33
Представим данные, указанные в табл. 2.3 на рис. 2.4 (Приложение 1).
Рис. 2.4 Основные показатели эффективности использования трудовых
ресурсов ООО «Лоджистик сервис+¬ за 2020-2022 гг.
Из данных таблицы 2.3 видно, что средняя заработная плата работника
за месяц составила в 2020 году – 47 тыс. руб., в 2021 году – 49 тыс. руб., в
2022 году – 49 тыс. руб. Среднемесячная заработная плата обнаруживает
тенденцию к росту: в 2021 году по сравнению с 2020 годом, но в 2022 г.
наблюдается стагнация среднемесячной заработной платы.
Темпы роста производительности труда в 2021-2022 гг. немного ниже
темпов роста заработной платы, что свидетельствует о преобладании
эффективного использования трудовых ресурсов предприятия.
Таким образом, ООО «Лоджистик сервис+¬ является обществом с
ограниченной ответственностью, чьей основной целью является достижение
прибыли, а также повышение уровня жизни и благосостояния участников и
членов трудового коллектива. Для реализации этих целей предприятие
осуществляет разнообразные виды деятельности, включая вспомогательные
функции, связанные с перевозками.
Организационная структура управления в ООО «Лоджистик сервис+¬
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Выручка от
реализации, тыс. руб.
Численность
работающих, чел.
Фонд оплаты труда,
тыс. руб.
Среднемесячная
зарплата, тыс. руб.
Производительность
труда, тыс. руб. / чел.
2020 2021 2022
34
представляет собой функциональную структуру, что, в свою очередь,
свидетельствует о том, что деятельность компании организована на основе
функциональных областей, которые выполняются независимыми отделами в
соответствии с их функциональными обязанностями. Каждый отдел
специализируется на конкретном виде деятельности, что обеспечивает
эффективное выполнение задач.
Подобная структура позволяет эффективно управлять рабочими
процессами и задачами, обеспечивая специализированный подход к
различным функциональным областям деятельности. Каждый отдел может
фокусироваться на своей компетенции, что способствует более
эффективному достижению поставленных целей и повышению общей
эффективности предприятия.
Выручка предприятия увеличилась на 328 тыс. руб. или на 1 % по
сравнению с предыдущим периодом, что указывает на стагнацию бизнеса.
Снижение себестоимости услуг связано с внешними факторами и, в свою
очередь, повлияло на фондоотдачу, обеспечивая медленное ее снижение.
2.2. Оценка текущего уровня профессиональной компетентности и
квалификации сотрудников ООО «Лоджистик сервис+¬
Для оценки текущего уровня профессиональной компетентности и
квалификации сотрудников персонала ООО «Лоджистик сервис+¬ был
использован метод анализа кадровых документов.
Были проанализированы следующие документы:
Устав организации ООО «Лоджистик сервис+¬;
Положение о кадровой службе ООО «Лоджистик сервис+¬;
Штатное расписание ООО «Лоджистик сервис+¬;
Приказы о приёме на работу;
Должностные инструкции и др.
35
Профессионально-квалификационная структура ООО «Лоджистик
сервис+¬ позволяет проанализировать, сколько должностных единиц есть
компании, и какое количество человек трудится на тех или иных позициях,
сколько человек работает в компании всего.
Источником информации является штатное расписание организации
ООО «Лоджистик сервис+¬. Анализ штатного расписания показал, что
численность работников соответствует штатному расписанию, предприятие
полностью обеспечено основными, вспомогательными рабочими,
специалистами и руководителями.
Возрастно-половой состав сотрудников ООО «Лоджистик сервис+¬
показан в таблице 2.4.
Таблица 2.4
Структура работников ООО «Лоджистик сервис+¬ по возрасту и по полу
Возраст,
годы
Количество
человек
Структура,
%
Мужчин
Доля от
общего
числа, %
Женщин
Доля от
общего
числа, %
до 25
1
5
0
0
1
5
25-35
3
16
2
11
1
5
35-45
15
79
10
53
5
26
Итого
19
100
12
63
7
37
Большинство работников (79 %) находятся в возрасте старше 35 лет,
меньше (16 %) – в возрасте от 25 до 35 лет, это говорит о том, что на
предприятии состав работников среднего возраста, и объясняется тем, что в
сфере логистики чаще всего трудятся люди в возрасте старше 30 лет,
имеющие опыт работы, образование.
В ООО «Лоджистик сервис+¬ работают больше мужчин, чем женщин.
Руководящие должности, такие как, директор, начальник склада, занимают
мужчины. Часть женского состава также занимает руководящие должности:
директор, главный бухгалтер, начальник отдела по работе с персоналом. В
общем, организации работают 12 мужчин и 7 женщин, что составляет 63% и
37%.
