставником для сотрудников?
Да
4
25
Нет
12
75
Что вам кажется наиболее сложным в работе?
Профессиональные обязанности
2
12,5
Взаимодействие с коллективом
4
25
Условия труда
8
50
Другое
2
12,5
Помогают ли вам ваши опытные коллеги?
Да
10
62,5
Нет
0
0
Частично
6
37,5
Оцените уровень своей самостоятельности в работе на текущий момент
Низкий
5
31,3
Средний
10
62,5
Высокий
1
6,2
44
Таким образом, все респонденты имеют трудовой стаж: 63% работают
в организации от года до 5 лет, в то время как 37% имеют стаж более 5 лет,
следовательно, все опрошенные должны были проходить аттестацию на
рабочем месте. Более половины сотрудников оценивают свою
удовлетворенность работой на уровне 4 балла и выше. Однако 12,5%
заявляют о большем недовольстве (2 балла) и 12,5% находятся в нейтральной
зоне (3 балла). В свою очередь, основные причины неудовлетворенности
работой включают в себя уровень оплаты труда (50%) и невозможность
карьерного роста (37,5%), что является ключевым направлением для
внедрения формализованной аттестации сотрудников, по результатам
которой у некоторых работников может произойти карьерный рост.
Наиболее удобными методами аттестации респонденты выбрали
тестирование и интервью – 37,5% и 25% соответственно. Подобный выбор
подчеркивает необходимость внедрения разнообразных методов оценки с
учетом индивидуальных особенностей сотрудников. Большинство
сотрудников оценивают эффективность методов аттестации как умеренную
(25%) или ниже среднего (43,7%), что, в свою очередь, указывает на
необходимость реформирования подходов к аттестации для повышения их
эффективности.
75% обращаются за помощью к вышестоящему руководству или отделу
по работе с персоналом, большинство из них (43,7%) сообщают, что
получают ответы на свои вопросы после нескольких запросов, в то время как
37,5% получают ответы сразу. 18,8% не получают ответов вовсе, данный
факт свидетельствует о недостатке коммуникации и возможной
необходимости улучшения оперативности взаимодействия с начальством.
Три четверти сотрудников (75%) отмечают, что к ним очень часто
обращаются коллеги за помощью, 87,5% из них всегда готовы помочь
коллегам в работе. Более половины сотрудников (62,5%) считают, что
аттестация на предприятии не происходит корректно, кроме того 75%
сотрудников 62,5% сотрудников утверждают, что их опытные коллеги
45
помогают им в работе, что является положительным фактором для обмена
знаний и опыта в коллективе.
Подобные факторы указывают на необходимость реформирования
процесса аттестации с целью повышения его эффективности и
справедливости. На сегодняшний день организации необходимо выявления
слабых мест в работе сотрудников ООО «Лоджистик сервис+¬ посредством
аттестации, для восполнения недостатков работы сотрудников, не
прошедших аттестацию возможно внедрить систему наставничества, чтобы
избежать текучести кадров.
Таким образом, в результате проведенного анализа, осуществленного
путем интервьюирования и анкетирования, сформулированы следующие
выводы, указывающие на необходимость внедрения системы аттестации
персонала ООО «Лоджистик сервис+¬.
Процесс аттестации персонала в организации в большинстве случаев
представляет собой неструктурированный подход. Аттестация
ограничивается небольшим интервью с начальником отдела в конце
календарного года. Принятие решения о перемещении или премировании
(штрафе) основывается на результате интервью, не подкрепленного
документальным оформлением.
В организации отсутствует документ, регламентирующий процесс
аттестации. Ответственность за проведение аттестации лежит на начальниках
отделов, отсутствует комиссия по аттестации.
В связи с вышеизложенным, представляется необходимым внедрение
эффективной системы профессиональной аттестации для успешной оценки
сотрудников. Кроме того, предлагается ввести систему наставничества для
сотрудников, не прошедших аттестацию, чтобы избежать роста
коэффициента текучести кадров.
46
3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ООО
«ЛОДЖИСТИК СЕРВИС+¬
3.1. Предложения по разработке и внедрению системы аттестации
персонала в ООО «Лоджистик сервис+¬
В целях внедрения системы аттестации персонала ООО «Лоджистик
сервис+¬ нами разработаны мероприятия по решению основных выявленных
недостатков.
Цель мероприятий – разработка и внедрение системы аттестации
персонала ООО «Лоджистик сервис+¬.