36
С точки зрения анализа половозрастной структуры персонала, эти
данные позволяют разрабатывать и внедрять такие методы аттестации
персонала, которые будут учитывать возрастные и половые особенности
работников, а также их социальное положение, интересы и стремления,
чтобы увязать эти параметры с целями и мотивацией долгосрочной и
эффективной работы в ООО «Лоджистик сервис+¬.
Рассмотрим профессионально-квалификационный состав работников
предприятия (табл. 2.5).
Таблица 2.5
Структура работников ООО «Лоджистик сервис+¬ по уровню образования
Образование
Все работники
Руководители
Специалисты
Технический
персонал
Количество,
чел.
Доля,
%
Количество,
чел.
Доля,
%
Количество,
чел.
Доля,
%
Количество,
чел.
Доля,
%
Без проф.
образования
2
11
–
–
–
–
2
50
Среднее
специальное
4
21
–
–
2
22
2
50
Высшее
13
68
6
100
7
78
–
–
Итого:
19
100
6
100
9
100
4
100
Уровень образования в организации – выше среднего: 21 % имеет
среднее специальное образование (техникум, колледж), 11 % – вообще не
имеют профессионального образования, остальные (68 % сотрудников) –
высшее образование. По данным таблицы построим диаграмму (рис. 2.6).
37
Рис. 2.6 Структура работников ООО «Лоджистик сервис+¬ по уровню
образования
На момент исследования ситуация с уровнем образования на
предприятии обладает большим потенциалом: 89% имеют профессиональное
образование, а также у каждого из них есть возможность пополнить свои
знания путем участия в выставках, семинарах, различных конкурсах и т. д.
Далее рассмотрим текучесть кадров в ООО «Лоджистик сервис+¬ за
2020 и 2022 г. Данные для изучения текучести кадров приведены в таблице 6.
Таблица 2.6
Текучесть кадров в ООО «Лоджистик сервис+¬
Показатели
2020 г.
2021 г.
2022 г.
Численность персонала
19
19
19
Число принятых в течение года на работу
0
0
0
Число уволившихся с предприятия по
собственному желанию и в связи с нарушением
трудовой дисциплины
0
0
0
Коэффициент текучести
0
0
0
Для расчета коэффициента текучести применяется следующая
формула:
11%
21%
68%
Без проф. образования Среднее специальное Высшее
38
, (2.1)
где Ч
УСЖ
– число выбывших за период работников по собственному
желанию, с разрешения администрации;
Ч
УНД
– число уволенных за нарушение трудовой дисциплины;
Ч
СР
– среднесписочное число работников за тот же период.
Коэффициент текучести на протяжении исследуемого периода был
равен нулю: работники не уходили по собственному желанию, а также не
были уволены в связи с нарушением трудовой дисциплины, следовательно,
не возникало надобности в найме нового персонала.
Приемлемым уровнем коэффициента текучести кадров на предприятии
принято считать около 30-35%, однако, в ООО «Лоджистик сервис+¬
коэффициент текучести составляет 0 п.п., что свидетельствует об отсутствии
или минимальном числе проблем в кадровой политике предприятия.
Важным показателем стабильности рабочей силы является показатель
продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний
показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в
этом случае предпочтительнее использовать метод группировки (таблица
2.7).
Таблица 2.7
Анализ качественного состава кадрового потенциала ООО «Лоджистик
сервис+¬ по стажу работы
Стаж работы
2020 г.
2021 г.
2022 г.
Количество,
чел.
Доля,
%
Количество,
чел.
Доля,
%
Количество,
чел.
Доля,
%
До 1 года
–
–
–
–
–
–
От 1 года до 5
лет
14
74
14
74
12
63
Более 5 лет
5
26
5
26
7
37
Итого
19
100
19
100
19
100
Представим данные таблицы 2.7 на рис. 2.6.
СР
УНДУСЖ
Т
Ч
ЧЧ
К
39
Рис. 2.6 Анализ качественного состава кадрового потенциала ООО
«Лоджистик сервис+¬ по стажу работы
Из данных таблицы 2.7 и рисунка 2.6 видно, что в организации
преобладают сотрудники со стажем работы от 1 года до 5 лет, их доля
составляет на конец исследуемого периода 63 % от всех работающих (по
данным 2022 года). Необходимо отметить, что в период 2020-2022 гг. доля
сотрудников со стажем от 1 года до 5 лет имеет тенденцию к сокращению, и
наблюдается пророст доли сотрудников со стажем более 5 лет. Такой
показатель свидетельствует о том, что в ООО «Лоджистик сервис+¬
наблюдается отсутствие текучести кадров.
Таким образом, оценка текущего уровня профессиональной
компетентности и квалификации сотрудников персонала ООО «Лоджистик
сервис+¬ показала, что на предприятии преобладают сотрудники мужского
пола в возрасте от 35 до 45 лет со стажем работы до 1 года до 5 лет с высшим
образованием.
Текучесть кадров в целом по предприятию за исследуемый период
равна нулю, что говорит о высокой заинтересованности персонала в
продолжительной работе на данном предприятии.