Задачи мероприятий:
разработка Положения об аттестации персонала ООО «Лоджистик
сервис+¬;
разработка метода наставничества для сотрудников, не прошедших
аттестацию в ООО «Лоджистик сервис+¬;
расчет социально – экономической эффективности проекта.
Объект мероприятий – персонал ООО «Лоджистик сервис+¬.
Предмет мероприятий – аттестация персонала ООО «Лоджистик
сервис+¬.
Для того чтобы процесс аттестации в компании проходил корректно,
нами разработано Положение об аттестации персонала в ООО «Лоджистик
сервис+¬ (Приложение 3).
Цель данного Положения – структурировать и формализовать процесс
аттестации в организации.
Положение об аттестации персонала ООО «Лоджистик сервис+¬
является нормативным внутренним документом, предназначенным для
введения единой процедуры аттестации всех сотрудников организации.
Данное Положение предназначено для внедрения единой процедуры
аттестации для всех сотрудников компании и обеспечение порядка
47
проведения оценочных мероприятий и установления квалификационных
требований к сотрудникам. Положение помогает обосновать необходимость
прохождения плановых и внеочередных аттестаций, порядок их проведения,
действия комиссии
Положение об аттестации включает в себя: общие положения, порядок
подготовки аттестации, порядок проведения аттестации, результаты
аттестации.
Разработка данного Положения направлена на обеспечение улучшения
подбора и расстановки кадров, стимулирования сотрудников к повышению
квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечению
роста кадровой карьеры сотрудников, тем самым предполагая снижение
издержек по поиску нового персонала и уменьшение количества увольнений
сотрудников.
В рамках разработки и внедрения аттестации персонала «Лоджистик
сервис+¬ предлагается разработать метод наставничества для сотрудников,
не прошедших аттестацию.
Наставничество – это метод руководства, основанный на передаче
знаний и практических навыков новичкам от более опытных коллег-
специалистов, который проводится непосредственно на рабочем месте во
время рабочего процесса.
Целями внедрения метода наставничества в ООО «Лоджистик сервис
+¬ можно определить:
развитие культуры наставничества в ООО «Лоджистик сервис+¬;
превентивные меры недопущения снижения коэффициента текучести
персонала;
формализация процесс аттестации в ООО «Лоджистик сервис+¬ с
целью его оптимизации.
К задачам внедрения метода наставничества можно отнести
следующие:
мотивировать наставников к работе с непрошедшими аттестацию
48
сотрудниками;
повысить качество обучения навыкам профессии;
контролировать соблюдение стандартов работы сотрудников;
повысить лояльность коллег друг к другу.
Поэтапно следуя представленным рекомендациям, организация может
сделать наставничество эффективной системой управления персоналом.
Наставничество над новыми сотрудниками вводится в период их
испытательного срока и продолжается 1 месяц.
Выбор наставников производится из наиболее подготовленных
сотрудников, которые обладают высокими профессиональными навыками и
качествами, имеющие хорошие и стабильные показатели в трудовой
деятельности, а также обладающие способностью и готовностью делиться
своим опытом, преданные целям компании, поддерживающие ее стандарты и
правила работы, обладающие коммуникативными навыками и гибкостью в
общении.
Так как наставник играет ведущую роль в помощи сотруднику, не
прошедшему аттестацию, его функции необходимо поручить опытному
сотруднику, который сможет грамотно и в доступной форме организовать
индивидуальное обучение коллеги непосредственно на рабочем месте. В
качестве опытного сотрудника может выступать коллега по работе который
обладает определёнными навыками и умениями.
Назначая наставника, необходимо учитывать не только
профессиональные, но и его личные качества. Для оптимального выбора
работника на эту должность можно рассмотреть следующие критерии
назначения наставника ООО «Лоджистик сервис+¬:
1) профессиональные знания и практические навыки.
2) высокие результаты собственной профпригодности по итогам
аттестации.
3) личностные характеристики потенциального наставника (эмпатия,
желание и умение помочь, гибкость и терпимость, достаточный уровень
49
интеллекта).
Важным элементом будет являться стимулирование наставников, как
материальное, так и социальное, и моральное, так как наставник, уделяя
должное внимание стажеру, не сможет выполнять свои обязанности в
прежнем объеме и может оказаться перед выбором: проводить качественную
помощь коллеге в ущерб собственной успеваемости, либо меньше уделять
времени обучению коллеги.
Для того чтобы не ставить сотрудника в ситуацию подобного выбора,
предлагается разработать систему поощрения наставничества для персонала
ООО «Лоджистик сервис+¬:
1. После успешного прохождения повторной аттестации после месячного
испытательного срока сотрудника наставник получает премию за
наставничество в размере 20% от должностного оклада.
2. Обучение за счёт компании на различных сборах и тренингах.
3. Повышение социального статуса наставника в коллективе: история о
наставнике на сайте, на доске персонала и так далее.
Предложенный план наставничества представляет собой
систематизированный и структурированный подход, который поможет
будущим наставникам эффективно реализовывать обучение, придерживаясь
общей программы. Данный план спроектирован с целью минимизации
вероятности повторной не сдачи аттестации сотрудниками ООО «Лоджистик
сервис+¬.
Таким образом, разработанные мероприятия – Положение об
аттестации персонала в ООО «Лоджистик сервис+¬ и метод наставничества
для сотрудников ООО «Лоджистик сервис+¬, не сдавших аттестацию,
помогут организации корректно и качественно проводить аттестацию
сотрудников, что позволит удержать коэффициент текучести кадров на
должном уровне, улучшить работу на предприятии и, как следствие,
повысить прибыль, получаемую организацией.
50
3.2. Оценка экономического эффекта от внедрения разработанных
предложений
Перед введением в ООО «Лоджистик сервис+¬ проекта по разработке и
внедрению системы аттестации персонала в ООО «Лоджистик сервис+¬,
рассчитаем его социальную и экономическую эффективность.
Разработка и внедрение системы аттестации персонала в ООО
«Лоджистик сервис+¬ приведёт к тому, что оценка знаний и навыков
персонала позволит своевременно выявить их слабые места и потребности в
обучении, что, в свою очередь, способствует более эффективной работе
команды и улучшению общей производительности.
Социальная эффективность предложенных мероприятий заключается в
способности достижения положительных социальных перемен в организации
(Таблица 3.1).
Таблица 3.1
Социальная эффективность разработанных мероприятий
Направление
Преимущества
Разработка и внедрение системы
аттестации
- Повышение качества работы;
- Снижение дискомфорта у сотрудников;
- Ускорение процесса введения в должность.
Введение Положения об аттестации
персонала в ООО «Лоджистик сервис
+¬
- Внедрение различных методов аттестации
персонала;
- Систематический подход к процессу
аттестации.
Применение наставничества
- Своевременное выявление потенциальных
зон риска сотрудника;
- Своевременная корректировка действий
сотрудника;
- Получение рабочего инструмента для
измерения положительной/негативной
динамики в процессе аттестации, а также
изменения настроения и лояльности
сотрудника;
- Улучшение социально-психологического
климата в организации;
- Развитие поведенческих навыков сотрудника.
51
Таким образом, внедренные мероприятия: Положение об аттестации
персонала в ООО «Лоджистик сервис+¬ и метод наставничества для
сотрудников ООО «Лоджистик сервис+¬, не прошедших аттестацию,
приведут к созданию систематического подхода к процессу аттестации,
своевременному выявлению потенциальных зон риска сотрудника и их
корректировке.
Для оценки экономической эффективности предложенных мер
необходимо рассчитать себестоимость и результаты мероприятий. Для
расчета себестоимости мероприятий нужно произвести расчет всех затрат,
которые понесет ООО «Лоджистик сервис+¬. Для наглядности все затраты
представлены в таблице 3.2.
Таблица 3.2
Затраты на внедрение предложенных мероприятий
Показатель
Затраты
Разработка Положения об аттестации
персонала в ООО «Лоджистик сервис+¬.
Не оплачивается
Разработка метода наставничества для
сотрудников ООО «Лоджистик сервис+¬
Не оплачивается
Доплата наставнику
Премия за наставничество в размере 20% от
должностного оклада согласно штатному
расписанию – 3840р. за каждого
подопечного
Согласно данным таблицы 3.2 можно сказать, что себестоимость
предложенных мероприятий на данный момент, учитывая отсутствие
работников, не прошедших аттестацию на предприятии, составит 0 рублей.
Помимо этого, стоит обратить внимание на значимые показатели
экономической эффективности деятельности предприятия. После внедрения
предложенных мероприятий планируется удержание показателя текучести
кадров на должном уровне.
52
Таким образом, предложенные мероприятия не требуют больших
затрат от организации, и на основании полученных данных можно сделать
вывод об их экономической и социальной эффективности, что положительно
повлияет на работу «ООО Лоджистик сервис+¬ в целом.