0
63%
37%
До 1 года От 1 года до 5 лет Более 5 лет
40
2.3. Обоснование необходимости внедрения системы аттестации
персонала ООО «Лоджистик сервис+¬
С целью решения поставленных задач провести аудит и выявить
обоснование необходимости внедрения системы аттестации персонала ООО
«Лоджистик сервис+¬.
При аудите аттестации персонала в ООО «Лоджистик сервис+¬ были
использованы следующие методы:
анализ кадровых документов:
анкетирование;
интервьюирование.
Также были проанализированы следующие кадровые документы:
правила внутреннего распорядка;
должностные инструкции;
устав ООО «Лоджистик сервис+¬;
положение о кадровой службе.
Анализ документов показал, что в Правилах внутреннего распорядка не
указаны конкретные сведения об аттестации сотрудников, также отсутствует
отдельный документ, регламентирующий процесс аттестации персонала.
В должностной инструкции сотрудников представлены общие сведения
о требованиях к должностным обязанностям и правилам работы в
организации, однако, информации о требованиях к квалификации и
освоению начальных навыков работы в организации ООО «Лоджистик
сервис+¬ не содержится. Предполагается, что сотрудники должны будут
самостоятельно понять и освоить все основные принципы трудовой
деятельности и дисциплины.
В ООО «Лоджистик сервис+¬ применяется только устная аттестация в
конце года, направленная на проверку их деловых, моральных и личностных
качеств, а также на оценку соответствия сотрудника занимаемой должности,
41
повышение рациональности и эффективности труда, улучшение подбора и
расстановки кадров.
Для изучения особенностей и процедуры проведения данного процесса
было проведено интервью с начальником отдела по работе с персоналом. По
результатам интервью было выявлено, что ответственность за организацию и
проведение аттестации лежит начальниках отделов. Разработка положения об
аттестации на предприятии не проводилась, комиссия по аттестации не
созывалась. Работник проходит устное интервью с начальником отдела, по
итогам интервью принимаются решения о соответствии занимаемой
должности премировании или увольнении.
Каждому сотруднику, подлежащему аттестации, подготавливается
аттестационный лист, учитывающий его должностные обязанности. За
неделю до аттестации работник ознакамливается с данным документом.
Начальник соответствующего отдела анализирует предоставленные
материалы, прослушивает доклад аттестуемого о его работе и задает
вопросы, связанные с его должностью.
Значительным недостатком в системе аттестации в ООО «Лоджистик
сервис+¬ является отсутствие четко установленного и регламентированного
положения об аттестации, а также отсутствие ясно определенной
периодичности проведения данной процедуры.
В ООО «Лоджистик сервис+¬ был проведен опрос сотрудников о
процессе аттестации на предприятии. Для анкетирования была использована
анкета с вопросами, наиболее актуально раскрывающими суть процесса
аттестации для данной организации. В анкетировании принимали участие 16
сотрудников.
Целью анкетирования сотрудников является осуществление
комплексного анализа оценки удовлетворенности работников своей трудовой
деятельностью и текущей системой аттестации. В рамках исследования,
анализировались требования работников к характеру и содержанию труда, а
также проводилось сопоставление с качествами, интегрированными в
42
трудовую сферу респондентов. Дополнительно оценивалась готовность
работников оказывать содействие отстающим коллегам, выявлялись причины
неудовлетворенности трудом, выяснялись потенциальные резервы
повышения производительности и эффективности труда.
Основываясь на результате анкетного опроса, уделялось внимание
важным факторам, влияющим на реализацию потенциала работников, в
частности, их уровень удовлетворенности текущей трудовой деятельностью
на предприятии и в рамках конкретных рабочих мест.
Результаты анкетирования представлены в виде таблицы 2.8. Анкета
представлена в Приложении 2.
Таблица 2.8
Результаты опроса сотрудников о процессе аттестации
Показатель
Респонденты
Кол-во чел.
Доля, %
Имеется ли у Вас трудовой стаж?
Да
16
100
Нет
0
0
Как давно вы работаете в нашей организации?
До года
0
0
От года до 5 лет
12
63
Больше 5 лет
7
37
Оцените удовлетворенность работой и процессом аттестации по 5-ти бальной
шкале
1 балл – не удовлетворен
0
0
2 балла – больше не удовлетворен
2
12,5
3 балла – нейтрально
2
12,5
4 балла – удовлетворен, и есть то, что хотелось бы
изменить
8
5
5 баллов – полностью удовлетворен
4
2
Что не устраивает вас в вашей работе? (несколько ответов)
Функциональность
4
25
Уровень оплаты труда
8
50
Невозможность карьерного роста
6
37,5
Руководство
2
12,5
Другое
10
62,5
Кто рассказал Вам о Ваших функциональных обязанностях при поступлении на
работу?
Менеджер по персоналу
9
56,3
Коллеги
5
31,3
Наставник
1
6,2